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Modèle de contrat à temps partiel à durée déterminée

Avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable %204662% Contrat à temps partiel à durée déterminée Entre les soussignés : La société dont le siège social est situé à ..................., immatriculée au RCS de ..................., représentée par M................... agissant en qualité de ................... et ayant tous pouvoirs à cet effet, D’une part, et M................... demeurant à ................... Numéro sécurité sociale ................... Né à ..................., le ................... de nationalité ................... D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Objet La société ................... engage M................... pour assurer à temps partiel le remplacement temporaire de M................... (Nom et prénom du salarié absent), employé dans la société comme................... (Précisez la qualification du salarié absent) pendant son absence pour ................... (Précisez la raison de l’absence : congés payés, maladie, maternité, etc.). M................... se déclare libre de tout engagement. La société a déclaré préalablement à son embauche M................... auprès de l’Urssaf de ................... Article 2 : Fonctions M................... exercera l’emploi de ................... Il aura le statut (Employé ou maîtrise), avec le niveau ................... et l’échelon ................... conformément aux dispositions de la convention collective ................... À ce poste, il sera notamment chargé de ................... (Précisez les fonctions du salarié en termes généraux, c’est-à-dire sans entrer dans le détail des taches). Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat est conclu pour la durée de l’absence de M................... citée ci-dessus et pour une durée minimale de ................... Il prendra fin au plus tôt à l’issue de cette durée minimale et au plus tard à la fin de l’absence de M................... Article 4 : Période d'essai Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de ................... de travail effectif. Au cours de cette période, le présent contrat peut être rompu à tout moment sans motif, ni préavis, ni indemnité par chacune des parties. Article 5 : Durée du travail et répartition des horaires M................... effectuera ................... heures de travail par ................... (Semaine ou mois). Cette durée hebdomadaire sera répartie de la façon suivante (Indiquez précisément la répartition de l'horaire entre les jours de la semaine / ou les semaines du mois). Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’1 coupure (Temps de repas non compris). Cette coupure est d’une durée maximum de 2 heures. Article 6 : Heures complémentaires En fonction des besoins de l'entreprise, M................... pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite de ................... heures par ................... (Semaine ou par mois), en plus de son horaire de base tel que défini à l'article 4 du présent contrat. Le nombre total d’heures de travail effectuées, heures complémentaires comprises, sera inférieur à 35 H par semaine. En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, il est précisé que les heures complémentaires : - Effectuées dans la limite de 1/10ème de l'horaire hebdomadaire ou mensuel indiqué à l'article 4 du présent contrat, bénéficieront d’une majoration de 10% ; - Effectuées au-delà de cette limite donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. Article 7 : Rémunération M................... percevra une rémunération brute mensuelle de ...................€ plus les avantages en nature pour un horaire ................... (Hebdomadaire ou mensuel) de ................... heures. Article 8 : Indemnités de fin de contrat Au terme de ce contrat, M................... aura droit à une indemnité de fin de contrat de 10%. Article 9 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Article 10 : Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise (A mentionner uniquement s’il existe). Article 11 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Article 12 : Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle La caisse de retraite dont vous dépendrez est ................................................................ Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................................. ainsi que d’une mutuelle frais de santé auprès de………. Fait en double exemplaire A ..................., le ................... Signature de l'employeur (Précisez le nom et le titre du signataire). Signature du salarié (Précédée de la mention "Lu et approuvé" de la main du salarié) Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | mercredi 16 juillet 2025

Modèle de contrat à temps partiel à durée indéterminée

Commentaire : avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable %204662% Contrat à temps partiel à durée indéterminée Entre les soussignés … La société dont le siège social est situé à …. , immatriculée au RCS de…, représentée par M… agissant en qualité de … et ayant tous pouvoirs à cet effet, D’une part, et M…… demeurant à……. Numéro sécurité sociale Né à …….., le…….. de nationalité………….. D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Objet La société…….. engage M….. en qualité de… à temps partiel pour une durée indéterminée, à compter du….. M…. se déclare libre de tout engagement. La société a déclaré préalablement à son embauche M…. auprès de l’Urssaf de….. Vous bénéficierez d’une visite d’information et de prévention en matière de suivi médical au plus tard dans les 3 mois qui suivent votre prise de poste. Article 2 : Fonctions M… exercera l’emploi de …….. Il aura le statut : Employé (ou maîtrise), avec le niveau…. et l’échelon…… conformément aux dispositions de la convention collective……….. À ce poste, il sera notamment chargé de ……. (Précisez les fonctions du salarié en termes généraux, c’est-à-dire sans entrer dans le détail des tâches). Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Période d’essai Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le….. (1er jour d’embauche). Mais le contrat ne deviendra ferme qu’à l’issue d’une période d’essai de deux mois, éventuellement renouvelable une fois, et ce pour une durée maximale de 2 mois. (Pour cette possibilité de renouvellement le salarié doit être au moins classé à l’échelon 2 du niveau I). En cas de renouvellement de la période d’essai, celui-ci vous sera notifié par écrit afin d’obtenir votre accord. En cas de rupture la période d’essai à l’initiative de l’employeur vous serez informé à l’avance de la fin de celle-ci dans un délai de : - 24 heures si votre temps de présence dans l’entreprise a été de 7 jours ; - 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; - 2 semaines pour une présence de 1 mois ; - 1 mois pour une présence supérieur à 1 mois. Si vous souhaitez mettre fin à votre période d’essai vous devez prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si votre présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Article 4 : Durée du travail et répartition des horaires M… effectuera … heures de travail par semaine (ou mois). Cette durée hebdomadaire sera répartie de la façon suivante : (Indiquez précisément la répartition de l'horaire entre les jours de la semaine / ou les semaines du mois). Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, lui seront communiqués par écrit selon les modalités suivantes : (Précisez) Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’1 coupure (temps de repas non compris). Cette coupure est d’une durée maximum de 2 heures. Article 5 : Heures complémentaires En fonction des besoins de l’entreprise, M…. pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite de ….. heures (1/3 de la durée du contrat) par semaine (ou par mois), en plus de son horaire de base tel que défini à l’article 4 du présent contrat. Le nombre total d’heures de travail effectuée, heures complémentaires comprises, sera inférieur à 35 H 00 par semaine. En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, il est précisé que les heures complémentaires : - Effectuées dans la limite de 1/10ème de l’horaire hebdomadaire ou mensuel indiqué à l'article 4 du présent contrat, bénéficieront d’une majoration de 10%. - Effectuées au-delà de 1/10ème et dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuel indiqué à l’article 4 du présent contrat donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. Article 6 : Rémunération M…..percevra une rémunération brute mensuelle de …..€ plus les avantages en nature nourriture pour un horaire ……( mensuel) de ….. heures. Article 7 : Cumuls d’emplois À la date de signature du présent contrat, M…. précise qu’il ne travaille pour aucun autre employeur. Dans l’hypothèse où cette situation serait modifiée, M….. s’engage à en informer l’entreprise dans les plus brefs délais. Ou À la date du présent contrat, M…. précise qu’il travaille pour un autre employeur, à savoir :……à raison de …… heures mensuelles ainsi réparties :…….. Dans l’hypothèse où cette situation viendrait à être modifiée, M….. en informera l’entreprise dans les plus brefs délais. M….. s’engage dans le cadre de son cumul d’emploi : - à respecter les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail ; - à fournir tous justificatifs qui pourraient lui être demandés afin de vérifier le respect de cette durée maximale de travail ; Le non-respect du présent article par M….. serait susceptible de remettre en cause les présentes relations contractuelles. Article 8 : Démission En cas de démission, vous devrez nous la notifier par écrit et respecter un préavis de : 8 jours si vous avez moins de 6 mois d’ancienneté ; 15 jours pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ; 1 mois si vous avez plus de 2 ans d’ancienneté. A défaut accord écrit entre les deux parties, l'inobservation de ce préavis pourra donner lieu à dommages et intérêts au minimum égaux au montant du salaire restant à courir. Article 9 : Licenciement En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de : - 8 jours si vous justifiez de moins de 6 mois d’ancienneté à la date de la première présentation de la lettre de licenciement ; - 1 mois si vous justifiez d'une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ; - 2 mois si vous justifiez de plus de 2 ans d'ancienneté. Article 10 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an. Article 11 : Jours fériés garantis Conformément à l’article 11.2 de l’avenant n°2 du 5 février 2007, à compter d’un an d’ancienneté dans l’entreprise M…. bénéficiera des jours fériés prévus par la loi dont (x) jours fériés garantis. Article 12 : Egalité de traitement M… bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps pleins, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Par ailleurs, la société garantit à M. …. un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Article 13 : Priorité d’affectation M… bénéficiera s'il le souhaite d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait crée ou qui deviendrait vacant. Article 14 : Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise. (À mentionner uniquement s’il existe). Article 15 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Article 16 : Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle La caisse de retraite dont vous dépendrez est ................................................................ Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................................. ainsi que d’une mutuelle frais de santé auprès de………. Fait en double exemplaire A……, le….. Signature de l'employeur (Précisez le nom et le titre du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention « Lu et approuvé « de la main du salarié) Juridique - temps partiel | Pascale CARBILLET | mercredi 16 juillet 2025

Vers un déploiement utile, humain et durable de l'IA en CHR : adoptez une méthode structurée

Après avoir compris dans un premier temps que l’adoption par vos collaborateurs de l’intelligence artificielle se fait progressivement selon l’enthousiasme ou les résistances de chacun, vous pouvez déployer cette technologie dans votre entreprise en suivant cinq étapes. %204671% 1. Audit initial Cette première étape vise à évaluer la maturité numérique de l’entreprise : niveau de maîtrise actuel des outils digitaux, freins culturels ou techniques, besoins spécifiques par service et inventaire des solutions déjà en place. Cet audit permet d’adapter la démarche aux réalités du terrain et de définir les actions prioritaires. 2. Cartographie des usages La classification des tâches en collaborations avec les équipes, permet de mieux visualiser l’organisation optimale de l’activité quotidienne. Les tâches peuvent être classées selon quatre catégories : À déléguer : tâches répétitives et chronophages pouvant être automatisées par l’IA. À augmenter : activités dans lesquelles l’IA assiste le collaborateur pour accroître son efficacité. À interroger : tâches ou missions à remettre en question quant à leur utilité ou leur valeur ajoutée. À préserver : missions nécessitant l’expertise ou l’empathie humaine, à conserver sans IA. Cette cartographie permet de hiérarchiser les priorités d’investissement, tout en valorisant les compétences humaines et en rassurant les équipes sur la finalité du déploiement technologique. 3. Formation des équipes L’acculturation des équipes est une étape clé pour garantir une adoption sereine et efficace de l’IA. Elle repose sur une compréhension claire du fonctionnement des intelligences artificielles génératives (IAG) et du cadre réglementaire en vigueur : RGPD, IA Act, GPAI... Cette sensibilisation permet d’ancrer des pratiques responsables, éthiques et sécurisées, en posant les bases d’un usage réfléchi des outils d’IA au service du travail et non en remplacement de celui-ci. Elle contribue également à lever les craintes, à renforcer la confiance et à engager les collaborateurs dans une dynamique d’apprentissage continue. 4. Ateliers de mise en pratique L’organisation des ateliers pratiques en petits groupes homogènes permet d’ancrer les apprentissages en donnant aux équipes l’occasion d’expérimenter des outils d’IA à partir de cas issus de leur quotidien : documents internes, processus opérationnels ou situations spécifiques à leur service. Cette approche expérientielle facilite l’appropriation des outils, réduit les freins à l’usage et stimule la montée en compétences. Elle valorise également l’intelligence collective en encourageant le partage de pratiques entre pairs et permettant d’identifier rapidement les usages les plus pertinents à généraliser dans l’organisation. 5. Évaluation continue et ajustement Une fois les équipes formées et les outils déployés, il est essentiel de mettre en place un système de suivi régulier afin d’évaluer les effets du déploiement de l’IA. Parmi les indicateurs clés à observer : le temps gagné sur certaines tâches, la satisfaction des collaborateurs, la qualité de service perçue, ou encore l’évolution des compétences. La communication des réussites, des retours d’expérience et des bonnes pratiques contribue à renforcer l’adhésion des équipes et à nourrir une culture d’innovation continue. Enfin, pour encadrer les usages de manière claire et partagée, il est recommandé de formaliser une charte d’utilisation de l’IA. Ce document pose les principes d’un usage responsable, éthique et sécurisé des outils, tout en clarifiant les droits, les devoirs et les limites d’usage. Vous l’avez compris, si elle est bien intégrée, l’IA devient un levier de transformation positive. Elle permet d’automatiser ce qui est fastidieux, pour libérer du temps et se recentrer sur ce qui compte : la relation client, la créativité culinaire, l’excellence du service, l’accompagnement collaborateur. Elle stimule l’intelligence collective, renforce l’envie de contribuer et réconcilie performance et bien-être au travail. Dans un secteur où l’expérience client est indissociable de l’expérience collaborateur, replacer l’humain au cœur de cette transition est une nécessité. L’IA ne doit pas être imposée, mais expliquée, testée, coconstruite, adaptée à chaque métier. Autre - IntelligenceArtificielle | Irina Bolocan | mercredi 16 juillet 2025

Vers un déploiement utile, humain et durable de l'IA en CHR : quatre étapes pour éviter les blocages

L'adoption de l'IA dans l'hôtellerie-restauration n'est plus une tendance émergente mais une réalité. Selon une étude menée lors du salon Food Hotel Tech en 2025 auprès de 900 professionnels, 75 % des hôteliers et 77 % des restaurateurs déclarent déjà utiliser l'intelligence artificielle dans leur quotidien. À l’échelle mondiale, le rapport Future of Jobs 2025 du World Economic Forum confirme cette dynamique avec 86 % des entreprises estimant que l’IA transformera leur activité d’ici 2030 et entraînera une évolution de 39 % des compétences actuellement requises par les collaborateurs. Dans un secteur où les tâches répétitives et la gestion de données occupent une place importante, l’enjeu n’est plus de savoir si nous devons intégrer l’IA, mais comment le faire de manière durable pour renforcer les équipes, fluidifier les organisations et enrichir l’expérience client. Quatre étapes distinctes pour l’adoption de l’IA L’IA peut générer de réels gains de temps et d’efficacité, à condition d’être bien comprise et adaptée à la réalité du terrain. Elle ne remplace pas les femmes et les hommes qui font la richesse de nos établissements : elle les soutient, les libère des tâches chronophages et ouvre de nouvelles perspectives d’évolution. Encore faut-il respecter le rythme de chacun, accompagner le changement et adopter une démarche structurée, progressive et profondément humaine. L'adoption de l'IA par les collaborateurs suit généralement un cycle de transformation en quatre étapes distinctes qui nécessitent une approche personnalisée. 1. Résistance initiale Cette phase se caractérise par la crainte d'être remplacé, une perte de sens du travail ou une surcharge mentale face aux nouveaux outils. Les collaborateurs peuvent exprimer des réticences liées à la peur de l'inconnu ou à l'impression que l'IA va complexifier leur travail. 2. Exploration progressive La curiosité émerge progressivement, accompagnée de tests timides et d'un besoin constant d'être rassuré. Les collaborateurs commencent à expérimenter les outils avec un encadrement approprié. 3. Engagement actif L'appropriation des outils se développe, avec l'émergence d'ambassadeurs au sein des équipes. Ces champions de l'IA deviennent des relais précieux pour favoriser l'adoption par leurs collègues. 4. Transformation intégrée L'IA s'intègre naturellement dans les processus de travail, générant de l'innovation spontanée et des améliorations continues. Cette appropriation progressive nécessite de créer un environnement sécurisant, où chaque collaborateur peut avancer à son rythme. Il est essentiel de positionner l’IA comme un outil d’augmentation plutôt que de substitution. Lorsqu’ils sont utilisés à bon escient, ces outils permettent aux collaborateurs de consacrer davantage de temps au service client et aux managers d’être plus disponibles pour leurs équipes, afin de mieux les accompagner dans leur montée en compétences. Dans un deuxième article qui sera publié la semaine prochaine, nous explorerons les cinq étapes qui permettent de garantir un déploiement progressif, éthique et pérenne de l’intelligence artificielle au sein des équipes. Autre - IntelligenceArtificielle | Irina Bolocan | mercredi 16 juillet 2025

Les conditions de travail des salariés à temps partiel

Durées maximales de travail L’article 13.3 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 rappelle que vous devez respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires prévus par l’article 6 de ce même accord qui prévoit que la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures complémentaires comprises : Durée maximale journalière Personnel administratif hors site d'exploitation 10 h 00 Cuisinier 11 h 00 Autre personnel 11 h 30 Personnel de réception 12 h 00 Durée maximale hebdomadaire Alors que l’avenant renvoi aux durées maximales hebdomadaires prévues par l’article 6.2 de l’accord (durées maximales hebdomadaires de 46 heures sur une période de 12 semaines, et une durée maximale absolue fixée à 48 heures), ces durées maximales ne peuvent s’appliquer pour un temps partiel. En effet, un salarié à temps partiel ne peut en aucun cas travailler à temps complet, même avec l’accomplissement d’heures complémentaires, y compris de façon temporaire. Le temps de travail d’un salarié à temps partiel ne doit pas atteindre 35 heures par semaine, ou 151,67 heures par mois, ou 1607 heures à l’année. Deux jours de repos hebdomadaire Les salariés à temps partiels bénéficient de 2 jours de repos par semaine dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En sachant que la convention collective des CHR permet d'accorder ces 2 jours de repos par semaine pas forcément de façon consécutive, ce qui permet de décomposer le repos hebdomadaire en 1 jour et 2 demi-journées et permet dans le cas des salariés à temps partiel de répartir les horaires de travail sur 6 jours. Il est possible de répartir les horaires sur 6 jours En effet, l’article 21.3 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 précise qu'on apprécie la demi-journée de repos par rapport à une demi-journée de travail qui ne peut être supérieure à 5 heures de travail et avec une amplitude maximale de 6 heures. L'amplitude journalière est le nombre d'heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail, sachant qu'elle comprend les heures consacrées aux pauses. Autrement dit, un salarié sera considéré comme ayant une demi-journée de repos à la condition qu'il ne travaille pas plus de 5 heures par jour et que sa demi-journée travaillée se termine au plus tard 6 heures après avoir commencé. Exemple : un salarié travaille de 8 h à 14 h avec 1 heure de pause déjeuner. Le salarié travaille 5 heures et l'amplitude est de 6 heures. Les limites de la demi-journée de travail sont respectées. Le salarié bénéficie donc d'une demi-journée de repos En revanche, s'il travaille de 8 h à 15 h avec une pause déjeuner de 1 heure, il travaille 6 heures et l'amplitude est de 7 heures, ce qui dépasse les limites de la demi-journée de travail. Ici, le salarié ne bénéficie pas d'une demi-journée de repos : il devra donc bénéficier d'une demi-journée de repos à un autre moment de la semaine. Egalité de traitement avec les salariés à temps complet S'agissant de la période d'essai, de l'ancienneté, des jours fériés, des congés payés et des préavis de démission et de licenciement, les règles applicables sont les mêmes que celles prévues pour les salariés à temps complet. Ils bénéficient donc de congés payés, dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail soit un total, de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés. Un temps partiel bénéficie aussi des jours fériés garantis Les salariés à temps partiels qui a un an d'ancienneté dans l'entreprise et dont la durée du travail est répartie au moins sur 5 jours de la semaine, bénéficient eux aussi de ces 6 jours fériés garantis. Ils bénéficient donc de la règle conventionnelle qui prévoit l'attribution d'un jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire. Par contre, pour les salariés à temps partiels, dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours dans la semaine, bénéficient de ces jours mais prorata temporis. Exemple : un salarié à temps partiel travaille 20 heures par semaine répartie sur 4 jours, il bénéficie de 4/5 de 6 jours fériés garantis, c'est-à-dire de 5 jours fériés garantis. Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 3 jours, bénéficiera de 4 jours fériés garantis et pour un salarié travaillant 2 jours par semaine, il aura droit à 3 jours fériés garantis. Droit aux congés payés des salariés à temps partiels Les travailleurs à temps partiel ont le même droit à congé que les salariés à temps plein. Ce droit est donc ouvert dès la première heure de travail. Si un salarié à temps partiel a travaillé pendant toute la période de référence, que ce soit 1 heure par jour ou à mi-temps, il a droit à 5 semaines de congé comme les autres salariés. C'est simplement au niveau de son indemnisation que l'on prend en compte son statut de temps partiel. En effet, il percevra un salaire proportionnel à son temps de travail. Exemple : une salariée travaille à temps partiel 3 jours par semaine, les mercredis, jeudis, vendredis, et a travaillé pendant toute la période de référence. Elle a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés. Calcul en jours ouvrables Elle souhaite prendre 3 semaines de vacances du mardi 10 juin au dimanche 29 juin 2025. Elle se verra décompter 17 jours ouvrables de congés payés (c'est-à-dire tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche qui correspond au jour de fermeture habituelle de l'entreprise). Il lui reste donc encore 13 jours ouvrables de congé ; Calcul en jours ouvrés Nous vous rappelons que 30 jours ouvrables sont équivalents à 25 jours ouvrés, c'est-à-dire 30 : 6 x 5 = 25 jours ouvrés. Cette salariée qui ne travaille que 3 jours, aura donc droit à : (30 : 6) x 3 = 15 jours ouvrés En prenant ses vacances du 6 au 26 juin 2024 - soit une période de 3 semaines -, elle ne prendra en fait que 9 jours ouvrés de congés payés. Si elle part 4 semaines, on lui décomptera 12 jours ouvrés, et pour 5 semaines, 15 jours ouvrés. Comment décompter les congés payés ? Le décompte des jours de congés payés pris par un salarié à temps partiel se fait selon les mêmes modalités qu'un salarié à temps plein. On décompte les jours de congés payés selon la méthode des jours ouvrables dans la période de vacances, sans tenir compte du nombre de jours qui auraient été réellement travaillés pendant cette période de prise de congés. Un jour ouvrable n'est pas nécessairement un jour travaillé (il correspond à tous les jours de la semaine, à l'exclusion du jour de repos hebdomadaire) : Le premier jour du congé du salarié est le premier jour où le salarié aurait dû travailler ; Ensuite, tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent être décomptés dans le nombre de jours de congés (Cass. Soc. 23 février 2000). SHAPE \* MERGEFORMAT Exemple 1 Un salarié travaille les mardis, vendredis et samedis. Il décide de prendre une semaine de congés à partir du vendredi et de revenir le vendredi suivant. Il faut commencer à décompter ses jours de congés à partir du premier jour où il aurait dû travailler, donc à partir du vendredi (on ne prend pas en compte le dimanche qui est le jour de repos hebdomadaire non ouvrable) puis on reprend le décompte des jours du lundi au jeudi pour une reprise le vendredi, ce qui fait un total de six jours de congés payés qui lui seront retenus pour cette période. SHAPE \* MERGEFORMAT Exemple 2 Dans un autre cas, le salarié qui travaille les mardis, vendredis et samedis décide de partir le même nombre de jours, mais après son service du mardi soir pour revenir le mardi suivant. On commence à décompter ses jours de congés payés à partir du premier jour normalement travaillé, soit à partir du vendredi, puis le samedi, pas le dimanche (jour non ouvrable) et le lundi, ce qui donne un total de trois jours de congés payés pour cette période. Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | mardi 15 juillet 2025

Mode d'emploi du contrat à temps partiel

Qu’est-ce qu’un temps partiel ? Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, c’est-à-dire qui sont inférieures à 35 heures par semaine. Mais un horaire à temps partiel peut aussi s’apprécier dans le cadre du mois, il doit alors être inférieure à 151,67 heures par mois. Il peut aussi s’apprécier à l’année et doit être inférieur à 1607 heures par an. (Art. L. 3123-1 du code du travail). Ces dispositions sont d’ordre public. Une durée minimale de 24 heures par semaine A défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures ou de la durée équivalente, soit 104 heures en cas de répartition des horaires sur le mois, ou 1102 heures à l’année (art. L.3123-27 du code du travail). La convention collective des CHR ne prévoit pas de dérogation à cette durée minimale de 24 heures Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures (Art. L.3123-19). Si de nombreuses branches professionnelles ont conclu des accords permettant de travailler moins de 24 heures par semaine Les partenaires sociaux de la branche des CHR ne sont pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel. Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi. Les cas de dérogation prévus par la loi L’article L.3123-7 prévoit que l’employeur n'est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche : - en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ; - en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ; - un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ; - ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures. Une coupure qui ne peut être supérieure à 2 heures L’article L.3123-23 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord d’entreprise peut définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. Si cette répartition comporte plus d’une coupure ou une coupure supérieure à 2 heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires de travail et des contreparties. A défaut d’accord l’horaire de travail ne peut comporter au cours d’une même journée, une coupure de plus de deux heures. (Art. L.3123-30). Il nécessite un contrat écrit Un contrat à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD). Mais sachez que dans tous les cas, le contrat de travail à temps partiel doit absolument être rédigé par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. %204674% Qui doit comporter certaines mentions obligatoires Le contrat à temps partiel doit contenir au minimum les mentions suivantes (Art. L.3123-6): - La qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée, hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; - Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; - Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillées sont communiquées par écrit au salarié ; - Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat. Bien préciser la répartition du travail Vous ne pouvez pas vous contenter de mentionner uniquement la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail. Vous devez aussi préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette distinction entre une répartition à la semaine ou au mois laisse le choix aux parties de répartir entre les différents jours de la semaine ou entre les différentes semaines du mois. Choisir un cadre hebdomadaire Ce cadre est plus rigide, car s’il est possible de choisir une répartition différente des horaires de travail entre les jours de la semaine, en respectant les durées maximales de travail, chaque semaine doit comporter une répartition identique des horaires journaliers. Il ne faut pas confondre la répartition du temps de travail qui est une mention obligatoire avec les horaires de travail qu’il n’est pas obligatoire de préciser. Exemple : un salarié travaillera 4 heures les lundis, mardi, jeudi vendredi et samedi matin. Mais il n’est pas besoin de préciser ces horaires à savoir : il commence à 8 heures pour finir à 12 h00. Choisir un cadre mensuel plus souple Cela permet une répartition plus souple des horaires de travail puisque celle-ci peut être inégale, à la fois suivant les jours mais aussi suivant les semaines du mois. Quelque que soit la répartition du travail choisie, vous devez en outre préciser selon quelles modalités, vous informerez par écrit votre salarié de ses horaires de travail. Par exemple : le salarié sera informé de ses horaires de travail par la remise de planning chaque début de semaine ou de mois. Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | mardi 15 juillet 2025

Mutuelle HCR Bien être

J'ai une employée qui cotise à la mutuelle entreprise obligatoire depuis sa mise en place. Après que COLONA Facility est donné la gestion à HCR Bien être, les services ce sont détériorés et cette salarié avait pris sa fille en plus de sa cotisation individuelle. Elle voudrait radier sa fille de la mutuelle HCR Bien être sachant qu'elle étudie à l'étranger mais HCR Bien être l'informe que la radiation ne pourra avoir lieu qu'à la date d'échéance du contrat soit le 31 décembre 2025. Ma question est la suivante : est il possible de radier un enfant de la mutuelle HCR Bien être en cours d'année ? Un salarié déjà présent dans l'entreprise peut il demander à l'employeur de ne plus cotiser à la mutuelle entreprise car elle veut en prendre une individuelle ailleurs ? Merci pour votre attention Bien à vous M TERRISSE Guy Autre | TERRISSE GUY | vendredi 11 juillet 2025

La cotisation AGS reste fixée à 0,25 % au 1er juillet 2025

Réuni le 26 juin 2025, le conseil d’administration de l’AGS de l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) a décidé de maintenir le taux de sa cotisation à 0,25 % au 1er juillet 2025. Pour mémoire, ce taux de 0,25 % s’applique depuis le 1er juillet 2024 à la suite d’une décision du conseil d’administration de l’AGS du 18 juin 2024 (il était de 0,20 % de janvier à juin 2024 inclus et de 0,15 % de juillet 2017 à décembre 2023 inclus). Rappelons que cette cotisation est à la charge exclusive de l’employeur et est due dans la limite de 4 plafonds de la sécurité sociale, soit sur une assiette maximale de 15 700 € par mois en 2025 pour un salarié à temps plein sans incident de présence sur le mois. Juridique - cotisations sociales - AGS | Pascale CARBILLET | jeudi 3 juillet 2025

Période d'essai

Bonjour, Dans un article plus ancien il est indiqué que la période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines. - Pour un CDD de 1 mois, la période d’essai sera de 4 jours. - Pour un CDD de 3 mois, la période d'essai pourra être de 12 ou 13 jours (selon le nombre de semaines comprises dans la période). - Pour un CDD de 4 mois, la période d'essai ne pourra pas dépasser 2 semaines (le calcul des jours - 16 ou 17 selon la période - dépasse la limite de deux semaines, qu'il faut donc retenir). Ce même article stipule que pour un CDD supérieur à 6 mois, elle peut être d’un mois maximum ? il est indiqué plus haut qu'elle ne peut être supérieure à 2 semaines. Pouvez-vous m'éclairer ? Merci d'avance. Juridique | Anonyme | vendredi 27 juin 2025

Cinq conseils pour motiver et engager les collaborateurs même en période de crise

Chaque crise implique d’opérer des changements. Elle impose aux managers de faire évoluer leur posture dans une direction plus que jamais humaine. Qu’il s’agisse de tensions économiques, d’un manque de personnel ou d’un bouleversement organisationnel, ces périodes mettent à l’épreuve la motivation des équipes. Mais elles peuvent aussi devenir des catalyseurs d’énergie collective, à condition de faire du management un levier de mobilisation. Voici quelques pistes pour y parvenir. 1. Communiquer avec transparence et nourrir l’esprit d’équipe En période de crise, les rumeurs circulent vite et le manque d’information nourrit l’anxiété. Les équipes ont besoin de comprendre la situation réelle de l’entreprise, même si les nouvelles sont difficiles. Le rôle du manager est de partager les informations avec sincérité, d’écouter, d’expliquer et de revenir vers l’équipe quand des réponses sont encore en attente. En période d’instabilité, le collectif devient un point d’ancrage essentiel. Il faut pour cela encourager le soutien mutuel, la coopération interservices, renforcer les liens de confiance et éviter le repli sur soi. Un collaborateur bien informé et bien entouré est un collaborateur qui comprend, s’implique et reste fidèle à l’entreprise. 2. Donner du sens et des objectifs clairs Sans vision, pas de direction. Sans objectifs, pas de mobilisation. En période de crise, le manager doit réaffirmer une destination, même modeste, et clarifier les rôles et priorités de chacun. Cela sécurise l’équipe, la responsabilise et lui permet de se projeter. C’est également le moment idéal pour engager vos collaborateurs dans des missions porteuses de sens : projets liés à la qualité de vie au travail, à la RSE, à la qualité de service ou à la transmission des savoirs. 3. Former les équipes et célébrer les succès, même modestes Quand l’avenir est flou, miser sur le développement est un signal d’espoir et de confiance. Proposer des formations en interne, miser sur la polyvalence ou le transfert de compétences valorise les talents et prépare l’avenir. Et surtout, ne pas oublier de célébrer ce qui fonctionne : un client satisfait, une entraide spontanée, une solution trouvée ensemble. Ces petits succès nourrissent la motivation collective. 4. Reconnaître sincèrement les efforts Selon le rapport IGAS 2025 portant sur les pratiques managériales en France et en Europe, la reconnaissance est un puissant levier d’engagement, bien plus durable que la seule rémunération. Pourtant, seuls 56 % des salariés français estiment que leur travail est reconnu à sa juste valeur, contre 75 % en Allemagne et 72% en Grande-Bretagne. Dès lors, souligner un progrès, faire un feedback, valoriser une initiative, donner de l’autonomie sont autant de gestes simples qui font la différence dans des contextes tendus. 5. Préparer l’après-crise dès maintenant Une crise révèle la culture réelle d’une organisation. Les entreprises qui ressortiront renforcées sont celles qui auront placé l’humain au cœur de leurs pratiques managériales, sans attendre le ‘retour à la normale’. C’est maintenant qu’on tisse la confiance durable, qu’on renforce les liens d’équipe et qu’on sème les graines de la performance de demain. Favoriser l’implication des salariés Dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, la motivation n’est jamais acquise, même quand tout va bien. La charge émotionnelle, les horaires décalés, la pression opérationnelle et les imprévus du quotidien rendent l'engagement des collaborateurs fragile… mais aussi très précieux. Il serait illusoire de croire qu’un manager peut motiver à lui seul une équipe. En réalité, la motivation est un processus intrinsèque : c’est le collaborateur lui-même qui décide s’il souhaite s’impliquer. En revanche, ce que le management peut – et doit – faire, c’est créer les conditions favorables à l’émergence de cette motivation. Un environnement de travail basé sur la reconnaissance, la confiance, le développement des compétences, la clarté des attentes et la valorisation de chaque contribution permet aux collaborateurs de se mobiliser de manière durable. Un management de qualité, même en période de crise, offre aux équipes les trois piliers essentiels à l’engagement durable : le sens (engagement affectif), la sécurité (engagement de continuité) et la loyauté (engagement normatif), selon la terminologie utilisée dans le modèle de Meyer & Allen. Plus ces leviers sont présents, plus les collaborateurs choisissent de rester, de s’impliquer et de contribuer activement. C’est dans ces moments difficiles que l’on construit une culture forte, que l’on révèle les leaders de terrain et que l’on fidélise les talents. Pas par obligation, mais par envie de contribuer à un collectif qui a du sens. Autre | Irina Bolocan | mercredi 25 juin 2025

Optimiser votre site hôtelier pour un meilleur taux de conversion : gros plan sur les pages Galerie & Offres

Pour inciter les internautes à réserver en direct plutôt que sur une OTA, vous avez soigné votre page d’accueil pour capter l’attention de vos clients potentiels, avez optimisé votre page chambres pour qu’elle corresponde le mieux à votre proposition de valeur, et vous avez fourni des informations précises sur vos chambres et vos offres. Vous devez maintenant repenser deux pages en particulier pour qu’elles soient les plus efficaces et convertissent le maximum de clients possible : ‘Galerie’ et ‘Offres, packages ou tarifs’. 1 • La page Galerie : plus qu’un simple album photo Juste après la page Chambres, la page Galerie est la deuxième page la plus consultée par les internautes qui vous ont découvert sur un OTA (Booking, Expedia…). Et si vous avez créé une annonce Google Adwords (nous le recommandons) pointant directement vers cette page, elle peut occuper la première place. Pour l’optimiser, vous pouvez suivre ces quelques conseils éprouvés : - Respectez les mêmes règles de base que pour la page d’accueil : chargement rapide, quasi instantané ; contenir des photos alignées sur votre proposition de valeur (USP, Unique Selling Proposition) qui présentent le design, l’ambiance, le cadre ; indiquer des messages clairs sur les avantages à réserver en direct. - Les photos doivent être judicieusement organisées Un mur désordonné de photos ne produira pas l’effet escompté. Nous vous conseillons donc d’opter pour un affichage intelligent, respectant les catégories, en organisant les photos par thèmes : chambres, petit-déjeuner, autour de l’hôtel, petit déjeuner, etc. Cela permet de : faciliter la navigation ; glisser subtilement des offres commerciales contextuelles : chambres : mention d’une offre dernière minute ; autour de l’hôtel : mise en avant d’une réduction exclusive sur le service de navette ; petit-déjeuner : rappeler qu’il est offert uniquement en réservant sur votre site. Même si ces offres ont déjà été mentionnées, les répéter n’est pas un problème. Au contraire : mieux vaut une offre visible trois fois plutôt qu’absente. - Le message marketing doit rester court et être présent partout, le plus possible en tout cas. Intégrez une phrase simple et visible sur toutes vos pages. Par exemple : “10 % de réduction supplémentaire uniquement en réservant ici.” Soyez vigilant sur la formulation ! Évitez d’indiquer par exemple : “10 % de réduction sur notre site” qui pourrait paraître inférieur à une promo de 15 % vue sur Booking. En réalité, vos 10 % viennent souvent s’ajouter à un prix déjà réduit. Préférez une phrase claire : “10 % de réduction supplémentaire par rapport au prix sur Booking.com.” C’est plus impactant, et sans ambiguïté. - Pensez au poids et à la visualisation des photos Deux impératifs : les photos doivent être légères pour garantir la vitesse de chargement et elles doivent être visisbles en plein écran, pour que l’utilisateur s’immerge visuellement dans votre univers. Ces conseils sont autant de bases à ne pas sous-estimer, d’autant plus qu’il s’agit d’une page vedette, la Galerie. 2. La page ‘Offres, Packages ou Tarifs’ : une absente injustifiée Beaucoup d’hôteliers n’ont pas de page Offres sur leur site, pensant que leur moteur de réservation suffit. C’est une erreur stratégique. Un moteur de réservation n’est pas une page marketing. Il ne fait que ‘prendre la commande’. Votre visiteur ne vient pas pour réserver immédiatement. Il vient s’informer, comparer, se projeter. Et s’il clique sur une offre bien visible et attirante, vous pouvez réussir à le convaincre avant même qu’il n’accède au moteur. - Votre page doit être impérativement séduisante Cette page est votre vitrine commerciale. C’est là que vous déployez votre argumentaire le plus fort. Vous n’avez pas besoin d’y afficher des prix fixes, mais présenter vos avantages est capital. Ayez en tête les quatre leviers d’une offre convaincante : le prix ; les conditions de paiement et d’annulation ; les services ou l’expérience client proposés ; le sentiment de faire une affaire. Exemple : prenons un petit hôtel 3 étoiles parisien proche d’une gare : Offre 1 : - 10 % sur tous les tarifs réservés en direct ; Offre 2 : 'Week-end Paris by Night' avec pass métro et billets d'activités ; Offre 3 : petit déjeuner offert pour toute réservation effectuée deux mois à l’avance. Voici quelles pourraient être déclinée la présentation de ces offres sur le site : Haut de page : 'Obtenez 10 % de réduction supplémentaire sur toutes nos offres en réservant ici.' Bloc 1 : Pour des jeunes qui préparent un week-end festif → description de l’offre week-end + visuel correspondant (photo d’une soirée animée entre jeunes). Bloc 2 : Pour les voyageurs économes → mise en avant de l’offre Early Booking avec argument financier clair (“Économisez 12 € par jour et par personne grâce au petit-déjeuner offert”), accompagnée d’une photo montrant une famille partageant leur petit déjeuner. Ne laissez pas Booking.com vous devancer avec des messages en gras et couleur comme : “ANNULATION GRATUITE” ou “AUCUN PRÉPAIEMENT REQUIS”. Faites plus et mieux ! Ces détails font toute la différence aux yeux de l’internaute. - Lorsque vous rédigez vos offres, souvenez-vous des règles d’or du marketing en répondant systématiquement à ces questions : Quel est l’avantage financier pour vos clients ? Y a-t-il une condition spéciale ? (annulation gratuite, paiement à l’arrivée, etc.) Quel ‘plus’ (service ou expérience) ajoutez-vous ? Comment faire comprendre au client qu’il fait une affaire ? Exemple : au lieu de dire ‘Petit-déjeuner inclus’, préférez : ‘Petit-déjeuner OFFERT uniquement sur notre site’. Cela transforme un simple avantage en avantage exclusif perçu. - Ne changez pas vos offres tous les quinze jours Une bonne offre ne se modifie pas à la va-vite. Une fois vos offres créées : diffusez-les sur tout votre site ; mentionnez-les dans vos e-mails, posts réseaux sociaux, annonces Google, etc. Changer d’offre en permanence mène à des incohérences et à une perte de crédibilité si le visiteur tombe sur une offre… qui n’existe plus ! Marketing - Autre | Anick Rekettyei et Tony Loeb | mercredi 25 juin 2025

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