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Arrêts de travail : l’utilisation d’un formulaire sécurisé obligatoire à partir du 1er juillet 2025

Pour bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), le salarié en arrêt de travail pour maladie doit, dans les 2 jours, adresser à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) un avis d’arrêt de travail au moyen d'un formulaire homologué, qui doit être signé par le médecin. Il adresse également un duplicata de l’avis d’arrêt de travail à son employeur pour justifier son absence. Le médecin prescripteur de l’arrêt de travail peut : - utiliser un téléservice de transmission en ligne des arrêts de travail ; - ou remettre au salarié un avis d’arrêt de travail sur papier. En pratique, précise l’Assurance maladie sur son site Améli : près de 8 arrêts de travail sur 10 sont transmis de façon dématérialisée à l’Assurance Maladie par les prescripteurs (médecins ou sages-femmes essentiellement) à partir de leur ordinateur. Cette télétransmission permet non seulement des délais de prise en charge plus courts, mais aussi des conditions de sécurité renforcées. Cependant, dans certaines situations, comme une consultation à domicile par exemple, le recours à un arrêt de travail électronique n’est pas possible, et un formulaire papier Cerfa en 3 volets doit être utilisé. Le patient doit envoyer les volets 1 et 2 sous 48 heures au service médical de sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Le volet 3 est à remettre à l’employeur, si le patient est salarié, ou bien à conserver, s’il est travailleur indépendant. Si le patient est au chômage, le volet 3 doit être transmis à France Travail. L’assurance maladie précise qu’il existe désormais un nouveau formulaire papier Cerfa sécurisé, avec 7 points d’authentification (une étiquette holographique, de l'encre magnétique, etc.). Elle encourage les professionnels de santé à l'utiliser dès maintenant lorsqu'ils ne peuvent pas réaliser un arrêt dématérialisé. Mais dès le 1er juillet 2025, l'utilisation de ce formulaire sécurisé deviendra obligatoire pour tout envoi d’un avis d’arrêt de travail sous format papier. Tous les autres formats seront systématiquement rejetés. Les scans et les photocopies, notamment, ne pourront être acceptés et seront considérés comme des faux. Avec l’utilisation de ce formulaire Cerfa sécurisé, l’assurance maladie veut diminuer significativement les risques de falsification. Elle rappelle qu’en En 2024, les montants détectés au titre des faux arrêts de travail se sont élevés à près de 30 millions d’euros, contre environ 8 millions en 2023. Cette hausse s’explique principalement par une recrudescence des faux arrêts de travail vendus sur les réseaux sociaux ou des sites Internet. Et pour conclure, elle met en garde les assurés qui transmettent à l’Assurance Maladie de faux arrêts de travail en rappelant qu’ils s’exposent à de lourdes sanctions financières. Ils risquent évidemment de devoir rembourser intégralement les indemnités journalières perçues à tort. De plus, ils peuvent se voir appliquer des pénalités financières très élevées, pouvant aller jusqu'à 3 fois le montant du préjudice financier subi par l’Assurance Maladie. En cas de récidive ou de fraude d’ampleur, des poursuites judiciaires peuvent également être engagées pour faux et usage de faux et escroquerie, des délits passibles de 5 ans d’emprisonnement et de 375 000 € d’amende. Juridique - arrêt maladie | mercredi 7 mai 2025

Protection contre les fraudes et les impayés de Carte Bleues dans les hotels

Bonjour, Ayant fait face récemment à plusieurs impayés (client à impayé sa carte après avoir réglé le montant du séjour avec son code lors du check-in) nous souhaiterions connaître quelles stratégies nous pourrions mettre en place pour éviter cela. Pouvons-nous par exemple nous opposer au paiement en sans contact? Nous avons également demandé à nos sites partenaires (Booking.com et Expedia) de renforcer le contrôle des cartes. Vous en remerciant, Cordialement Juridique | Anonyme | mardi 6 mai 2025

contrat de travail a durée déterminée saisonnier a temps complet imprecis

bonjour Madame Carbillet j'ai signé un contrat comme si dessus sans date de fin j'ai demander de finir a une date précise qui ne figure pas sur mon contrat ,aucune date de fin ne figure sur mon contrat également comment dois je faire pour signifier ma fin de contrat, je connaissais pas ce contrat de travail pourriez vous me donner des informations, comme il n'y a pas de date de fin l'employeur peut-il me signifier la fin de mon contrat du jour au lendemain ...merci cordialement. Juridique | Anonyme | mardi 6 mai 2025

Produits d'entretien et écologie, le bon ménage

Vérifier la composition Dans l'antiquité, la composition du savon était simple : huile végétale ou graisse animale, cendres et eau. Mais aujourd'hui, les détergents sont des préparations chimiques à base de tensio-actifs (agents qui permettent de retirer les salissures), associés à des acides, des bases, des agents complexants (anticalcaires) et de blanchiment, des solvants, des désinfectants, des parfums, des colorants… Certains tensio-actifs sont moins nocifs et fabriqués sur bases végétales (huiles de coprah, de noix de coco, de colza ou d'olive pour le savon de Marseille) : savons naturels, glycolipides, esters d'acides gras, alcools gras sur base végétale… tandis que d'autres sont à éviter car fabriqués sur bases pétrochimiques. Ils participent à la formation de mousse à la surface des eaux et à la prolifération des algues. Ils sont également toxiques pour les organismes aquatiques et peuvent favoriser des irritations ou des allergies cutanées ou respiratoires. Les labels La marque NF environnement Créée en 1991, c'est un écolabel français délivré par Afnor Certification. C'est une démarche volontaire et les entreprises qui le souhaitent peuvent en faire la demande. Elle certifie, tout au long de leur cycle de vie, que les produits présentent moins d'impact négatif sur l'environnement que d'autres produits analogues. L'Ecolabel européen Créé en 1992, c'est le seul label écologique officiel européen. En France, l'accompagnement pour l’obtenir se fait auprès de l'Agence de l'environnement et de la maîtrise de l'énergie (Ademe) et il est délivré par Afnor Certification. Ce label prend en compte le cycle de vie complet du produit, de l'extraction des matières premières jusqu'à l'élimination après usage. Ces deux labels ont des exigences plus strictes que la règlementation européennes (Règlement CE 648/2004), qui exige que 60 % des tensioactifs présents dans un produit soient complètement dégradés en 28 jours. Ils prennent notamment en compte : - la limitation des quantités de détergents utilisées ; - la performance de lavage ; - l'information aux usagers pour une utilisation respectueuse de l'environnement ; - la sécurité du produit ; - la limitation de l'utilisation de substances nocives pour l'environnement aquatique ; - la réduction des déchets solides ; - le recyclage des emballages ; - des parfums, des teintures et des colorants réglementés ; - la limitation de la teneur en composés organiques volatils (COV). La liste complète des critères et celle des produits ayant obtenu ce label sont disponibles sur le site ecolabels.fr, ainsi que sur le site de l'Afnor. %138653% Pour aller plus loin Il est possible d'utiliser des produits encore moins toxiques pour la santé et l'environnement, notamment en termes de biodégradabilité (jusqu'à 100 % en 28 jours), comme les détergents à base de matières premières minérales (craie, silicates, argile…) ou végétales (mélanges d'huiles et d'huiles essentielles). Les substances nocives comme les phosphates, les phosphonates, l'EDTA et le NTA peuvent être remplacées par du citrate de sodium ou du bicarbonate, les dérivés chlorés par du vinaigre. Les parfums peuvent être naturels et extraits de plantes (fleurs, fruits) et les colorants issus de végétaux (betterave, chlorophylle)… Les produits d'entretien écologiques sont moins nocifs pour la santé et l'environnement mais restent des produits chimiques à manipuler avec précaution. Certains composés naturels, comme la farine de bois utilisée pour remplacer des abrasifs synthétiques peuvent, par exemple, avoir des effets irritants. La lecture des étiquettes et le respect des précautions d'usage reste donc indispensable. Hygiène | Laurence Le Bouquin | mardi 6 mai 2025

Comment gérer les jours fériés ?

Les règles Chaque année, 11 fêtes légales constituent les jours fériés à caractère national : le 1er janvier (Nouvel An), le lundi de Pâques (le 21 avril 2025), le 1er Mai (fête du Travail), le 8 mai (fête de la Victoire de 1945), le jeudi de l’Ascension (le jeudi 29 mai 2025), le lundi de Pentecôte (le lundi 9 juin 2025), le 14 juillet (fête nationale), le 15 août (Assomption), le 1er novembre (Toussaint), le 11 novembre (fête de la Victoire de 1918) et le 25 décembre (Noël). (Art. L.3133-1 du code du travail). Le 1er mai est le seul jour férié légal bénéficiant à tous les salariés Le 1er mai est le seul jour férié légal, c’est-à-dire accordé par le code du travail, qui doit être obligatoirement chômé : en principe il n’est pas travaillé mais doit être payé (art. L.3133-4). Comme pour tout principe, il est prévu des exceptions. Certains secteurs d’activités définis par la loi - dont les CHR - ont la possibilité de faire travailler leurs salariés le 1er mai, mais à la condition de les payer double. Ces dispositions du code du travail sont d’ailleurs reprises par l’article 26-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Quant aux 10 autres jours fériés, l’article 6 de l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009 à la convention collective des CHR, prévoit que tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans la même entreprise ont droit à 10 jours fériés dont 6 garantis, en plus du 1er Mai. La notion de jours fériés garantis En raison des spécificités de travail dans la profession, avec deux jours de repos hebdomadaire souvent accordés par roulement et la possibilité de travailler le week-end, les partenaires sociaux ont introduit la notion de jours fériés garantis. Elle permet aux salariés d’avoir droit au jour férié même en cas de fermeture de l’établissement ou de repos hebdomadaire. Mais cela ne veut pas dire que le salarié doit forcément être en repos le jour férié garanti. Il doit seulement recevoir une compensation soit sous forme de repos soit en étant payé. Le droit à ces 6 jours fériés garantis s’apprécie par année civile L’article 6 précise que la période de référence retenue pour apprécier si le salarié a droit aux jours fériés garantis est l’année civile. Auparavant, l’avenant n°2 de 2007 laissait la possibilité à l’employeur de choisir une autre période de référence. Ce qui n’est plus le cas. Doit-on définir au préalable les jours fériés garantis ? Il n’est pas obligatoire de définir au préalable quels seront les jours fériés garantis applicables dans l’entreprise, dans la mesure où l’employeur doit faire le bilan en fin d’année, afin de voir si les salariés ont bien bénéficié de tous les jours fériés garantis. Faites le bilan des jours fériés garantis de vos salariés L'article 6-2 relatif aux modalités complémentaires des jours fériés garantis précise « qu'au terme de l'année civile, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, elle informe par écrit le salarié de ses droits restants dus à ce titre ». À la fin de l'année, l'employeur doit donc vérifier que tous ses salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise ont pu bénéficier d'au moins 6 jours fériés garantis. Si le salarié ne les a pas tous eu au titre de l’année civile, l’employeur doit l’informer des jours fériés qui lui restent à prendre. Ces 6 jours fériés garantis doivent être compensés dans les 6 mois suivants Pour le salarié qui n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, l’accord prévoit aussi la possibilité - avec l'accord de l'employeur et dans les six mois suivant la fin de l'année civile, soit : - de les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés ; - d'être indemnisé de ses jours. Le salarié exprime son choix, mais au final c’est l’employeur qui décide de lui compenser ou de lui payer. En revanche, à la fin de cette période de 6 mois, soit le 30 juin de l’année suivante, s’il reste des jours fériés non compensés, ils doivent alors être obligatoirement payés. Les 4 jours fériés ordinaires ne sont pas automatiques L’article 6-1 de l’avenant n°6 précise que les salariés ont aussi droit à 4 jours fériés ordinaires en plus des 6 garantis selon certaines modalités proches du droit commun. Selon les hasards du calendrier, les salariés pourront perdre ce jour férié, comme dans le droit commun. En effet, cette année le 14 juillet tombe un dimanche, ce qui fait que la grande majorité des salariés qui sont en repos le samedi et le dimanche, n’auront pas droit à ce jour férié qui coïncide avec un jour de repos hebdomadaire. Les salariés ne peuvent prétendre à la récupération de ce jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire, à moins que cela soit prévu par une disposition conventionnelle. Ce qui est de moins en moins en fréquent. En revanche, les salariés des CHR, grâce à cette notion de jour fériés garantis, vont pouvoir récupérer un jour férié garanti tombant pendant un repos hebdomadaire. Fermeture de l’entreprise pendant les jours fériés Lorsque le jour férié chômé tombe un jour habituellement travaillé, le salarié ne doit subir aucune perte de salaire sous réserve de justifier d’au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise (Art. L.3133-3). Il s’agit d’une règle d’ordre public. Ceci concerne l’hypothèse où l’employeur ferme l’entreprise pendant les jours fériés et que cela ne correspond pas au jour de fermeture habituel. Dans ce cas, l’employeur doit payer ce jour férié à tout salarié bénéficiant de trois mois d’ancienneté. Il ne peut déduire un jour de congé payé pour ce jour férié chômé, ni effectuer une retenue sur salaire, y compris dans le secteur des CHR où la convention collective impose une condition d’ancienneté d’un an aux salariés pour avoir droit aux jours fériés. Jours fériés pendant les congés payés Lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrables et qu’un jour férié tombe pendant les congés payés du salarié, il n’a aucune incidence sur leur décompte s’il est non chômé (c’est-à-dire s’il est travaillé) dans l’entreprise. En claire, on décompte le jour férié en congés payés. En revanche, s’il est chômé dans l’entreprise, il n’a pas à être décompté comme un jour de congé payé. Il en est de même si le jour férié chômé coïncide avec un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, comme le samedi par exemple. En conséquence, un jour férié chômé a pour effet de prolonger le congé d’une journée (ou bien il sera décompté un jour de congé de moins). Jour férié pendant un congé maladie ou maternité Lorsque le jour férié tombe pendant un congé maladie ou un congé maternité, il n’y a pas de conséquence sur la rémunération. Le jour férié ne reporte pas non plus le terme du congé. Salariés en contrat à durée déterminée Les salariés en CDD ont droit au paiement des jours fériés chômes dans les mêmes conditions que les salariés en CDI. (Cir. DRT n°18-90 du 30 octobre 1990). Dans le secteur des CHR, ils doivent remplir la condition d’ancienneté d’un an (9 mois pour les saisonniers) pour bénéficier des jours fériés, sauf pour le 1er mai qui est payé s’il est chômé ou payé double en cas de travail. 9 mois d’ancienneté pour les saisonniers Le contrat saisonnier est l’un des motifs de recours au contrat à durée déterminée, mais l’accord prévoit des dispositions spécifiques pour les salariés saisonniers. Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d’ancienneté pour bénéficier des jours fériés au prorata de la durée de son contrat. On apprécie l’ancienneté d’un salarié saisonnier en comptabilisant la totalité des contrats à durée déterminée (CDD) qu'il a effectué dans une même entreprise. Exemple : un saisonnier qui a 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire, cette année, d'un contrat de 5 mois aura droit à 5 mois x 6 : 12 = 2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis. Depuis la loi travail du 8 août 2016, les salariés saisonniers bénéficient aussi du maintien de leurs salaires les jours fériés chômés dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté totale de trois mois dans l’entreprise grâce au cumul des différents contrats de travail, successifs ou non qu’ils ont exercés dans l’entreprise (Art. L.3133-3 modifié). Les salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés dans les mêmes conditions que les employés à temps plein. Cependant, il est prévu quelques aménagements selon la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine. Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie au moins sur 5 jours de la semaine bénéficient des 6 jours fériés garantis. Ils bénéficient donc de la règle conventionnelle qui prévoit l'attribution d'un jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec une journée de repos hebdomadaire. En revanche, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 journées dans la semaine bénéficient de ces jours mais prorata temporis. Exemple : un salarié à temps partiel travaille 20 heures par semaine répartie sur 4 jours, il bénéficie de 4/5 de 6 jours fériés garantis, c'est-à-dire de 5 jours fériés garantis. Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 3 jours, bénéficiera de 4 jours fériés garantis et pour un salarié travaillant 2 jours par semaine, il aura droit à 3 jours fériés garantis Apprentis Les apprentis majeurs sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés en matière de droit du travail et, par conséquent, pour les jours fériés. Ils doivent donc remplir la condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier des jours fériés. Les apprentis mineurs travaillant un jour férié sont payés double Le code du travail pose le principe qu’il est interdit de faire travailler un apprenti mineur un jour férié, sauf ceux appartenant aux secteurs d'activités suivants : l’hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réceptions, les cafés, tabacs et débits de boissons. Dans ce cas, il doit bénéficier d’une majoration de salaire égale au double du salaire de base journalier. Attention ! Cette dérogation à l’interdiction du travail un jour férié, ne concerne que les apprentis mineurs et ne s’applique pas aux jeunes travailleurs mineurs ou aux stagiaires mineurs. Juridique - jours fériés - jours fériés garantis - 1er mai | Pascale CARBILLET | mardi 6 mai 2025

Dialogue social 2025

Bonjour, J'ai pris note que la cotisation portant sur le dialogue social à 0.05% de la masse salariale serait récoltée par AKTO avec un minimum de cotisation de 50 €. Je viens de contacter AKTO et la personne en ligne n'a pas su me confirmer si la masse salariale à déclarer était celle à partir de novembre 2024 ou tout l'année 2024. De même je ne trouve pas de décret plus explicite à ce sujet. Avez vous eu de votre côté des informations récentes? Merci pour votre retour. Cordialement, Sandrine BOULOGNE Formation | Sandrine BOULOGNE | lundi 5 mai 2025

Décompte des congés payés sur le planning

Bonjour, J'aurais une question sur les plannings de l'hôtellerie. Les salariés cumulent 2,5 jours de congés payés par mois, le décompte des congés payés se fait donc en jours ouvrables. Un salarié à temps complet de 35h/semaine pose un jour de congé payé. Combien d'heures doivent être comptabilisées sur le planning ? 7h (35h/5 jours) ou 5,83h (35h/6 jours) Dans le cas où il faudrait comptabiliser 5,83h, cela veut dire qu'il aura un compteur négatif dans cette semaine alors qu'il était en congés payés. Merci pour votre réponse. Autre | Estelle MAYET | vendredi 2 mai 2025

Décompte des congés payés sur le planning

Bonjour, J'aurais une question concernantsur les plannings de l'hôtellerie. Les salariés cumulent 2,5 jours de congés payés par mois, le décompte des congés payés se fait donc en jours ouvrables. Un salarié à temps complet de 35h/semaine pose un jour de congé payé. Combien d'heures doivent être comptabilisées sur le planning ? 7h (35h/5 jours) ou 5,83h (35h/6 jours) Dans le cas où il faudrait comptabiliser 5,83h, cela veut dire qu'il aura un compteur négatif dans cette semaine alors qu'il était en congés payés. Merci pour votre réponse. Autre | Estelle MAYET | vendredi 2 mai 2025

consommation papier wc

Bonsoir peut-on calculer ou estimer la consommation de papier toilettes pour un gite de groupe recevant 150 personnes en salle de réception + 80 personnes en lieu de sommeil. tout ceci en gestion libre pour un we. Sinon, quelle serait la meilleure solution en ce qui concerne le lavage des mains selon vous : essuyage des mains en papier ou séchage des mains. La solution séchage automatique des mains est elle écologiquement et financièrement meilleur ? Merci pour vos réponses. Hygiène | max | mercredi 23 avril 2025

Les contrôles sanitaires des piscines d’hôtel

Ce contrôle sanitaire concerne toutes les piscines déclarées et recevant du public, qu'elles soient en gestion publique ou privée (piscine municipale, camping, hôtel, maison d'hôte,…), qu'elles soient d'accès payant ou gratuit. Ce contrôle permet notamment de vérifier que la qualité bactériologique et physicochimique de l'eau ne risque pas de porter atteinte à la santé des baigneurs. Ce contrôle sanitaire est réalisé sur place, avec la vérification de la qualité de l'eau (pH, taux de désinfectant, son aspect, etc.). Un prélèvement est également effectué pour un contrôle en laboratoire. Cette inspection consiste aussi à inspecter les locaux, les équipements techniques et sanitaires afin de vérifier l'hygiène générale de la piscine ainsi que les modalités mises en œuvre par l'exploitant pour garantir en permanence la protection des usagers. La réglementation prévoit une périodicité mensuelle pour ces visites de contrôle sanitaire. Les frais de ces analyses sont à la charge de l'exploitant, c'est-à-dire de l'hôtelier. Les résultats de ces analyses et les conclusions sanitaires doivent être affichés dans l'établissement de manière visible pour les usagers (article 11 de l'arrêté du 18 janvier 2002). Vous devez effectuer des autocontrôles de la qualité de l'eau… En tant que responsable de l'établissement, vous devez aussi procéder régulièrement à des opérations de contrôle sur la qualité de l'eau. À cet effet, vous devez noter chaque jour dans un carnet sanitaire : le nombre de baigneurs, la consommation d'eau en relevant les compteurs, la transparence de l'eau, le pH, la teneur en désinfectant, la température des bassins, ainsi que les observations relatives aux vérifications techniques et les éventuels incidents. Vous devez tenir ce carnet à la disposition des agents chargés du contrôle sanitaire. Où se procurer ce carnet sanitaire ? La société Berger Levrault propose deux produits, le carnet et le registre sanitaires de piscine qui permettent aux hôteliers de consigner leurs relevés. Le carnet est composé d'un papier indéchirable et résistant à l'eau, avec une couverture en plastique rigide et une reliure à spirale. Quant au registre, il se présente sous la forme d'un grand cahier avec une couverture cartonnée et plastifiée. Vous pouvez retrouver ces produits : https://boutique.berger-levrault.fr/ Juridique - piscine | Pascale CARBILLET | mercredi 23 avril 2025

Les caractéristiques techniques des piscines d’hôtel

Les piscines privatives à usage collectif sont celles qui sont par exemple installées dans les hôtels, les villages vacances, les campings ou les chambres d'hôte. L'importante fréquentation de ce type de piscine a nécessité l'instauration de règles plus contraignantes, prévues dans un arrêté du 14 septembre 2004. Ce texte impose que le bassin et les équipements techniques respectent certaines caractéristiques techniques, pour que la clientèle ne se blesse pas et qu'elle soit informée des risques. Les piscines de particuliers destinées à un usage personnel ne sont donc pas concernées par les dispositions qui suivent. Les dispositions relatives au bassin Le texte contient un certain nombre de consignes concernant le bassin proprement dit. Parmi les principales dispositions prévues par les articles 5 à 17, on peut relever que : - les parois et le fond des bassins doivent être de couleur claire afin qu'ils puissent être vus ; - les profondeurs minimale et maximale de l'eau de chaque bassin doivent figurer sur un panneau et un marquage est imposé sur le haut de la paroi, de façon à ce qu'elles soient visibles et lisibles depuis les plages et les bassins (article 7) ; - les grilles de goulottes doivent être fixées afin de ne pouvoir être démontées par les usagers ; - les pataugeoires destinées aux enfants doivent être d'une profondeur maximale de 0,40 mètre, ramenée à 0,20 mètre à la périphérie du bassin (article 8 de l'arrêté) ; - l'installation hydraulique doit comporter un système d'arrêt d'urgence 'coup de poing' pour permettre l'arrêt immédiat des pompes reliées aux bouches de reprise des eaux et aux goulottes. Ce système doit être placé en dehors du local technique et être facilement accessible et visible. Il doit être équipé d'une vitre à briser pour accéder au bouton d'arrêt et son réarmement ne peut être effectué, au moyen d'une clef, que par le personnel autorisé (article 13 de l'arrêté). Sécurité des équipements et matériels Tout équipement ou matériel nécessitant une utilisation particulière doit comporter un panneau visible, lisible, indélébile et aisément compréhensible précisant la manière correcte de s'en servir ainsi que les précautions d'emploi (article 4 de l'arrêté). L'ensemble des sols accessibles pieds nus et ceux des radiers des bassins dont la profondeur est inférieure à 1,50 m doivent être antidérapants mais non abrasifs. Les plages sont conçues de façon à éviter la stagnation de l'eau et la retombée des eaux des plages dans le bassin (article 3 de l'arrêté). Vous devez tenir à jour un plan de sécurité L'exploitant de la piscine est tenu d'établir et de mettre à jour un plan de sécurité des lieux, disponible à la réception (article 24 de l’arrêté). Ce document regroupe l'ensemble des mesures de prévention des accidents et de planification des secours liés à l'usage des équipements et des installations de baignade. Il sert à prévenir les accidents en transmettant des informations adaptées et, en cas d'incident, à alerter les services de secours. Le plan de sécurité doit comporter nécessairement un descriptif accompagné d'un plan d'ensemble sur lequel figurent notamment : - l’emplacement du dispositif d'arrêt d'urgence « coup de poing » de l’installation hydraulique ; - l'emplacement des matériels de sauvetage et de secours ; - les lieux de stockage des produits chimiques d'entretien des eaux ; - les moyens de communication intérieurs et les moyens d'appel des secours extérieurs ; - les voies d'accès des secours extérieurs ; - les bassins, les toboggans et les équipements particuliers quand ils existent ; - l'emplacement du dispositif d'arrêt d'urgence « coup de poing » de la machine à vagues quand elle existe. Afficher le règlement intérieur et les procédures d'alarme Il faut afficher de manière visible et à proximité immédiate du bassin : - le règlement intérieur de l'établissement relatif aux horaires et conditions d'utilisation du ou des bassins ; - les numéros d'appel des services de secours et les dispositions relatives aux procédures d'alarme. Il faut procéder à des vérifications et désigner un responsable L'article 25 de l'arrêté prévoit que l'exploitant est tenu de désigner une personne responsable des vérifications périodiques indispensables au bon fonctionnement des installations, son nom figurant dans le plan de sécurité. Il lui incombe également de constituer une documentation technique et de tenir à la disposition des agents chargés du contrôle un dossier comprenant le plan de sécurité, le nom des fournisseurs des équipements et matériels installés, leur notice d'emploi, des attestations correspondant aux vérifications périodiques et le registre dans lequel sont consignés jour après jour les accidents ou incidents survenus. Vous devez déclarer votre piscine à la mairie L’article L.1332 du code de la santé publique, impose à toute personne qui procède à l’installation d’une piscine publique ou privée à usage collectif d’en faire la déclaration à la mairie du lieu de son implantation et ce avant l’ouverture. Cette déclaration, accompagnée d’un dossier justificatif comporte l’engagement que l’installation de la piscine satisfait aux normes d’hygiène et de sécurité fixées par les textes. Cette obligation concerne aussi bien les piscines installées dans les hôtels, que dans les campings ou les gîtes. Pas d’obligation d’avoir un maître-nageur dans les piscines d’hôtel Les hôtels qui sont équipés d’une piscine, mais dont l’usage est réservé exclusivement à la clientèle, n’ont pas l’obligation d’avoir un maître-nageur pour assurer la surveillance du bassin. Suite à une interprétation controversée des textes entre le ministère de l’Intérieur et le ministère de la Jeunesse et des Sports, le Conseil d’État dans un avis du 26 janvier 2003 a tranché en déclarant que, pour les piscines d’hôtels et de camping, il n’y avait pas l’obligation d’assurer la surveillance par un maître-nageur. Dans cet avis, le Conseil d’État considère que « les piscines ou baignades situées dans des hôtels, campings ou villages de vacances, qui en réservent l’accès à leur clientèle, ne doivent pas être considérées comme des piscines ouvertes au public au sens de la loi du 24 mars 1951. Cette loi, qui a soumis à l’obligation de surveillance constante par du personnel qualifié et diplômé d’État toute baignade d’accès payant pendant les heures d’ouverture au public, ne s’applique donc pas à ces piscines et baignades, nonobstant l’intervention du décret du 15 avril 1991 ». Juridique - piscine | Pascale CARBILLET | mercredi 23 avril 2025

Votre piscine doit être équipée d’un dispositif de sécurité

Quelles sont les piscines concernées ? L’article L.128-1 du code de la construction et de l’habitation prévoit que « les piscines enterrées, non closes, privatives à usage individuel ou collectif, doivent être pourvues d'un dispositif de sécurité normalisé visant à prévenir le risque de noyade ». Cette réglementation s’applique donc à toutes les piscines privées à usage individuel ou collectif de plein air, dont le bassin est enterré ou semi-enterré. Cela concerne donc : • les piscines des hôtels, des villages vacances, des campings, des locations de vacances, des chambres d’hôte ; • les piscines familiales (situées chez des particuliers pour leur usage personnel, ainsi que les piscines situées dans des résidences). Attention ! Vous ne pouvez pas refuser de suivre ces prescriptions au motif que vous n’accueillez pas d’enfants. Ne sont pas concernées : • les piscines situées dans un bâtiment ; • les piscines posées sur le sol, gonflables ou démontables ; • les établissements de natation (piscines réglementées par la loi du 24 mai 1951) qui sont d’accès payant et font l’objet d’une surveillance par un maître-nageur. Vous devez être équipé au minimum d'un des 4 systèmes de protection Depuis le 1er janvier 2006, vous avez l'obligation d'être équipé de l'un des 4 dispositifs couverts par les normes NF. La loi permet au propriétaire de choisir son système de protection parmi des matériels de sécurité adaptés à ses contraintes budgétaires et techniques, comme la forme et l'implantation du bassin. Dans tous les cas, quel que soit le matériel choisi, la conformité à la norme doit être directement imprimée sur le produit lui-même, de façon lisible. • La barrière de protection : elle doit être réalisée, construite ou installée de façon à empêcher le passage d’un enfant de moins de 5 ans. Pour assurer la sécurité, la barrière doit mesurer plus d’1 mètre 10 de haut et être équipée d’un système de verrouillage. Un enfant ne doit pas pouvoir la déverrouiller seul. La barrière doit correspondre à la norme (NF P 90-306). • La couverture de sécurité : elle doit être réalisée, construite ou installée de façon à empêcher l'immersion involontaire d’un enfant de moins de 5 ans. Elle doit aussi résister au poids d’une personne adulte (jusqu’à 100 kg) et ne pas provoquer de blessures. Rigide, elle constitue un véritable « couvercle » qui empêche de tomber à l’eau. Elle doit répondre à la norme NF P 90-308. Attention ! Il ne faut pas confondre la couverture de sécurité avec une bâche thermique souple flottante, utilisée pour maintenir l'eau à une certaine température, et qui ne constitue pas un équipement de sécurité. • L'abri : il peut être amovible, télescopique, fixe, repliable ou gonflable, haut ou bas. L'abri doit être refermé (fermeture sécurisée) après utilisation de la piscine. Son ouverture ne doit pouvoir être effectuée que par un adulte. L’abri doit aussi être résistant aux intempéries. Il doit être conforme à la norme NF P 90-309. • L'alarme : Elle doit détecter la chute dans la piscine d’un enfant à partir de 6 kg. Elle doit en outre fonctionner 24 heures sur 24 et ne pas se déclencher de façon intempestive. Il faut qu'elle dispose d'une autonomie suffisante et qu’elle soit équipée d'un système de signalisation d'alimentation faible, de défaut ou d'absence d'alimentation. Elle doit répondre à la norme (NF P. 90-307). Vous devez posséder une note technique Pour les piscines qui ont été construites à partir du 1er janvier 2006, lorsque vous faites appel à un constructeur ou à un installateur, ce dernier doit vous remettre, au plus tard à la date de réception de la piscine, une note technique indiquant les caractéristiques, les conditions de fonctionnement et d’entretien du dispositif de sécurité retenu. Cette note doit vous informer sur les risques de noyade, les mesures générales de prévention à prendre et les recommandations attachées à l'utilisation du dispositif de sécurité. L’absence d’un système de protection est lourdement sanctionné Si votre piscine n'est pas équipée d’un de ses 4 systèmes de protection, l’article L.152-12 du code de la construction et de l’habitation prévoit que vous êtes passible d’une amende de 45 000 € pour les personnes physiques et de 225 000 € pour les personnes morales. Cela peut s’accompagner de l’interdiction d’exercer votre activité professionnelle pendant 5 ans au plus et de l’affichage de la décision prononcée. Juridique - piscine - dispositif sécurité piscine | Pascale CARBILLET | mercredi 23 avril 2025

Départs imprévus dans l’entreprise : comment réagir et anticiper

Démissions impulsives, absences prolongées, ruptures conventionnelles... Ces situations ne sont plus des exceptions en hôtellerie-restauration mais une réalité structurelle susceptible de désorganiser l’activité du jour au lendemain. La gestion d’un départ imprévu exige une posture différente que lorsque celui-ci est planifié et constitue un véritable test de résilience organisationnelle, surtout lorsqu’il s’agit d’un collaborateur clé. Cinq leviers peuvent vous permettre de mieux anticiper et transformer ces contraintes en opportunités : 1. Ne pas subir : adopter une posture d’anticipation La première erreur est de penser qu’un départ ne se gère qu’une fois annoncé. Tout manager avisé sait qu’il faut penser à l’après dès l’avant. Mettre en place une veille sociale interne, en restant attentif aux signaux faibles – baisse de motivation, tensions, absences répétées – est aujourd’hui indispensable. Certains établissements instaurent des entretiens de maintien, à mi-parcours ou à chaque anniversaire de contrat, afin de faire le point sur les attentes et le niveau de satisfaction des collaborateurs. Une démarche simple, humaine et souvent très efficace pour prévenir les départs silencieux. 2. Accueillir l’annonce avec professionnalisme Lorsqu’un collaborateur annonce son départ, l’émotion peut vite prendre le dessus. Pourtant, la posture du manager dans les premières minutes est déterminante. Accueillir la nouvelle avec calme, respect et ouverture permet non seulement de préserver la relation, mais aussi de comprendre les véritables raisons du départ. Horaires contraignants, stress et rythme soutenu, manque de perspectives, rémunération insuffisante, manque de reconnaissance ou quête de sens peuvent être des raisons valables de ce départ. Les comprendre permettra de mettre en place des mesures préventives dans sa stratégie RH : adaptation des horaires si possible ; valorisation et montée en compétences ; amélioration des conditions de travail ; reconnaissance et valorisation des collaborateurs. Un échange sincère peut parfois ouvrir la voie à un changement d’avis de dernière minute… ou, à tout le moins, à une séparation constructive. 3. Structurer un plan de départ : transmettre pour ne pas perdre Un départ mal encadré, c’est un savoir-faire qui s’envole, des équipes déboussolées et une qualité de service dégradée. Dès l’annonce, il est essentiel de mettre en place un processus de passation clair, même accéléré : actualiser la fiche de poste et la check-list des tâches ; demander au collaborateur qui part de lister conseils, points de vigilance et astuces pour son remplaçant ; nommer un référent pour récupérer les informations-clés. 4. Impliquer l’équipe, sans dramatiser Un départ peut générer interrogations, rumeurs ou démobilisation. Le rôle du manager est d’apaiser, clarifier et fédérer. Expliquer sans entrer dans les détails privés, remercier le collaborateur sortant, et partager les prochaines étapes rassure l’équipe et évite les malentendus. Plus important encore est d’impliquer les collaborateurs dans le processus de remplacement car cela renforce la cohésion, la solidarité et le sentiment d’appartenance. 5. Transformer la contrainte en opportunité Chaque départ est aussi une chance de faire évoluer l’organisation : repenser un poste, créer une passerelle de compétences, promouvoir un talent interne, accueillir un nouveau regard. Quelques questions utiles à se poser : – Ce poste peut-il être repensé, redimensionné ou mutualisé ? – Une promotion ou mobilité interne est-elle envisageable ? – Peut-on saisir cette occasion pour moderniser nos pratiques ou outils ? En effet, les départs imprévus ne sont pas une fatalité à subir. Avec une approche humaine, structurée et proactive, ils deviennent des moments clés de transformation, de remobilisation des équipes et de progression collective par une remise en question et une mise en place d’une stratégie de fidélisation pour ne plus subir ces départs et réduire leur impact sur l’organisation. Dans un secteur où l’humain est au cœur de l’expérience client, savoir gérer avec élégance la fin d’une collaboration est un acte managérial fort. Car un départ bien accompagné, c’est aussi une réputation préservée, un climat de confiance maintenu, et parfois même… un futur retour facilité. Autre - démission | Irina Bolocan | mercredi 23 avril 2025

Petite restauration et utilisation du four?

Bonjour, Il y a un établissement qui me plait beaucoup et sur le bail actuel c'est écrit " (...) qu'à l'usage exclusif d’une ACTIVITE DE CREPERIE, PANINI, PETITE RESTAURATION SANS CUISSON, ALIMENTS RECHAUFFES ET LA VENTE DE PRODUITS CULTURELS ET DERIVES." Sachez qu'il y a une hotte à charbon avec un mini conduit d'évacuation dans la cuisine. J'ai deux questions : 1 - Puis-je utiliser un four professionnel, tout en respectant les normes de la "petite restauration" selon lesquelles la puissance totale des équipements de cuisson doit être inférieure à 20 kw, sans friture ni grillade? 2- Puis-je demander d'inscrire la précision suivante sur le bail : " petite restauration sans cuisson hors four et plaque à induction " afin d'anticiper d'éventuels problèmes avec le voisinage. Merci par avance de votre réponse. Cordialement, Autre | Anonyme | mercredi 23 avril 2025

Remise en activité de la piscine

Cinq conseils pratiques pour une réouverture réussie Voici les actions à effectuer pour la remise en route de la piscine avec couverture après un hivernage. 1. Nettoyage - Pratiquer en premier lieu un brossage, nettoyage, retrait et remisage de la couverture en place. Puis retirer les flotteurs d’hivernage. - Laver plages et margelles, depuis l'intérieur vers l'extérieur. 2. Rangement au sec - Ranger tous les éléments d’hivernage. 3. Vérification des équipements - Avant de remettre en service le système de filtration, faire réviser sa pompe. - Vérifier la fermeture des couvercles et purges. - Fermer le filtre : couvercle et purge. - Vérifier l’état des joints et le serrage des raccords - unions. - Vérifier la masse filtrante (sable, cartouche, verre, etc.). 4. Ouverture des vannes - Faire jouer successivement toutes les poignées de vannes. - Contrôler les divers raccords quand l’eau arrive. - Remettre en service de l’armoire électrique : les différents contacts sont refermés et les fusibles sont remis. Le cas échéant, l’horloge de programmation est actualisée. - Mettre en route la filtration. - Passer le balai aspirateur ou le robot nettoyeur. 5. Contrôler l’eau Une fois toutes ces opérations réalisées : Vérifiez le pH et l’équilibre de l’eau pour s’assurer que l’eau soit correctement équilibrée pour la saison et limiter les contrôles à faire par la suite à des contrôles de routine. Si besoin, réalisez un traitement de départ selon l’état de l’eau (propre ou souillée) en équilibrant le pH entre 7,2 et 7,6 puis en introduisant si besoin une dose de désinfectant. Le réveil et l’entretien de la piscine peuvent être confiés à un spécialiste qualifié, grâce à l’annuaire interactif mis en place par la Fédération des professionnels de la piscine sur : www.propiscines.fr Juridique - piscine | mardi 22 avril 2025

L’exonération sociale et fiscale ne concerne pas la rémunération au pourcentage service

Vous ne bénéficiez pas d’exonération fiscale ou sociale sur les sommes d’argent perçues au titre de votre rémunération au pourcentage service. Ce sont seulement les sommes d’argent remises volontairement par la clientèle pour exprimer leur satisfaction qui sont exonérées. L’exonération fiscale et sociale des pourboires prévu par l’article 5 de la loi de finances pour 2022, concernait les pourboires versés du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023. Puis l’article 28 de la loi de Finances pour 2024 a reconduit la mesure jusqu’au 31 décembre 2024. L’article 7 de la loi n°2025-17 du 14 février de finances pour 2025, publié au Journal Officiel du 15 février vient prolonger la mesure jusqu’au 31 décembre 2025. Cette mesure s’applique aux pourboires versés du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025 aux salariés qui perçoivent une rémunération inférieure à 1,6 Smic. La loi ne mentionne pas le terme de pourboires, mais cite les sommes remises volontairement au cours des années 2022 à 2025, soit directement aux salariés, soit à l’employeur et reversées par ce dernier au personnel en contact avec la clientèle en application de l’article L.3244-1 du code du travail. La loi prévoit donc l’exonération de cotisations non seulement en cas de paiement du pourboire par carte bancaire mais aussi en cas de versement direct en espèces au salarié. Seules les sommes volontairement remises sont concernées, ce qui exclut les sommes incluses dans la note comme le pourcentage service. Juridique - pourcentage service - pourboires | Pascale CARBILLET | vendredi 18 avril 2025

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