Jours fériés garantis ou ordinaires, comment s'y retrouver ?

Les règles

Chaque année, 11 fêtes légales constituent les jours fériés à caractère national : le 1er janvier (Nouvel An), le lundi de Pâques (le 1er avril 2024), le 1er Mai (fête du Travail), le 8 mai (fête de la Victoire de 1945), le jeudi de l’Ascension (le jeudi 9 mai 2024), le lundi de Pentecôte (le lundi 20 mai 2024), le 14 juillet (fête nationale), le 15 août (Assomption), le 1er novembre (Toussaint), le 11 novembre (fête de la Victoire de 1918) et le 25 décembre (Noël). (Art. L.3133-1 du code du travail).

Le 1er mai est le seul jour férié légal bénéficiant à tous les salariés

Le 1er mai est le seul jour férié légal, c’est-à-dire accordé par le code du travail, qui doit être obligatoirement chômé : en principe il n’est pas travaillé mais doit être payé (art. L.3133-4). Comme pour tout principe, il est prévu des exceptions.
 Certains secteurs d’activités définis par la loi - dont les CHR - ont la possibilité de faire travailler leurs salariés le 1er mai, mais à la condition de les payer double. Ces dispositions du code du travail sont d’ailleurs reprises par l’article 26-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997.
Quant aux 10 autres jours fériés, l’article 6 de l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009 à la convention collective des CHR, prévoit que  tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans la même entreprise ont droit à 10 jours fériés dont 6 garantis, en plus du 1er Mai.

La notion de jours fériés garantis

En raison des spécificités de travail dans la profession, avec deux jours de repos hebdomadaire souvent accordés par roulement et la possibilité de travailler le week-end, les partenaires sociaux ont introduit la notion de jours fériés garantis. Elle permet aux salariés d’avoir droit au jour férié même en cas de fermeture de l’établissement ou de repos hebdomadaire. Mais cela ne veut pas dire que le salarié doit forcément être en repos le jour férié garanti. Il doit seulement recevoir une compensation soit sous forme de repos soit en étant payé.

Le droit à ces 6 jours fériés garantis s’apprécie par année civile

L’article 6 précise que la période de référence retenue pour apprécier si le salarié a droit aux jours fériés garantis est l’année civile. Auparavant, l’avenant n°2 de 2007 laissait la possibilité à l’employeur de choisir une autre période de référence. Ce qui n’est plus le cas.

Doit-on définir au préalable les jours fériés garantis ?

Il n’est pas obligatoire de définir au préalable quels seront les jours fériés garantis applicables dans l’entreprise, dans la mesure où l’employeur doit faire le bilan en fin d’année, afin de voir si les salariés ont bien bénéficié de tous les jours fériés garantis.

Faites le bilan des jours fériés garantis de vos salariés

L'article 6-2 relatif aux modalités complémentaires des jours fériés garantis précise « qu'au terme de l'année civile, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, elle informe par écrit le salarié de ses droits restants dus à ce titre ». À la fin de l'année, l'employeur doit donc vérifier que tous ses salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise ont pu bénéficier d'au moins 6 jours fériés garantis. Si le salarié ne les a pas tous eu au titre de l’année civile, l’employeur doit l’informer des jours fériés qui lui restent à prendre.

Ces 6 jours fériés garantis doivent être compensés dans les 6 mois suivants

Pour le salarié qui n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, l’accord prévoit aussi la possibilité - avec l'accord de l'employeur et dans les six mois suivant la fin de l'année civile, soit :
- de les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés ;
- d'être indemnisé de ses jours.
Le salarié exprime son choix, mais au final c’est l’employeur qui décide de lui compenser ou de lui payer. En revanche, à la fin de cette période de 6 mois, soit le 30 juin de l’année suivante, s’il reste des jours fériés non compensés, ils doivent alors être obligatoirement payés.

Les 4 jours fériés ordinaires ne sont pas automatiques

L’article 6-1 de l’avenant n°6 précise que les salariés ont aussi droit à 4 jours fériés ordinaires en plus des 6 garantis selon certaines modalités proches du droit commun. Selon les hasards du calendrier, les salariés pourront perdre ce jour férié, comme dans le droit commun. En effet, cette année le 14 juillet tombe un dimanche, ce qui fait que la grande majorité des salariés qui sont en repos le samedi et le dimanche, n’auront pas droit à ce jour férié qui coïncide avec un jour de repos hebdomadaire. Les salariés ne peuvent prétendre à la récupération de ce jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire, à moins que cela soit prévu par une disposition conventionnelle. Ce qui est de moins en moins en fréquent. 
En revanche, les salariés des CHR, grâce à cette notion de jour fériés garantis, vont pouvoir récupérer un jour férié garanti tombant pendant un repos hebdomadaire.

Fermeture de l’entreprise pendant les jours fériés

Lorsque le jour férié chômé tombe un jour habituellement travaillé, le salarié ne doit subir aucune perte de salaire sous réserve de justifier d’au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise (Art. L.3133-3). Il s’agit d’une règle d’ordre public. Ceci concerne l’hypothèse où l’employeur ferme l’entreprise pendant les jours fériés et que cela ne correspond pas au jour de fermeture habituel. Dans ce cas, l’employeur doit payer ce jour férié à tout salarié bénéficiant de trois mois d’ancienneté. Il ne peut déduire un jour de congé payés pour ce jour férié chômé, ni effectuer une retenue sur salaire, y compris dans le secteur des CHR où la convention collective impose une condition d’ancienneté d’un an aux salariés pour avoir droit aux jours fériés.

Jours fériés pendant les congés payés

Lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrables et qu’un jour férié tombe pendant les congés payés du salarié, il n’a aucune incidence sur leur décompte s’il est non chômé (c’est-à-dire s’il est travaillé) dans l’entreprise. En claire, on décompte le jour férié en congés payés.
En revanche, s’il est chômé dans l’entreprise, il n’a pas à être décompté comme un jour de congé payé. Il en est de même si le jour férié chômé coïncide avec un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, comme le samedi par exemple. En conséquence, un jour férié chômé a pour effet de prolonger le congé d’une journée (ou bien il sera décompté un jour de congé de moins).

Jour férié pendant un congé maladie ou maternité

Lorsque le jour férié tombe pendant un congé maladie ou un congé maternité, il n’y a pas de conséquence sur la rémunération. Le jour férié ne reporte pas non plus le terme du congé.

Salariés en contrat à durée déterminée

Les salariés en CDD ont droit au paiement des jours fériés chômes dans les mêmes conditions que les salariés en CDI. (Cir. DRT n°18-90 du 30 octobre 1990). Dans le secteur des CHR, ils doivent remplir la condition d’ancienneté d’un an (9 mois pour les saisonniers) pour bénéficier des jours fériés, sauf pour le 1er mai qui est payé s’il est chômé ou payé double en cas de travail.

9 mois d’ancienneté pour les saisonniers

Le contrat saisonnier est l’un des motifs de recours au contrat à durée déterminée, mais l’accord prévoit des dispositions spécifiques pour les salariés saisonniers. 
Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d’ancienneté pour bénéficier des jours fériés au prorata de la durée de son contrat. On apprécie l’ancienneté d’un salarié saisonnier en comptabilisant la totalité des contrats à durée déterminée (CDD) qu'il a effectué dans une même entreprise. Exemple : un saisonnier qui a 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire, cette année, d'un contrat de 5 mois aura droit à 5 mois x 6 : 12 = 2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis.
Depuis la loi travail du 8 août 2016, les salariés saisonniers bénéficient aussi du maintien de leurs salaires les jours fériés chômés dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté totale de trois mois dans l’entreprise grâce au cumul des différents contrats de travail, successifs ou non qu’ils ont exercés dans l’entreprise (Art. L.3133-3 modifié).

Les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés dans les mêmes conditions que les employés à temps plein. Cependant, il est prévu quelques aménagements selon la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine. Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie au moins sur 5 jours de la semaine bénéficient des 6 jours fériés garantis. Ils bénéficient donc de la règle conventionnelle qui prévoit l'attribution d'un jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec une journée de repos hebdomadaire. 
En revanche, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 journées dans la semaine bénéficient de ces jours mais prorata temporis.

Exemple : un salarié à temps partiel travaille 20 heures par semaine répartie sur 4 jours, il bénéficie de 4/5 de 6 jours fériés garantis, c'est-à-dire de 5 jours fériés garantis. Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 3 jours, bénéficiera de 4 jours fériés garantis et pour un salarié travaillant 2 jours par semaine, il aura droit à 3 jours fériés garantis.

Apprentis

Les apprentis majeurs sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés en matière de droit du travail et, par conséquent, pour les jours fériés. Ils doivent donc remplir la condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier des jours fériés.

Les apprentis mineurs travaillant un jour férié sont payés double

Le code du travail pose le principe qu’il est interdit de faire travailler un apprenti mineur un jour férié, sauf ceux appartenant aux secteurs d'activités suivants : l’hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réceptions, les cafés, tabacs et débits de boissons. Dans ce cas, il doit bénéficier d’une majoration de salaire égale au double du salaire de base journalier.

Attention ! Cette dérogation à l’interdiction du travail un jour férié, ne concerne que les apprentis mineurs et ne s’applique pas aux jeunes travailleurs mineurs ou aux stagiaires mineurs.