SOS Experts

Un contact direct avec des experts grâce aux questions-réponses.

Remettre en état son restaurant après une inondation

1. Trier et jeter Recenser tous les aliments ayant pu subir une rupture de la chaîne du froid ou qui ont pu être en contact avec l'eau d'inondation. Il est impératif de jeter les aliments emballés dans des bocaux, des bouteilles en verre ou en plastique. Seuls les aliments contenus dans des boîtes métalliques scellées et hermétiques sont complètement salubres, mais ces boîtes doivent être soigneusement nettoyées et désinfectées avant usage. Attention ! Dans ce cas, une utilisation commerciale ultérieure ne peut être envisagée que s'il y a également intégrité de l'étiquette originale du produit. Les boîtes bombées ou endommagées sont jugées inutilisables et doivent être jetées immédiatement. 2. Nettoyage et désinfection des locaux et matériels C'est une étape essentielle. Il est impératif d'assurer un nettoyage efficace avant de désinfecter (on ne désinfecte bien que ce qui est propre) en prenant toutes les précautions utiles et en utilisant de l'eau de Javel. 3. Équipement de séchage Privilégiez le séchage à l'air des surfaces et des équipements. Vous ne devez pas utiliser de chauffage d'appoint mobile au gaz ou au pétrole. 4. Alimentation en eau Il est impératif de ne pas utiliser l'eau de ressources privées (puits, source), et de lui préférer l'eau du réseau public. Après une période longue de non-utilisation, il faut procéder à une purge des canalisations pendant quelques minutes. 5. Vérifications des installations Les professionnels doivent vérifier le bon fonctionnement des équipements (stockage, cuisson...) avant toute réutilisation. Pour certains équipements tels que les groupes de réfrigération, une vérification par un professionnel apporterait une garantie complémentaire. Avant de se servir de nouveau de vos équipements, un lavage est fortement recommandé. Juridique - assurance - inondations | Pascale CARBILLET | lundi 26 mai 2025

Comment être indemnisé suite aux inondations

Les dommages causés par des crues ou des inondations ne peuvent être pris en charge qu'au titre de la garantie catastrophe naturelle qui figure obligatoirement dans tous les contrats d'assurance multirisques habitation ou commerce. Toutefois, l'état de catastrophe naturelle ne peut être reconnu que par un arrêté interministériel qui détermine les zones, les périodes de la catastrophe naturelle ainsi que la nature des dommages indemnisables. François-Noël Buffet, ministre auprès du ministre de l’Intérieur, a annoncé que le gouvernement allait « aider le territoire, à travers vraisemblablement la reconnaissance de l'état de catastrophe naturelle » et faire en sorte qu'elle soit obtenue « le plus rapidement possible ». Quelles sont les premières démarches à effectuer ? Vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter l'aggravation des dommages subis par votre commerce ou votre habitation. Pensez à conserver dans la mesure du possible des justificatifs (photos, vidéos, témoignages de voisins…). Dans quel délai faire sa déclaration ? Vous devez déclarer le sinistre à votre assureur au plus vite par tous moyens (téléphone, mail…) dès que vous prenez connaissance du sinistre. Vous devez le faire au plus tard dans un délai de 30 jours après la parution de l’arrêté interministériel de reconnaissance de l'état de catastrophe naturelle au Journal officiel pour déclarer le sinistre à votre assureur. Les documents à fournir Vous devez adresser à votre assureur un descriptif des dommages subis et une liste chiffrée de tous les objets perdus ou endommagés. Tout type de document peut servir à justifier de l'existence de biens détruits ou endommagés : facture d'achat ou de réparation, actes notariés, contrat de location… Mais le plus souvent, il arrive que tous ces documents aient été détruits lors des inondations ou que les dommages soient tels qu'il a fallu procéder à des déblaiements immédiats. Dans ce cas, il faut conserver des justificatifs des biens endommagés avec des photographies ou des vidéos, voire des témoignages de vos voisins. L'expertise Si les dommages sont très importants (atteinte à la structure du bâtiment, perte de mobilier de grande valeur…), l'assureur peut désigner à ses frais un expert professionnel qui fixera le montant des dommages en accord avec l'assuré. Vous pouvez aussi choisir de faire effectuer l'évaluation par un expert de votre choix, mais dans ce cas, elle restera à votre charge. Franchises En raison de la recrudescence de cas de catastrophe naturelle, une franchise - c'est-à-dire une somme d'argent définie - reste toujours à la charge des assurés. La franchise s'élève à 380 € pour les biens particuliers. Pour les biens professionnels, la franchise représente 10% du montant des dommages avec un minimum de 1140 €, sauf en cas de franchise supérieur prévue par le contrat. Une franchise supplémentaire s'applique pour les pertes d'exploitation lorsque l'assuré a souscrit cette garantie. Elle est de trois jours d'interruption ou de réduction d'activité, avec un minimum de 1 140 € cumulable avec la franchise des dommages directs. Franchises majorées Si la commune sinistrée n'a pas mis en place un plan de prévention des risques naturels prévisibles (PPRP), les franchises sont doublées à compter du 3ème arrêté dont elles sont victimes. Elles sont triplées au 4ème arrêté, et quadruplées à partir du 5ème arrêté et pour les suivants. Les frais de pompage et de nettoyage sont-ils garantis ? Les frais de pompage, de nettoyage et de désinfection des locaux sont garantis ainsi que les dommages imputables à l'humidité ou à la condensation consécutive à la stagnation de l'eau dans les locaux. Les délais d’indemnisation L’assureur dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de votre déclaration de sinistre, pour saisir un expert lorsqu’il l’estime nécessaire et pour vous informer des modalités de mise en jeu des garanties prévues dans le contrat. A compter de la réception du rapport d’expertise, l’assureur dispose d’un mois pour vous faire une proposition d’indemnisation. L’assureur vous indemnisera dans un délai de 21 jours après la réception de votre accord sur sa proposition d’indemnisation. L’assureur peut aussi vous proposer de faire intervenir directement des entreprises pour réaliser ces réparations. Dans ce cas, il dispose d’un délai d’un mois pour missionner une entreprise. Juridique - inondations | Pascale CARBILLET | lundi 26 mai 2025

La responsabilité des restaurateurs

La responsabilité sur la base du dépôt volontaire La responsabilité du restaurateur peut être engagée sur la base des articles 1927 et 1928 du code civil relatifs au dépôt volontaire. Elle repose sur l’idée que toute personne qui se voit confier un bien doit apporter dans la garde de ce bien les mêmes soins qu’elle apporte à la garde des choses qui lui appartiennent. Cette obligation de diligence et de surveillance sera appréciée plus sévèrement si le restaurateur a pris en charge le vêtement ou autres effets. 1. Vestiaire gardé avec délivrance d'une contremarque La responsabilité du restaurateur est automatique en cas de non-restitution des effets au client, si ce dernier est en mesure de produire la contremarque qui lui a été délivrée en échange de la remise de son vêtement. Elle est illimitée, c'est-à-dire que le restaurateur (ou son assureur) doit indemniser la valeur réelle des effets qu'il est incapable de restituer. 2. Vestiaire non gardé Le client doit prouver la faute du restaurateur, mais celle-ci est facilement retenue par les tribunaux dans les circonstances suivantes : - Lorsque le client ne peut apercevoir de sa table le perroquet sur lequel ses affaires sont accrochées, ce qui l'empêche de les surveiller. - Lorsque le vestiaire est situé trop près d'une sortie ou dans le local des toilettes, ce qui facilite le vol des effets. - Lorsque le restaurateur ou son personnel a pris d'office les vêtements du client (en pratique, le client aura beaucoup de mal à le prouver). - Lorsque le restaurateur n'a pas affiché de clause déniant toute responsabilité. Mais pour être valable, une telle clause doit être affichée de façon très apparente, à proximité du vestiaire, et doit être rappelée en caractère gras sur les cartes et menus. 3. Véhicule du client garé sur le parking du restaurant Les tribunaux reconnaissent facilement la responsabilité du restaurateur si celui-ci n'a pas affiché à l'entrée du parking une clause de non-responsabilité. 4. Véhicule confié au voiturier Le client doit prouver la faute du voiturier. Par exemple, si le voiturier s'est fait dérober les clés du véhicule, n'a pas branché l'alarme ou ne l'a pas fermé à clé (ce qui ne pourra être établi qu'une fois le véhicule retrouvé). Le restaurateur est responsable des dommages causés à sa clientèle Selon l'article 1242 du code civil, « on est responsable non seulement du dommage que l'on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que l'on a sous sa garde ». En clair, un restaurateur est responsable du dommage causé à un client par un salarié qui a par exemple renversé de la sauce sur sa veste. Ces accidents survenus dans le cadre de l’activité professionnelle sont couverts par la garantie responsabilité civile du contrat d'assurance. L'assureur indemnise ces dommages matériels en laissant souvent une franchise à la charge de l'établissement assuré pour éviter l'inflation des petits sinistres. Notre conseil Vérifiez auprès de votre assureur que votre garantie responsabilité civile inclut bien celle de dépositaire, sans qu’elle soit limitée aux vestiaires avec contremarque. Vérifiez que le montant est suffisant, selon le standing de l'établissement. Prévenez aussi votre assureur de l’existence des garages ou de mise à disposition de parkings pour votre clientèle. Juridique - assurance - responsabilité | Pascale CARBILLET | lundi 26 mai 2025

La responsabilité présumée de l’hôtelier

À l'origine, les rédacteurs de l’article 1952 du code civil ont certainement voulu protéger le voyageur en lui évitant de décharger l'ensemble de ses bagages pour un séjour bref. C'est la raison pour laquelle, les articles 1953 et 1954 du code civil mettent en effet à la charge des hôteliers une présomption de responsabilité en cas de vols ou de dommages causés aux effets de la clientèle. À la différence du droit commun, le client n'a pas à démontrer la faute de l'hôtelier pour être indemnisé : - À concurrence de cent fois le prix de la chambre pour les vols survenus à l'intérieur de celle-ci ; - À concurrence de cinquante fois le prix de la chambre pour les vols commis dans le parking de l'établissement ; - Sans limitation pour les vols affectant les effets remis à la réception. Ce régime de responsabilité assez rigoureux ne peut faire l'objet de dérogations et l'hôtelier ne peut s'en exonérer en affichant un panneau déniant par avance toute responsabilité. Dérogatoire au régime général de la responsabilité, cette présomption de responsabilité ne s'applique qu'aux établissements hôteliers proprement dits (le code civil parle des hôteliers et « aubergistes »). Vol des objets de la clientèle dans la chambre (Ou toute partie de l'hôtel en dehors de la réception ou du parking) - La responsabilité de l'hôtelier est retenue à concurrence de 100 fois le prix de la chambre. Il suffit que le client se fasse voler ses affaires pour que l'hôtelier voit sa responsabilité engagée. Cette responsabilité est automatique même en l'absence de toute faute de l'hôtelier. C'est pour cette raison qu'elle est limitée. - La responsabilité de l'hôtelier est illimitée Si le client peut démontrer la faute de l'établissement (par exemple, la clé a été volée à la réception ou la femme de ménage a laissé la chambre ouverte sans surveillance…). - L'hôtelier n'est pas responsable . En cas de faute du client L'hôtelier peut s'exonérer de toute responsabilité s'il démontre la faute du client (par exemple, le client qui oublie de fermer sa porte ou sa fenêtre). Mais, ne constitue pas une faute du client, le fait qu'il ait refusé d'utiliser le coffre de la chambre ou de la réception. . En cas de force majeure Mais la force majeure est très difficile à retenir. En effet, un vol commis avec agression ne constitue pas un cas de force majeur. Vol des objets des clients sur les parkings La responsabilité de l'hôtelier peut être engagée pour tous les véhicules (et les affaires de ses clients) qui sont stationnés sur un parking mis à la disposition de la clientèle, peu importe que l'hôtelier en soit propriétaire ou non. . La responsabilité est retenue à concurrence de 50 fois le prix de la chambre Le client n'a pas besoin de montrer la faute de l'hôtelier, le vol est une condition suffisante pour faire jouer cette responsabilité limitée. . La responsabilité de l'hôtelier est illimitée Si le client démontre la faute de l'hôtelier. Va constituer une faute, par exemple, l'oubli de fermer le parking la nuit alors que c'était prévu ou en raison d'un vol commis en l'absence du gardien alors que l'hôtelier annonce que son parking est gardé. . L'hôtelier n'est pas responsable - S'il prouve que son client a commis une faute (par exemple, en ne fermant pas à clés son véhicule, ou bien en y laissant les clés sur le tableau de bord). Mais attention ! Le fait que le client laisse dans son véhicule fermé des objets tels qu'un appareil photographique ou un ordinateur ne constitue pas une faute qui empêche l'indemnisation du client. - S'il prouve qu'il y a eu un cas de force majeure. C'est le cas d'une inondation résultant d'une « catastrophe naturelle », mais ce n'est pas le cas d'un acte de vandalisme. Vol des effets de la clientèle confiés entre les mains de l'hôtelier ou de ses préposés L'hôtelier est responsable de façon illimitée dans tous les cas de figure et ce même si l'hôtelier : - A fait l'objet d'une agression ; - A refusé le dépôt à partir du moment où son refus n'était pas légitime. L'absence de coffre n'est pas un refus légitime. Ce refus ne peut être justifié que si l'objet à déposer est un animal vivant, un objet trop encombrant ou d'une valeur excessive par rapport au standing de l'établissement. Dans tous les cas de figure, le client ne peut être indemnisé par l'hôtelier ou le restaurateur ou leur assureur qu'à la condition de : - Déposer plainte auprès des autorités de police ; - Fournir les preuves de l'existence et de la valeur des objets dérobés (facture, retrait bancaire récent…) - Ne pas avoir commis de faute. L’indemnisation du client L’indemnisation du client par l’hôtelier ne peut avoir lieu que si les clients portent plainte auprès de la police et peuvent prouver la valeur des objets manquants. Notre conseil Vérifiez auprès de votre assureur que votre garantie responsabilité civile couvre aussi les objets mis au coffre pour les hôteliers. Vérifiez que le montant est suffisant, selon le standing de l'établissement. Prévenez aussi votre assureur de l’existence des garages ou de mise à disposition de parkings pour votre clientèle. Juridique - assurance - responsabilité | Pascale CARBILLET | lundi 26 mai 2025

Publication de l’arrêté actualisant la liste des métiers en tension

Une première liste des métiers en tension a été établie en 2021 et actualisée en mars 2024. Mais ces listes prenaient très peu en compte les métiers de l’hôtellerie restauration malgré les difficultés de recrutement de ce secteur d’activité qui peine à trouver des candidats. Tout comme en 2021 et 2024, la liste est établie par région. La méthodologie suivie pour établir cette liste s’appuie sur le critère de tension de recrutement, mais également sur un critère de présence significative des travailleurs étrangers non communautaires par rapport à la moyenne nationale. La liste a en outre pris en compte les avis des partenaires sociaux dans le cadre de consultations régionales suivies d’une consultation nationale des organisations représentatives interprofessionnelles des salariés et des employeurs. Le ministère du travail précise que les besoins évoluant, la liste a vocation à être révisée annuellement. Les avantages à être reconnu comme métiers en tension Pour les métiers de cette liste, sur l’ensemble de la métropole, les entreprises pourront recruter des travailleurs étrangers hors UE sur des métiers en tension sans avoir l’obligation de déposer préalablement une offre d’emploi, ce qui permettra d’accélérer significativement la procédure de recrutement. La loi « Immigration » du 26 janvier 2024 a créé un nouvel usage de cette liste : elle devient également un outil d’application du nouveau motif d’Admission Exceptionnelle au Séjour (AES) permettant la délivrance préfectorale d’un titre de séjour temporaire pour les personnes en situation irrégulière. Les salariés concernés pourront désormais demander une régularisation à titre personnel sans l’accord de leur employeur. Cette admission est soumise à des conditions de durée de résidence et d’activité et à l’exercice d’un métier en tension Le préfet dispose d’un pouvoir discrétionnaire sur la délivrance du titre, Ce dernier ne constitue pas un droit opposable à toute personne remplissant les conditions. Cette liste vise donc à soutenir la mise en œuvre du nouveau cadre légal, en conciliant contrôle de l’immigration et amélioration de l’intégration. Pour la ministre du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles, Catherine VAUTRIN, « cette nouvelle liste des métiers en tension permet de répondre aux difficultés de recrutement persistantes, tout en favorisant l’intégration des personnes déjà présentes sur notre territoire. Elle a été construite à partir des réalités locales du marché du travail, en lien avec les partenaires sociaux, afin de s’adapter au plus juste aux secteurs en manque de main-d’œuvre. » Pour la ministre chargée du Travail et de l’Emploi Astrid PANOSYAN-BOUVET, « cette liste, est le fruit d’un dialogue social approfondi et attentif. Très attendue par les syndicats et les entreprises, elle prend en compte les besoins et les difficultés de recrutement que rencontrent ces dernières. Dans une approche équilibrée, elle articule les exigences du marché du travail, les réalités humaines et les priorités économiques du pays. Sa publication et son utilisation vont de pair avec la poursuite de nos efforts pour lutter contre le chômage des étrangers en France et le remplissage des postes non pourvus par une immigration de travail régulière, sélective, régulée et conforme à nos intérêts nationaux ». Juridique | Pascale CARBILLET | jeudi 22 mai 2025

Il y a t il un contenu obligatoire pour les repas servi au personnel en avantage en nature

Madame, Nous nous interrogeons de savoir si dans les HCR, lorsqu'ils sont servis au Personnel, en tant qu'avantage en nature, les repas doivent obligatoirement respecter une composition règlementaire minimum, type : [entrée + plat] ou [plat + dessert] ou autres ... et, d'une manière générale, nous souhaiterions connaître toute obligation à respecter par l'employeur dans le cadre de repas qu'il sert à son Personnel. restant à votre écoute pour toute précision, nous vous prions de croire à l'assurance de nos salutations distinguées. Juridique | Jean Faraud | mardi 20 mai 2025

Rupture du contrat par l’apprenti pour obtention de son diplôme

Le code du travail accorde la possibilité à l’apprenti de mettre fin à son contrat d’apprentissage avant son terme en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’article L6222-19 du code du travail prévoit : “En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, le contrat d’apprentissage peut prendre fin, à l’initiative de l’apprenti, avant le terme fixé initialement, à condition d’en avoir informé l’employeur.” L’article R6222-23 précise que l’apprenti qui souhaite rompre son contrat en cas d’obtention de son diplôme doit informer son employeur, par écrit, au moins un mois auparavant. Depuis le 1er avril 2020, l’apprenti doit communiquer cette information à l’employeur un mois au plus tard avant la fin du contrat (et non plus deux mois comme par le passé). Une circulaire DGEFP en date du 17 février 2002 précise que la lettre de l’apprenti doit indiquer le motif de la rupture (obtention du diplôme) ainsi que la date d’effet de la résiliation qui ne peut intervenir au plus tôt avant le lendemain de la publication des résultats. Par conséquent, vous devez notifier par écrit votre décision de mettre fin à votre contrat d’apprentissage et préciser la date à laquelle vous entendez arrêter de travailler. Juridique - apprenti - contrat apprentissage - rupture contrat | Pascale CARBILLET | mardi 20 mai 2025

Nombre de vacations d’un extra

Si la convention collective limite le recours à un extra à 60 jours dans un trimestre civil, cette limite a été remise en cause par les tribunaux. En cas de succession de contrats, l’employeur ne peut se contenter de se référer à la convention collective pour justifier le recours à des contrats d’extra. Il doit être en mesure de justifier du caractère temporaire de l’emploi, ce dernier ne devant pas correspondre à l’activité normale de l’entreprise. Concrètement, l’employeur doit préciser sur le contrat “extra” mais surtout mentionner l’évènement pour lequel il est conclu, par exemple : réception mariage, dîner dansant, soirée de gala, fête de fin d’année… Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans le respect des règles applicables en matière de durée du temps de travail. Vous pouvez donc recourir à un extra le trimestre suivant si vous avez un autre évènement. Il n’y a pas de nombre maximal par mois. Vous pouvez conclure un contrat pour plusieurs heures ou plusieurs jours. Si vous concluez un contrat sur une semaine, vous devez accorder au moins un jour de repos hebdomadaire. Juridique - contrat extra - extra | Pascale CARBILLET | mardi 20 mai 2025

Les apprentis ont droit à 5 jours de congés pour réviser leurs examens

Un employeur qui accueille un apprenti en formation doit non seulement lui permettre d’aller passer ses épreuves, mais il doit en plus lui laisser du temps pour réviser ses examens. En effet, aux termes de l’article L6223-4 du code du travail, l’employeur doit veiller à l’inscription et à la participation de l’apprenti aux épreuves conduisant au diplôme ou au titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat. L’article L6222-35 du code du travail prévoit quant à lui que l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves. Ces séances de révision peuvent être organisées dans le centre de formation des apprentis. Le jeune est alors tenu d’y assister. Cependant, une réponse ministérielle (Rép. Dimeglio : An XIV-10-1996) précise que l’apprenti bénéficie des 5 jours supplémentaires même en l’absence de cours organisés par le CFA. L’apprenti peut donc prétendre à ce congé pour réviser ses examens chez lui. L’article L6222-35 définit le régime applicable à ces 5 jours. Ils doivent se situer dans le mois qui précède les épreuves. Pendant ces 5 jours, l’apprenti bénéficie du maintien de son salaire. Le code du travail précise aussi que ces 5 journées s’ajoutent aux 30 jours de congés payés annuels auxquels l’apprenti a droit. Juridique - apprenti - congés | Pascale CARBILLET | mardi 20 mai 2025

Le salarié bénéficie d’un repas par service

Votre salarié, qui est présent au service du midi, a droit à un repas soit sous forme d’avantage en nature si vous lui fournissez ce repas, soit sous forme d’indemnité compensatrice nourriture si vous ne lui en fournissez pas. Dans les deux cas, cet avantage est évalué à 4,22 €. Aux termes de l’article D3231-13 du code du travail, les employeurs des CHR ont l’obligation de nourrir gratuitement leur personnel ou de leur verser une indemnité compensatrice. Cette obligation de nourriture est soumise à la double condition que l’entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Cette notion de présence doit s’entendre au sens large et intégrer les périodes de la clientèle mais aussi celles du personnel. Juridique - repas - Avantage en nature nourriture - avantage en nature | Pascale CARBILLET | mardi 20 mai 2025

Travail dissimulé

Dissimulation d’activité Comme le précise l’article L.8221-3 du code du travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’acte de commerce par toute personne qui se soustrait intentionnellement à ses obligations », soit : - N’a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire ou poursuivi son activité après refus d’immatriculation ou postérieurement à une radiation ; - N’a pas procédé aux déclarations obligatoires aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale ; - S’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue. Ce troisième cas d’infraction au travail dissimulé par dissimulation d’activité a été rajouté par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Dissimulation d’emploi salarié Selon l’article L.8221-5 du code du travail, la dissimulation d'emploi salarié est le fait, pour tout employeur, de ne pas avoir accompli volontairement l’une des formalités suivantes : • La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ; • La remise de bulletins de paie ou la mention sur ces derniers d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, sauf si le report de ce nombre d’heures de travail résulte d’un accord d’aménagement du temps de travail. Cette hypothèse concerne le fait de minorer les horaires d’un salarié : par exemple en le déclarant à temps partiel alors qu'il effectue un temps plein, ou encore de le déclarer à 35 heures, quand il en effectue 39. Voire de déclarer les salariés sur la base conventionnelle de travail à 39 heures quand, en réalité, ceux-ci effectuent 40 à 50 heures par semaine, sans aucune mention de majoration pour heures supplémentaires. Autrement dit, le non-paiement des heures supplémentaires est passible du délit de travail dissimulé. Les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales (ex. DSN) ou de l’administration fiscale. Cette infraction peut aussi résulter de l’utilisation de faux statuts (faux stagiaire, faux bénévoles, faux travailleur indépendant, etc.). Qui est passible de poursuites ? Seul l'employeur est responsable de cette infraction et en aucun cas le travailleur. La loi considère que le salarié est une victime du délit de travail dissimulé et que, par conséquent, il ne peut être tenu pour responsable ou coresponsable de cette infraction. Cependant, ce principe est atténué : si le salarié a intentionnellement accepté de travailler au noir afin de continuer à percevoir des indemnités chômage ou d'autres prestations sociales, les organismes sociaux concernés peuvent se retourner contre lui et supprimer ses revenus de remplacement et prononcer des sanctions motivées par la fraude aux prestations. Les sanctions administratives Les employeurs ayant fait l’objet d’un procès-verbal pour travail dissimulé peuvent également se voir refuser par l'administration pendant 5 ans le bénéfice des aides publiques comme les aides à l'emploi et à la formation professionnelle : contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, par exemple. De même, l’entreprise peut se voir refuser d'autres aides publiques : aides régionales, européennes, subventions particulières au secteur d'activité. L’entreprise peut aussi se voir demander le remboursement des aides publiques déjà perçues, sur les 12 derniers mois. Sans oublier qu’il est en outre prévu l'annulation des réductions et exonérations accordées sur les cotisations de Sécurité sociale (comme, par exemple, la réduction de cotisation dite réduction Fillon). Redressement de cotisations sociales En cas de constat de travail dissimulé, le calcul du montant du redressement de cotisations sociales est effectué sur la base forfaitaire de 11 750 € (soit 25% du plafond annuel de la sécurité sociale fixé à 47 100 € pour 2025). Le principe du redressement forfaitaire s’applique par défaut. Si l’employeur apporte la preuve contraire concernant la durée effective de l’emploi, l’évaluation sera faite au réel. Les sanctions pénales encourues par l'employeur Toute infraction aux interdictions de travail dissimulé est passible d'une peine de 3 ans d'emprisonnement et d'une amende de 45 000 € pour les personnes physiques et 225 000 € pour les personnes morales. Auxquelles peuvent s'ajouter des peines complémentaires : l'interdiction d’exercer pendant 5 ans l'activité professionnelle ayant donné lieu à l'infraction, la confiscation des objets ayant servi à commettre l’infraction, l’affichage ou la diffusion de la décision prononcée… Les droits du salarié Lors de la rupture de la relation de travail, le salarié dont l’employeur a dissimulé tout ou partie de son emploi a droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. (Art. L. 8223-1). Cette indemnité forfaitaire est due quel que soit le mode de rupture de la relation de travail (licenciement, démission, rupture ou arrivée du terme d’un CDD…). Un employeur ne peut être condamné au paiement d’une somme à ce titre si le contrat de travail est toujours en cours (Cass. Soc. 29 septembre 2015, n°14-17955). Juridique - travail dissimulé - travail illégal - travail au noir | Pascale CARBILLET | lundi 19 mai 2025

Apprenti majeur : jours consécutifs travaillés et travail entre 2 semaines au CFA

Bonjour, Ma fille 20 ans est apprentie dans un restaurant. Contrat 35h avec heures sup récupérées. 1) Il lui arrive de travailler 7,8 ou 9 jours consécutifs sur 2 semaines. Ex : sem 1 = L/J/V/S/D (travail) MM (repos), sem 2 : CFA avec repos le WE => Est-ce légal ? Ou a-t-elle droit à des jours de récupération ? 2) Entre 2 semaines au CFA, son employeur l’oblige à venir dans le WE s’il y a des jours fériés dans la semaine : Ex 1 : sem 1 = CFA L/M/M, J Férié, V = congé payé, S = repos, D = travail // sem 2 = CFA avec repos le WE. Est-ce légal ? Ex 2 : sem 1 = CFA avec repos le WE, sem 2 : CFA avec lundi de Pentecote (repos le WE), son employeur l’oblige à venir travailler le lundi. Est-ce légal ? En vous remerciant pour votre retour. Cordialement Juridique | fab | vendredi 16 mai 2025

Embauche : vos questions

Les questions interdites lors d'un entretien d’embauche Quels sont les renseignements que nous pouvons demander lors de l'entretien de recrutement ? Quelles sont les questions que nous n'avons pas le droit de poser ? L'entretien d'embauche est par définition le moment durant lequel le recruteur va poser des questions au candidat afin de vérifier l'adéquation entre celui-ci et le poste proposé. Les questions doivent porter sur le cadre professionnel. Comme le rappelle l’article L1221-6 du code du travail : "Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations." Certaines questions relatives à la vie privée ou les opinions personnelles du candidat peuvent conduire à une discrimination à l'embauche et sont considérées comme illégales. En effet, comme le précise l’article L1132-1 du code du travail :"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap." Il est donc important de ne pas aborder ces sujets sauf si ceux-ci ont un lien direct avec le poste. En effet, les informations recueillies doivent répondre aux principes de finalité, de proportionnalité et de pertinence. Les candidats ont l'obligation de répondre de bonne foi aux questions posées. En revanche, si les informations demandées au candidat dépassent le cadre de la vie professionnelle ou sont illégales, il peut ne pas y répondre ou décider de mentir, dans ces deux cas l'employeur ne pourra pas le lui reprocher par la suite ni le sanctionner. Peut-on demander des renseignements auprès d'anciens employeurs d'un candidat ? A-t-on le droit de prendre des références professionnelles auprès d'anciens employeurs pour un candidat ? Existe-t-il un cadre législatif à ce sujet ? Cette pratique qui consiste à demander des renseignements aux anciens employeurs d'un candidat à un poste s'appelle la prise de référence. Elle a pour but d'éclairer le futur employeur sur la véracité des informations communiquées par le candidat. Les prises de références doivent respecter un cadre légal. Selon l'article L1221-8 du code du travail, « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels." Quant à l'article L1221-9 il précise : "Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance." Le recruteur doit donc prévenir le candidat qu'il souhaite effectuer une prise de référence et lui demander son autorisation. Il est interdit de prendre des références auprès de contacts dont les coordonnées n'ont pas été transmises par le candidat, ou auprès d’un contact non validé par ce dernier au préalable, même si ces références sont mentionnées dans son CV. Il faut demander un accord écrit au candidat précisant qu'il autorise la prise de référence auprès des contacts dont il aura mentionné les coordonnées et qu'il renonce ainsi à la confidentialité des renseignements. Juridique - embauche | Pascale CARBILLET | vendredi 16 mai 2025

Tout savoir sur la déclaration préalable à l'embauche (DPAE)

Préalablement à toute embauche, l’employeur doit déclarer chacun de ses salariés aux organismes de protection sociale compétents. Il remplit à cet effet et adresse à l’Urssaf une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Le non-respect par l’employeur de cette obligation est passible de diverses sanctions pénales et administratives, pour dissimulation d’emploi salarié. Pour quels salariés ? L'obligation d'effectuer une DPAE concerne tous les salariés au sens du droit du travail, quels que soient la nature, la durée ou le lieu d’exécution du contrat de travail. Doivent donc faire l’objet d’une DPAE, non seulement les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée CDI), mais aussi en contrat à durée déterminée (CDD) et ce quel que soit l'objet du contrat : extra, saisonnier, remplacement d'un salarié… De même les salariés embauchés en contrat d'alternance (apprentissage ou professionnalisation) doivent faire l’objet d’une DPAE, tout comme les titulaires d’un contrat unique d'insertion (CUI). Ne sont pas soumis à la DPAE Les stagiaires en entreprise (reconnus en tant que tels) ne sont pas soumis à la DPAE, car ils ne sont pas titulaires d’un contrat de travail. Les employeurs qui ont recours au titre emploi service entreprise (Tese) pour déclarer leurs salariés n'ont pas à effectuer de DPAE. Le Tese est un service gratuit du réseau Urssaf qui permet non seulement à l'employeur d'accomplir les formalités liées à l'embauche, mais aussi - entre autres - d'effectuer ses déclarations et paiements de cotisations sociales. Un employeur qui embauche plusieurs fois un même salarié doit procéder chaque fois à une déclaration préalable. Si vous faites appel trois fois à un extra dans le même mois, vous devrez effectuer 3 déclarations préalables à l'embauche. De même, si un salarié occupe simultanément un emploi chez deux employeurs différents, il doit bénéficier d'une DPAE effectuée par chacun d'entre eux. La DPAE regroupe plusieurs formalités Avec la DPAE, l'employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes auprès d'un seul interlocuteur, l'Urssaf : - immatriculation de l'employeur au régime général de la Sécurité sociale ; - immatriculation du salarié à la Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) ; - affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ; - demande d'adhésion à un service de santé au travail ; - demande de visite d’information et de prévention (VIP) ou demande d’examen médical d'aptitude à l’embauche ; - liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle de donnée sociale (DADS). L'Urssaf précise qu'une information incorrecte entraînera un retard dans le traitement de la DPAE, ce qui peut pénaliser le salarié dans ses droits sociaux mais aussi de rendre l'employeur passible de sanctions. Quand établir cette déclaration ? La déclaration de chaque salarié est adressée avant la prise de fonction effective du salarié (R.1221-4 et R.1221-5 du code du travail), soit : - au plus tôt 8 jours avant la date présumée de l'embauche ; - au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l'embauche en cas d'envoi par lettre recommandée avec accusé de réception, le cachet de la poste faisant foi. Comment l'adresser ? La déclaration préalable à l’embauche doit en principe être effectuée par voie électronique (Art. R.1221-15 du code du travail). L’employeur obligé d’utiliser la voie électronique, effectue sa déclaration en ligne grâce au site www.net-entreprises.fr, soit par saisie en ligne d’un formulaire soit par dépôt de fichier issu de votre logiciel ; ou sur urssaf.fr s’il s'agit de l’embauche du premier salarié afin de créer son compte employeur. Les entreprises, qui ont adressé plus de 50 déclarations d’embauche au cours de l’année civile précédente, ont l’obligation de dématérialiser leurs DPAE. (Art.1221-12-1). Attention : si vous ne respectez pas cette obligation de dématérialisation, vous vous exposez à une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie électronique, ils peuvent effectuer cette démarche par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moyen du formulaire Cerfa n°14738*01, qu’ils doivent adresser au centre d'Urssaf dont relève l’établissement. Dans ces cas, ils doivent conserver une copie de la déclaration, de l'accusé de réception postal de la lettre envoyée par recommandée. Depuis le 1er juillet 2022, les déclarations préalables à l'embauche (DPAE) ne peuvent plus être adressées par e-mail. Les documents à remettre au salarié L'article R.1221-9 du code du travail prévoit que, lors de l'embauche du salarié, l'employeur doit remettre à ce dernier soit une copie de la déclaration préalable à l'embauche, soit une copie de l'accusé de réception. Toutefois, le texte précise que cette obligation est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l'organisme destinataire de la déclaration. Les salariés disposent d'un droit de vérification En application de l'article L.8223-2 du code du travail, tout salarié a le droit d'obtenir des informations sur l'accomplissement par son employeur de la DPAE. Il peut en effet s'adresser aux agents de contrôle chargés de prévenir et de réprimer le travail dissimulé (Urssaf, inspection du travail…) L'article D. 8223-1 à D. 8223-3 du code du travail organise cette procédure. Le salarié doit faire sa demande par écrit et préciser : - ses noms, prénom, nationalité, date et lieu de naissance ; - son numéro d'immatriculation à la Sécurité sociale ; - son adresse ; - sa date d'embauche et la période de travail pour laquelle l'information relative à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche est demandée. Le service de contrôle doit répondre dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande et indiquer : - l'existence ou non d'une DPAE ; - s'il y a eu déclaration, la date et l'heure de l'embauche indiquées par l'employeur, ainsi que la date et l'heure à laquelle il a effectué cette déclaration ; - la dénomination sociale ou les nom et prénom, adresse professionnelle et numéro Siret de l'employeur qui a procédé à la déclaration. Les sanctions encourues pour absence de DPAE L'absence de DPAE par l'employeur est passible de : Sanctions civiles : régularisation par l’Urssaf des cotisations de Sécurité sociale éludées du fait de l’absence de déclaration ; Sanctions administratives : pénalité égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti, soit pour l’année 2025 le montant de la pénalité est de 1266 € (4,22 € x 300). Sanctions pénales : l’absence intentionnelle de DPAE constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. En cas de dissimulation d’emploi salarié, vous pouvez être condamné par le tribunal correctionnel à une peine cumulative de : 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement si vous êtes une personne physique ; 225 000 € d’amende et un placement sous surveillance judiciaire si vous êtes une personne morale. Juridique | Pascale CARBILLET | vendredi 16 mai 2025

Évaluer un hôtel : fonds, murs, ou les deux ?

À noter : la valeur d’un hôtel repose sur deux composantes principales : Le fonds de commerce, qui représente l’outil d’exploitation. Les murs, c’est-à-dire l’immeuble où s’exerce l’activité. L’évaluation d’un hôtel ne se limite pas à un simple chiffre : elle nécessite de bien distinguer le fonds de commerce, les murs, ou l’ensemble des deux, selon les objectifs de la transaction ou du projet patrimonial. Chaque composante fait l’objet de méthodes d’analyse spécifiques, qu’il est essentiel de croiser pour obtenir une valorisation réaliste et crédible. Que ce soit pour sécuriser un financement, préparer une transmission ou arbitrer une vente, la pertinence de l’évaluation repose sur la rigueur de l’analyse, la connaissance du marché et l’adaptation à chaque situation. Le fonds de commerce d’un hôtel Qu’est-ce qu’on évalue ? Le fonds de commerce d’un hôtel désigne l’ensemble des moyens matériels et immatériels qu’un exploitant réunit et organise pour attirer et fidéliser une clientèle. Il constitue un bien meuble incorporel, distinct de l’immeuble où s’exerce l’activité, même si ce dernier appartient au même propriétaire. Sa valeur repose sur la capacité de l’établissement à générer une activité commerciale pérenne. La définition juridique est issue de la pratique, de la jurisprudence, et des dispositions du Code de commerce, notamment : Article L. 141-5 du Code de commerce : « Sont présumés compris dans la vente d'un fonds de commerce, s'il n'en est disposé autrement, l'enseigne et le nom commercial, le droit au bail, la clientèle et l'achalandage, le mobilier commercial, le matériel et l'outillage servant à son exploitation. » Ainsi, le fonds de commerce est composé de deux grandes catégories d’éléments : Les éléments incorporels, qui forment l’essence même de la valeur du fonds : La clientèle, élément central sans lequel il n’y a pas de fonds de commerce. Elle résulte à la fois de l’attractivité de l’emplacement, des efforts commerciaux et de la qualité de l’exploitation. Le droit au bail, qui garantit au locataire d’occuper les locaux selon des conditions déterminées, assurant la continuité d’exploitation. L’enseigne et le nom commercial, qui permettent d’identifier l’établissement et de le distinguer de ses concurrents. Les autorisations et licences nécessaires à l’exploitation (ex : licences de débits de boissons pour les hôtels-restaurants). Les contrats de travail, repris de plein droit lors d’une cession. D’autres droits immatériels : site internet, référencement, droits d’usage attachés à l’activité. Les éléments corporels, indispensables à l’exploitation quotidienne : Le mobilier d’accueil et d’exploitation : mobilier de chambres, de restauration, équipements de réception. Le matériel : équipements de cuisine, blanchisserie, systèmes informatiques, installations techniques. Important : les stocks (lingerie de rechange, produits d’accueil, denrées alimentaires) ne font pas partie du fonds de commerce. Ils sont évalués séparément lors d’une cession et réglés selon un inventaire contradictoire réalisé à la date de transmission. Recommandation : réaliser un inventaire physique des immobilisations Avant toute cession, il est fortement recommandé d’effectuer un inventaire physique exhaustif des immobilisations affectées à l’exploitation de l’hôtel. Cet inventaire permettra de dresser une liste précise et actualisée du mobilier, des équipements et du matériel inclus dans la vente. En effet, la liste comptable des immobilisations (issue du registre des immobilisations) peut parfois ne pas refléter fidèlement la réalité du terrain : éléments obsolètes, manquants, remplacés sans mise à jour, ou au contraire équipements non comptabilisés. Un inventaire contradictoire, réalisé en présence des parties (vendeur et acquéreur), constitue une garantie de transparence et évite tout risque de litige ultérieur sur la consistance du fonds cédé. En pratique : cet inventaire vient compléter la promesse ou l’acte de cession et peut être annexé au contrat, facilitant ainsi la levée de conditions suspensives et sécurisant le financement de l’acquéreur. Comment l’évalue-t-on ? L’évaluation d’un fonds de commerce d’hôtel repose sur l’analyse de sa capacité à générer durablement des résultats et sur la comparaison avec les pratiques de marché. Plusieurs méthodes coexistent, chacune adaptée à la taille de l’établissement et à son profil d’exploitation. Méthode de multiple du chiffre d’affaires Cette méthode empirique repose sur l’application d’un coefficient multiplicateur au chiffre d’affaires annuel HT moyen de l’établissement. Ce coefficient, exprimé en pourcentage du chiffre d’affaires, est déterminé en fonction de l’activité hôtelière concernée (hôtel sec, hôtel-restaurant, résidence de tourisme), de sa localisation, de son positionnement commercial et des usages de marché observés dans le secteur. CA HT X Coefficient multiplicateur En pratique, on retient généralement la moyenne des trois derniers exercices clos, avec une pondération éventuelle pour corriger des effets exceptionnels (ex : exercices atypiques, conjoncture locale). L’objectif est d’obtenir un chiffre d’affaires de référence “normalisé”, reflétant la capacité économique réelle de l’établissement. Attention : cette méthode suppose une analyse rigoureuse des données. Les années non représentatives, comme celles affectées par la crise sanitaire (COVID-19), doivent être écartées ou retraitées. De même, il convient de vérifier que le chiffre d’affaires retenu correspond bien à l’activité de l’hôtel vendu : dans certains cas, des sociétés peuvent regrouper plusieurs activités (ex : restauration extérieure, événementiel), faussant ainsi l’évaluation du fonds d’hôtellerie. Avantages et limites Avantage : cette méthode est simple à mettre en œuvre et s’appuie sur des pratiques de marché usuelles. Limite : elle ne prend pas en compte la rentabilité réelle de l’exploitation. Un hôtel peut réaliser un chiffre d’affaires élevé tout en étant faiblement rentable, voire déficitaire. C’est pourquoi la méthode empirique ne doit jamais être utilisée isolément : elle doit être complétée par une analyse financière plus fine (EBE retraité) et croisée avec d’autres approches. %138610% Méthode de multiple de l’EBE retraité L’Excédent Brut d’Exploitation (EBE) correspond au résultat d’exploitation courant avant amortissements, provisions, charges financières et impôts. Il mesure la capacité d’un établissement à générer des ressources grâce à son activité propre, indépendamment de sa politique d’investissement ou de financement. Pour évaluer un fonds de commerce d’hôtel, cette méthode consiste à appliquer un multiple de valorisation à l’EBE retraité. Ce retraitement vise à neutraliser les éléments exceptionnels ou personnels (ex : rémunération dirigeant, charges non récurrentes) afin d’isoler la performance économique réelle de l’exploitation. Plus on descend dans le compte de résultat, plus les données sont influencées par des choix de gestion particuliers. Les retraitements ne cherchent pas à "gonfler" artificiellement le résultat mais à coller à la réalité de l’exploitation. La formule utilisée est : EBE retraité x coefficient Le choix du multiple dépend des facteurs de valeur propres à l’établissement, à savoir sa taille, son emplacement, la qualité de sa clientèle, l’état de ses installations et ses perspectives de développement, qui conditionnent sa capacité à maintenir et développer ses performances. Avantages et limites Avantage : méthode fiable car directement liée à la rentabilité réelle de l’exploitation, adaptée aux investisseurs et repreneurs. Limite : nécessite une analyse financière rigoureuse et des retraitements précis pour aboutir à une évaluation pertinente. La difficulté des méthodes empiriques réside dans le choix du coefficient multiplicateur adapté, qui dépend des facteurs de valeur propres à l’hôtel (emplacement, positionnement, qualité d’exploitation). Une bonne connaissance du marché local et des transactions comparables est indispensable. Sans cela, le risque de surévaluation ou de sous-évaluation est élevé. Ces méthodes doivent donc être utilisée avec discernement. %138632% La méthode des comparables (ou par marché) La méthode des comparables repose sur l’analyse de transactions récentes d’hôtels aux caractéristiques similaires, en termes d’emplacement, de gamme, de capacité et de performances économiques. Elle s’appuie sur des références de ventes fiables et actualisées, issues de bases spécialisées ou d’observatoires de marché, permettant d’aligner l’évaluation sur la réalité des transactions. En pratique, on raisonne souvent en valeur par chambre, ce qui facilite les comparaisons pour des hôtels standardisés. Toutefois, cette approche suppose de comparer ce qui est véritablement comparable : il serait incohérent d’appliquer la même valorisation à un hôtel-château de 20 chambres et à un hôtel de chaîne standardisé de 100 chambres, même situés dans la même ville. Avantages et limites Avantage : méthode pragmatique, ancrée dans le marché local, permettant de valider la cohérence d’une évaluation par rapport aux prix réellement pratiqués. Limite : dépendance à la disponibilité et à la qualité des données comparables, difficulté d’application sur des biens atypiques ou en l’absence de références récentes. Une évaluation pertinente du fonds de commerce d’un hôtel repose avant tout sur une analyse approfondie de l’établissement, prenant en compte ses caractéristiques propres, tant sur le plan opérationnel que patrimonial. Il est indispensable de croiser plusieurs méthodes d’évaluation (EBE retraité, empirique, comparables) pour affiner la valorisation et l’adapter à la réalité du marché. En pratique, la “bonne” valorisation est celle qui peut être financée dans des conditions normales d’apport et d’endettement : un prix cohérent pour l’acquéreur, acceptable pour les banques, et réaliste pour le vendeur. Bien sûr, il existe toujours des exceptions liées à des projets personnels ou à des contextes particuliers, mais la règle reste celle d’un équilibre économique viable. Les murs d’un hôtel Qu’est-ce qu’on évalue ? Les murs d’un hôtel désignent le bien immobilier dans lequel s’exerce l’activité hôtelière. Ils peuvent appartenir à l’exploitant lui-même ou à un investisseur tiers. Leur évaluation relève de la logique de l’immobilier commercial, distincte de celle du fonds de commerce, mais étroitement liée à l’exploitation. Un point d’attention particulier concerne la présence éventuelle d’un logement de fonction dans l’immeuble. Il convient d’analyser si ce logement est nécessaire à l’exploitation (ex : logement du gérant dans un hôtel familial) ou s’il constitue un élément accessoire. Si le logement est indissociable de l’exploitation et qu’il conditionne la bonne gestion de l’établissement, il doit être intégré dans la valorisation des murs à usage hôtelier. À l’inverse, si ce logement peut être détaché sans nuire à l’activité, il convient de le valoriser séparément, selon sa vocation résidentielle. Comment l’évalue-t-on ? Par principe, les murs occupés d’un hôtel se valorisent uniquement par la méthode du revenu, en s’appuyant sur la valeur locative hôtelière. La méthode par le revenu consiste à déterminer la valeur d’un immeuble en fonction des revenus qu’il procure à son propriétaire, en l’occurrence les loyers perçus ou potentiels. Pour les murs d’hôtel occupés, cette approche est la seule pertinente car elle prend en compte la spécificité monovalente de l’exploitation : l’immobilier est directement lié à la rentabilité de l’activité hôtelière. La valeur des murs est obtenue en capitalisant la valeur locative hôtelière : Valeur des murs = Valeur locative hôtelière / Taux de capitalisation Il ne s’agit pas d’un loyer “négocié” ou estimé selon des usages généraux de l’immobilier d’entreprise, mais bien d’une valeur locative déterminée par une méthode spécifique à l’hôtellerie, validée par la jurisprudence. Le taux de capitalisation représente le rendement attendu par un investisseur immobilier en contrepartie du risque associé à la détention des murs. Plus le risque perçu est élevé (zone secondaire, exploitant fragile, bail court ou mal sécurisé), plus le taux appliqué sera élevé, ce qui diminue la valeur des murs. À l’inverse, un actif bien placé, occupé par un exploitant solide avec un bail sécurisé, permettra d’appliquer un taux plus faible, traduisant un risque moindre. L’investissement hôtelier est généralement considéré comme peu risqué, notamment dans les zones touristiques ou urbaines dynamiques, en raison de la récurrence des flux d’exploitation. Quels taux observe-t-on en pratique ? Pour des hôtels de bonne qualité situés en zone attractive, les taux de capitalisation se situent généralement entre 5 % et 7 %. Pour des actifs situés en zone rurale ou présentant des risques spécifiques, les taux peuvent atteindre 8 % à 10 %, voire plus pour des cas très dégradés. Il convient donc de s’informer précisément sur le marché local, en étudiant les transactions comparables et les pratiques observées, pour déterminer un taux pertinent. Evaluer les deux ensemble ? Il est pertinent d’évaluer simultanément le fonds de commerce et les murs d’un hôtel dans certaines situations où la maîtrise globale de l’exploitation et de l’immobilier constitue un véritable enjeu stratégique ou patrimonial. Lors d’une valorisation, cette approche globale permet de vérifier la cohérence et la pertinence des évaluations respectives, en croisant les résultats obtenus. Dans ce cadre, il est possible d’utiliser des méthodes empiriques ou des comparaisons de marché, en s’appuyant sur des coefficients globaux ou des valeurs à la chambre adaptées à l’évaluation conjointe de l’ensemble hôtelier (fonds + murs). L’objectif est de refléter une valeur économique d’ensemble cohérente, tenant compte des spécificités du bien, de son exploitation et des usages observés sur le marché. Fonds de Commerce | Adeline Desthuilliers | vendredi 16 mai 2025

Le statut cadre d'un salarié

Les trois catégories de cadre L'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif au temps de travail dans les HCR, a été annulé par le Conseil d'État le 18 octobre 2006. Cependant plusieurs dispositions de cet accord ont été maintenues, et notamment le titre IV relatif aux cadres. L’article 13 distingue et définit 3 catégories de cadre : dirigeant, autonome et intégré. Cadre dirigeant Aux termes de l'article 13.1, un cadre dirigeant est celui auquel sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de son emploi du temps. De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l'entreprise. L’accord prévoit que ce cadre doit avoir une rémunération minimale mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 3 925 € x 1,5 (pour 2025). Ce qui donne un salaire mensuel moyen de 5887,50 €. Cadre autonome L'article 13.2 définit le cadre autonome comme un personnel d'encadrement qui relève du niveau 5 de la grille de classification et qui, en raison de la nature de leur emploi, n'entre ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des cadres intégrés. Il bénéficie d’une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. L'accord prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel sur la base de 218 jours par an. Ce cadre ne peut avoir un salaire inférieur au plafond de la Sécurité sociale, soit 3 925 € en 2025. Cadre intégré Quant au cadre intégré, il est défini par l'article 13.3 qui précise qu'il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée. Cette catégorie de cadre est soumise à la durée collective du travail de l'entreprise. Il est possible de conclure une convention de forfait avec une référence horaire qui inclut les heures supplémentaires. Les éléments constitutifs du statut de cadre L’employeur devra s’assurer que la rémunération et le statut du salarié sont bien en adéquation avec la classification du salarié, déterminée conformément aux dispositions de l’avenant n°30 du 31 mai 2022 relatifs aux classifications. Cet avenant détermine le niveau et l’échelon du salarié (5 niveaux déclinés chacun en 3 échelons, y compris désormais pour le niveau IV) selon le principe de critères classants précis prenant en compte son autonomie, ses qualifications, ses aptitudes techniques et l’animation d’équipe, le cas échéant. Un tableau des postes « classés » a été établi sur 73 emplois repères afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Attention ! Avec cette grille de classification, plus d’emplois repères doivent être obligatoirement classés dans la catégorie cadre. Hébergement : Chef concierge (H/F), Gouvernant général (H/F), Directeur d’hébergement (H/F). Café/bar/brasserie/restaurant : 1er maitre d’hôtel (H/F), Directeur de restaurant (H/F) Administration d’exploitation maintenance : Directeur d’exploitation (H/F), Directeur d’établissement (H/F). Cafétéria : Directeur (H/F) Bien sur de nombreux postes peuvent aussi être classés dans la catégorie des cadres, mais ce n’est pas une obligation, il faut aussi tenir compte des critères classants précis, prenant en compte son autonomie, ses qualifications, ses aptitudes techniques et l’animation d’équipe, le cas échéant. Par exemple un responsable d’hébergement peut être classé au niveau IV agent de maîtrise ou à l’échelon 1 du niveau V qui lui donne alors le statut cadre. Exemple : une salariée embauchée en qualité de serveuse, se voit par la suite confier plus de responsabilité et est chargé notamment de la gestion du personnel de salle. Elle bénéficie à cette occasion d’une augmentation de salaire conséquente, mais pas du statut cadre qu’elle ira demander devant le conseil des prud’hommes. Le Conseil de prud’hommes a refusé de lui reconnaître le statut de cadre au motif que, quand bien même elle s'était vu confier certaines responsabilités d'encadrement, la salariée ne remplissait pas les autres critères de classification du statut cadre, notamment en raison de l’absence de diplôme et du manque d’autonomie réelle de sa fonction. Attention ! L’employeur qui refuse de reconnaître le statut de cadre à un salarié qui exerce de facto des fonctions de cadre manque à ses obligations. Ce manquement peut justifier la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur (Cass. Ch. soc. 6 janvier 2010. N° 08-43683) et entraîner de lourdes condamnations financières. Pas d’assimilé cadre dans les CHR Le régime des salariés cadres s’applique aux cadres. Mais, il peut être étendu à certains techniciens et agents de maîtrise par la voie d’accords collectifs régionaux ou nationaux. Ce sont les assimilés cadres. La CCN HCR du 30 avril 1997 ne crée pas de statut assimilé cadre. Elle se borne à faire la distinction entre les employés, agents de maîtrise et les cadres. Les cotisations sociales d’un cadre Lorsqu’un salarié se voit reconnaître le statut de cadre, se pose la question de savoir quel va être le montant de l’augmentation des cotisations sociales. Cadres et non-cadres cotisent en principe sur des tranches de cotisations similaires. La tranche de cotisations la plus connue est le plafond de Sécurité sociale, fixé à 3 9025 € en 2025. Ces plafonds concernent uniquement les cotisations plafonnées. Il s'agit surtout des cotisations de retraite et de prévoyance. La tranche 1 correspond au plafond de Sécurité sociale et la tranche 2, à la fraction qui va de 1 à 8 plafonds. En pratique, il n’existe plus que deux différences principales entre cadres et non-cadres : la prévoyance obligatoire et la cotisation due à l’Apec. Régime de prévoyance des cadres Au niveau de la prévoyance, en cas de décès ou d'invalidité, les cadres sont généralement mieux couverts, les entreprises cotisant plus pour cette catégorie de salariés. Pour les cadres, la cotisation est de 1,50% de la tranche de rémunération inférieure au plafond de la Sécurité sociale. Cette cotisation couvre principalement le risque décès (à hauteur d'au moins 0,76% de la cotisation globale et doit être prise totalement en charge par l’employeur. Pour les salariés non cadre elle est de 0,86 % (depuis le 1er juillet 2021) répartie à parts égale entre l’employeur et le salarié soit 0,43 % pour chacun d’eux. Cotisation à l’Apec (association pour l’emploi des cadres) Tous les cadres paient une cotisation à l’Apec, l’association pour l’emploi des cadres. Cette association est financée par une contribution de 0,06% (0,036 % pour l’employeur et 0,024 % pour le salarié) qui s’applique sur le salaire brut dans la limite de 4 plafonds de Sécurité sociale, soit 15 700 € par mois en 2025. Le statut de cadre ouvre également droit à un certain nombre d’avantages pour le salarié en matière de rupture du contrat de travail (préavis de 3 mois si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté par exemple). Une indemnité de départ à la retraite plus importante L’indemnité de départ à la retraite pour les cadres est fixée par l’article 14 de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004. Cet article s’applique à toutes les catégories de cadres, c'est-à-dire au salarié classé au minimum à l’échelon 1 du niveau V. Le présent article prévoit que conformément à la législation en vigueur, le contrat de travail peut prendre fin, à l'initiative du salarié dès qu'il est en mesure de faire valoir ses droits à retraite. Une indemnité de départ en retraite est allouée aux cadres à la date de cessation de leur contrat de travail, dont le montant est égal à : - après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 1 mois de salaire ; - après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois de salaire ; - après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois ½ de salaire ; - après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois de salaire ; - après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois ½ de salaire ; - après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 4 mois ½ de salaire. NB : Par comparaison, un salarié non cadre perçoit 1 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. Juridique | Pascale CARBILLET | jeudi 15 mai 2025

indemnité de départ à la retraite pour un cadre

Chère Madame, l'avenant n°1 du 13 juillet 2004 prévoit une indemnité après 5 ans d'ancienneté. Il semble cependant que cet avenant a été annulé par le conseil d'état en 2006, rendant ces dispositions inapplicables. En conséquence la règle actuelle stipule que l'indemnité de départ à la retraite n'est due qu'à partir de 10 années d'ancienneté (convention collective HCR IDCC 1979). Pouvez vous me confirmer ? Bien cordialement. Juridique | - - | mardi 13 mai 2025

Mémo cotisations sociales 2025

Plafond mensuel de la Sécurité sociale fixé à 3925 € Le plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2024 a été fixé à 3925 € par arrêté du 19 décembre 2024, publié au Journal officiel du 29 décembre. Les différentes valeurs du plafond sont les suivantes pour 2025 : Plafond annuel : 47 100 € Plafond trimestriel : 11 775 € Plafond mensuel : 3925 € Plafond par quinzaine : 1 963 € Plafond par semaine : 906 € Plafond journalier : 216 € Plafond horaire : 29 € (pour une durée du travail inférieure à 5 heures). (Arrêté du 19 décembre 2024 portant fixation du plafond de la Sécurité sociale pour 2024, publié au JO du 29 décembre 2024, texte 19.) Taux des cotisations d’accidents du travail Les taux de cotisation AT/MP 2025 sont applicables au 1er mai 2025, sans effet rétroactif (décret n°2025-318 du 4 avril 2025). Les taux 2024 restent applicables jusqu’au 30 avril 2025. Les entreprises peuvent consulter leur taux 2025 en ligne, dans leur compte entreprise, après la parution des arrêtés fixant les majorations, les taux collectifs et les coûts moyens. Les taux nets de la cotisation accidents du travail-maladies professionnelles (AT-MP) à verser en 2025 par les entreprises soumises au taux collectif (moins de 20 salariés) ont été fixés par un arrêté du 29 avril 2025 pour l’ensemble des activités professionnelles relevant du régime général de la Sécurité sociale. Le taux net moyen national de cotisation est de 2,12%. Pour les services, commerces et industries de l’alimentation, le taux net collectif applicable pour 2025 est celui fixé pour les activités ci-dessous. Activité Code risque Taux net de cotisations AT Traiteurs et organisateurs de réceptions 52.2CB 3,04 % Installations d’hébergements à équipements légers ou développés 55.2EC 2,09 % Restaurants, cafés-tabacs, hôtels avec ou sans restaurant et foyers 55.3AC 1,85 % Restauration rapide y compris wagons-lits et wagons-restaurants 55.3BC 1,65 % Restauration collective 55.5AA 4,23 % Tous les secteurs ont subi une diminution de leur taux, c’est la raison pour laquelle ils figurent tous en gras. (Arrêté du 29 avril 2025 relatif à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles pour l’année 2025, publié au JO du 30 avril 2025, texte 38). Majorations forfaitaires Les majorations forfaitaires entrant dans le taux net de cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles applicables en 2025 sont fixés comme suit : • majoration pour accidents de trajet : 0,18 % des salaires (0,17 % en 2024) ; • majoration pour charges générales destinées à couvrir les charges de fonctionnement (rééducation, gestion administrative, alimentation de fonds spéciaux) et le reversement à la branche maladie : 56 % du taux brut augmenté de la majoration trajet (contre 58% en 2024) ; • majoration pour charges spécifiques de compensation internes ou externes : 0,19 % des salaires (contre 0,16 % en 2024) ; • majoration correspondant au montant de la contribution couvrant les dépenses supplémentaires engendrées par les départs anticipés en retraite pour pénibilité du travail : 0,03 % des salaires (identique à 2024). (Arrêté du 29 avril 2025, publié au Journal officiel du 30 avril 2025, texte 37). Juridique - cotisations sociales - plafond mensuel de la sécurité sociale | Pascale CARBILLET | lundi 12 mai 2025

Incompréhension temps

Bonjour Mme CARBILLET Lorsque je me réfère à l'article R6222-23 sur le site suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041771330 Il est bien indiqué que la date à laquelle l'apprenti doit informer son employeur est bel et bien un mois et non deux avant la date de rupture souhaitée (qui ne peux intervenir que le lendemain de la parution des résultats) Pouvez-vous m'en dire plus ? Merci d'avance et merci pour votre aide Cordialement, Juridique | Guillaume MOERLAND | lundi 12 mai 2025

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