Réceptionnistes : est-il possible qu'un réceptionniste reçoive des indemnités nourriture et un autre non, avec les mêmes horaires ?
Bonjour, Contexte : Il s’agit d’un hôtel sans restaurant où l’employeur n’a pas la possibilité de nourrir son personnel sur place. Il y’a deux mois, cet établissement a été racheté avec la continuité du contrat de travail pour les 13 employés fixes qui y sont présents. Dans les 24h qui ont suivi le changement d’exploitation, le propriétaire a imposé sa nouvelle organisation (changement d’horaires, étalement de la dénonciation des périodes d’essai pour les contrats concernés,...) L’indemnité compensatrice nourriture des réceptionnistes de nuit : Un premier réceptionniste de nuit (contrat de travail précédent employeur) bénéficie de l’indemnité compensatrice nourriture. Cela est mentionné dans son contrat comme suit : « Le montant brut de l’indemnité repas est fixé selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit depuis le 1er janvier 2024 un montant de 4,15€. Les plages horaires ouvrant droit au paiement d’une indemnité repas sont les suivantes : - 12h00 – 14h00 - 19h00 – 21h00 » Le deuxième réceptionniste de nuit embauché il y’a 1 mois par le nouvel employeur ne bénéficie pas de l’indemnité compensatrice nourriture. Cela n’est pas mentionné dans son contrat. Le nouvel employeur plaide que le deuxième réceptionniste de nuit, contrairement au premier, n’a pas droit à l’indemnité compensatrice nourriture car non écrit dans son contrat et qu’il est supposé avoir mangé chez lui avant de prendre son service. Les deux réceptionnistes de nuit font exactement les mêmes horaires (20h15 à 07h15) et réalisent les mêmes tâches de travail. Questions : Sachant que les deux réceptionnistes de nuit travaillent dans le même établissement et réalisent les mêmes horaires et mêmes tâches de travail, est-il possible d’imposer à l’employeur le paiement de l’indemnité compensatrice nourriture pour le deuxième réceptionniste de nuit ? Si oui, pouvez-vous SVP nous soumettre les articles de loi, conventionnels ou tout autres arguments pour asseoir notre requête ? De plus, est-il possible, toujours dans ce même cas, d’invoquer l’égalité de traitement, l’application équitable de la convention collective et des avantages salariaux à tous les salariés de l’entreprise ? Si oui, quels sont les articles de loi sur lesquels s’appuyer SVP ? Merci beaucoup pour votre aide, Bien à vous, Eric
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mardi 10 septembre 2024
