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Rupture de la période d’essai sans pouvoir respecter le délai de prévenance

Vous devez notifier à votre salarié la fin de sa période d’essai au plus tard avant le 14 mars et lui payer le temps de prévenance qu’il n’aura pu effectuer. L’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance doit simplement verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L1221-25). Le non-respect du délai de prévenance légal n’est pas sanctionné par la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, c’est uniquement si la période d’essai a été rompue après son terme qu’une telle requalification sera prononcée (Cass. Soc. 23 janvier 2013, n° 11-234278). En pratique, lorsque le délai de prévenance ne peut être entièrement exécuté dans la mesure où il prend fin au-delà du terme théorique de l’essai, l’employeur doit dispenser le salarié d’effectuer le délai de prévenance moyennant le versement d’une indemnité compensatrice (Cass. Soc. 16 septembre 2015, n° 14-16713). Juridique - période essai - délai de prévenance | Pascale CARBILLET | mercredi 12 mars 2025

Quel classement pour un chef de service

Je ne peux vous donner d’explication à cette revalorisation de votre classement dans la mesure où vous ne changez pas de statut. Quant à une augmentation de salaire, elle n’est pas obligatoire, si votre taux horaire est supérieur à celui prévu par la dernière grille de salaire. Vous êtes chef de service en tant que responsable technique. Selon la grille de classification, prévue par l’avenant 30 à la convention collective des CHR, qui est entrée en vigueur le 22 novembre 2022, un responsable d’exploitation de maintenance doit être classé au minimum à l’échelon 1 du niveau IV. Ce qui lui donne le statut agent de maîtrise. Votre employeur décide de vous classer à l’échelon 3 du niveau IV, ce qui ne change rien à votre statut d’agent de maîtrise, mais peut avoir un impact sur votre salaire. Sachez que, selon la grille de salaire prévue par l’avenant n° 33 du 19 juin 2024, qui est entrée en application le 1er décembre 2024, le taux horaire brut d’un salarié classé à l’échelon 1 du niveau IV doit être de 14,40 €. En vous passant à l’échelon 3 du niveau IV, le taux horaire brut minimum est de 15,40 €. Si vous êtes déjà au moins à ce niveau, votre employeur n’a aucune obligation de vous augmenter. Juridique - classement - grille de classification | Pascale CARBILLET | mercredi 12 mars 2025

La durée minimum du temps partiel est de 24 heures, sauf dérogation

Il n’y a pas de durée minimale conventionnelle pour un contrat à temps partiel dans les CHR. C’est la durée minimale légale de 24 heures qui s’applique. Toutefois, la loi prévoit des cas de dérogation pour avoir une durée inférieure. Dans votre cas, soit il s’agit d’un étudiant, soit la personne vous fait une demande écrite pour avoir un contrat de 10 heures. Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. À défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures. Ce n’est pas le cas dans la branche des CHR, car les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel. Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi. L’article L3123-7 prévoit que l’employeur n’est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche : - en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ; - en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ; - un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ; - ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures. Juridique - temps partiel | Pascale CARBILLET | mercredi 12 mars 2025

abandon de poste

Bonjour, j ai posé la question a " Ophélia" réponse : l abandon de poste pour un cdd est considéré comme une demission au meme titre qu un cdi. " Définition de l'abandon de poste L'abandon de poste est une absence injustifiée et prolongée du salarié, non autorisée par l'employeur. Dans le secteur privé, les conséquences d'un abandon de poste ne sont pas les mêmes dans le cadre d'un contrat à durée déterminée (CDD) que d'un contrat à durée indéterminée (CDI). La démission n'étant pas un mode de rupture du CDD, l'employeur ne peut assimiler l'absence injustifiée à une présomption de démission - utilisée dans le cadre d'un CDI depuis le 17 avril 2023. À noter : des accords collectifs peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant l'abandon de poste dans le cadre d'un CDD. " qu en est il ?? Merci Emploi | nicole LAGOFFUN | mercredi 12 mars 2025

INDEMNITE ARRÊT MALADIE

Bonjour, J'ai un établissement dépendant de la convention HCR avec 1 employée. Cette employée embauchée en avril 2022 est depuis le 6 mars en arrêt maladie pour une durée initiale de 1 mois. Dans la convention HCR il est stipulée qu'elle bénéficie d'un complément de salaire en plus des indemnité de la sécurité sociale qu'après 3 ans à partir de sa date d'embauche. A ce jour je n'ai pas été interpellée pour une demande de subrogation. Mon comptable me renvoie qu'elle doit bénéficier d'un complément de salaire de 90 % dès aujourd'hui. Je veux savoir qui a la bonne information, quel est le texte régissant cette situation et ce que je dois faire. Merci de votre réponse. Juridique | Anonyme | mercredi 12 mars 2025

Anticiper les imprévus en CHR grâce à la vigilance collective

Dans le secteur des CHR, la gestion des imprévus conditionne directement l’expérience client. Or, depuis ces dernières années, ceux-ci sont de plus en plus fréquents, tant au niveau opérationnel que stratégique. En cause : l’accélération technologique, de l’évolution rapide des attentes clients, de la crise du recrutement et des nouvelles exigences en matière de conditions de travail. Face à ces défis parfois quotidiens, certains professionnels, forts de leur expérience, s’adaptent naturellement. D’autres, moins aguerris, peuvent être déstabilisés. Pourtant, la clé réside dans l’anticipation : savoir repérer les signaux faibles permet d’éviter que ces aléas ne se transforment en crise et deviennent au contraire des opportunités d’amélioration continue. Les signaux faibles, ou comment anticiper les risques Le concept de ‘signal faible’ désigne un indice précoce annonçant une tendance ou une perturbation potentielle*. Ces signaux peuvent concerner : l’opérationnel : retard de livraison, incident client, absence imprévue d’un salarié ; le stratégique : évolutions réglementaires soudaines, cyberattaques, apparition de nouvelles technologies telles que l’intelligence artificielle. Un exemple marquant est la récente cyberattaque ayant entraîné de fausses réservations sur Booking. Sans vigilance ni sensibilisation des équipes au phishing, ce type d’incident peut gravement impacter l’activité de tout un établissement. Un autre exemple d’actualité est le shadow IA, c’est-à-dire l’utilisation par les collaborateurs, au sein de leur entreprise, d’outils d’intelligence artificielle accessibles en ligne, sans un cadre d’utilisation claire ni une formation appropriée. Cette pratique représente des risques de perte d’informations sensibles concernant les clients ou sur la stratégie de l’établissement. Sur le moyen et long terme, elle constitue un vrai risque sur la sécurité des données et la compétitivité. La vigilance collective : un modèle pour anticiper et agir Pour anticiper efficacement ces risques et transformer les imprévus en opportunités, les établissements peuvent s’appuyer sur le modèle de vigilance collective. Pour illustrer ce modèle, nous allons prendre pour exemple à la fois les risques opérationnels (absence de personnel, un incident client...) et les risques stratégiques (shadow IA, cybersécurité…). 1. Anticipation : identifier les risques à tous niveaux Opérationnel Planifier les rotations du personnel et identifier en amont les profils polyvalents qui seraient capables de remplacer un absent. Prévoir un stock de sécurité en cas de retard de livraison. Stratégique Identifier les raisons poussant les collaborateurs vers des solutions non encadrées (shadow IA) : lenteurs, manque de solutions internes ? Former les collaborateurs aux risques (sécurité des données, confidentialité...) et proposer des alternatives sécurisées. 2. Vigilance : détecter rapidement les signaux faibles Opérationnel Remarquer les petits retards et les anomalies pour éviter qu'ils deviennent une crise de service. Observer régulièrement les comportements des collaborateurs pour anticiper une démotivation ou des tensions internes. Stratégique Détecter l'utilisation anormale d’outils digitaux externes (réponses uniformisées, accélération inhabituelle des tâches). Suivre l’actualité réglementaire et technologique afin de détecter rapidement des changements susceptibles d’impacter l’établissement. 3. Arbitrage : concilier agilité et sécurité Opérationnel Mettre en place des procédures de gestion de crise pour des absences ou des incidents client : procédures écrites, simples et accessibles à tous. Stratégique Organiser régulièrement des ateliers de discussion sur l’usage des nouvelles technologies (IA, outils digitaux externes). Définir clairement une politique interne de sécurité des données et d'utilisation des technologies digitales, accessible et compréhensible par tous. 4. Coopération : impliquer tous les acteurs pour agir efficacement Opérationnel Faciliter la collaboration interservices (réception, cuisine, housekeeping, maintenance) pour gérer efficacement tout incident. Encourager un climat de solidarité et de soutien entre collègues pour une réactivité immédiate face aux imprévus. Stratégique Créer des groupes de travail transversaux incluant tous les acteurs concernés pour adapter les outils digitaux aux réalités du terrain. Associer toutes les équipes à la réflexion stratégique autour de la cybersécurité et de l’innovation technologique. 5. Retour d’expérience : apprendre en continu Opérationnel Formaliser un système de retour d’expérience rapide après chaque incident pour améliorer les pratiques futures et prévenir les répétitions. Sensibiliser régulièrement les équipes sur les bonnes pratiques opérationnelles et valoriser les initiatives réussies. Stratégique Réévaluer régulièrement les politiques digitales et technologiques pour garantir leur adéquation avec les besoins réels. Actualiser périodiquement les formations à la cybersécurité et à l’IA pour suivre l’évolution rapide de ces domaines. Anticiper les imprévus ne signifie pas tout prévoir, mais plutôt développer une véritable vigilance collective, en impliquant chaque collaborateur et en renforçant l’agilité organisationnelle. Cette démarche permet ensuite de transformer les réactions subies en une anticipation maîtrisée, faisant ainsi de chaque imprévu une occasion de renforcer durablement l’excellence opérationnelle et stratégique de l’établissement. * une notion inspirés des travaux du spécialiste en stratégie Igor Ansoff sur le 'Strategic Early Warning System' Autre | Irina Bolocan | mercredi 12 mars 2025

Rupture conventionnelle : vos questions

Pas de rupture conventionnelle dans le cas d'un CDD mais une rupture amiable J'ai conclu un CDD pour une période allant du 25 mars au 15 octobre, soit plus de 6 mois. Dans le cas d’une rupture conventionnelle, quelle serait l'indemnité minimum de licenciement à utiliser comme base de négociation ? La rupture conventionnelle ne concerne que les contrats à durée indéterminée. Si c'est l'employeur qui prend l'initiative de la rupture anticipée du CDD, il ne dispose que de deux moyens : invoquer une faute grave du salarié ou obtenir son accord pour procéder à une rupture amiable. Pas d'heures pour la recherche d'emploi en cas de rupture conventionnelle Est-ce que, dans le cadre d'une rupture conventionnelle, le salarié a le droit - comme pour un licenciement - à des heures pour recherche d'emploi ? Rien n'est précisé dans la convention collective. Les heures pour recherche d'emploi ne sont pas prévues par le code du travail, mais par les conventions collectives ou éventuellement les accords d'entreprise. Pour connaître le régime de ces heures, il faut donc se reporter au titre VIII de la convention collective des HCR du 30 avril 1997. Ce texte ne prévoit des heures de recherche d'emploi que dans le cas du licenciement, et précise qu'en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié perd le droit à ces heures de recherche d'emploi. Dans la mesure où le texte ne prévoit pas l'octroi de ces heures en cas de rupture conventionnelle du contrat, vous ne pouvez donc pas en bénéficier. Mais rien ne vous interdit, dans le cadre de cette rupture conventionnelle, de négocier avec votre employeur pour en obtenir. Le montant de l'indemnité pour rupture conventionnelle Je dois signer une rupture conventionnelle avec une salariée qui a vingt-cinq ans d'ancienneté. Le calcul de l'indemnité dépasse six mois de salaire. Dans ce cas, l'indemnité est-elle plafonnée à six mois ou est-ce que je dois la payer en intégralité ? L’article L1237-13 du code du travail prévoit que le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement. Le montant et les modalités de calcul de l'indemnité légale de licenciement sont définis par les articles R1234-1 à 1234-5 du code du travail. Ce montant est égal à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années (soit deux mois de salaire au bout de dix ans). Pour chaque année suivante, il faut ajouter 1/3 de mois de salaire. Pour apprécier l'ancienneté du salarié, on fait le calcul depuis le 1er jour d'embauche jusqu'à la fin de son préavis. On va donc retenir non seulement les années complètes, mais aussi les années incomplètes qui seront calculées prorata temporis (proportionnellement à leur durée). Le montant de l’indemnité n'est donc pas plafonné à six mois et doit prendre en compte toute l'ancienneté du salarié avec lequel vous signez cette rupture conventionnelle. Juridique - rupture conventionnelle - rupture contrat | Pascale CARBILLET | vendredi 7 mars 2025

Rupture conventionnelle : mode d’emploi

Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage. À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Attention ! De plus en plus de salariés, plutôt que de démissionner, demandent à leurs employeurs de conclure une rupture conventionnelle afin qu'ils puissent ensuite percevoir le chômage. Il faut savoir que si l'employeur accepte une telle demande - il n'y est pas obligé -, ce n'est pas sans conséquence financière, car il accepte alors de verser une indemnité de licenciement à son salarié. Seuls les salariés titulaires d'un CDI sont concernés En principe, la rupture conventionnelle peut être conclue avec tout salariés en contrat à durée indéterminée, y compris avec les salariés protégés (délégué syndical, membre du CSE (comité social et économique). Dans ce dernier cas, la convention de rupture est soumise à autorisation de l'inspection du travail et non à une simple homologation. Il est aussi possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu sans protection : congé sabbatique, congé parental, mais aussi avec un salarié dont le contrat est suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle ou pendant le congé maternité. La Cour de cassation a admis qu’une convention de rupture puisse être conclue dans les cas suivants : - L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cass.soc.23 mai 2013, n°12-13865). - Une rupture conventionnelle peut être conclue au cours de la suspension d'un contrat de travail ou de maladie professionnelle, en l'absence de fraude ou de vice du consentement établi par le salarié (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16297). - Une rupture conventionnelle peut être signée pendant la période de suspension liées au congé de maternité, mais aussi pendant les dix semaines qui suivent l'expiration de ces périodes (durée limitée à quatre semaines avant la loi travail du 8 août 2016) (Cass. Soc. 25 mars 2015, n°14-10149). - La conclusion d'une rupture conventionnelle est également possible pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à une protection particulière, comme l'arrêt maladie, le congé parental d'éducation… (Cir. DGT du 17 mars 2009). En revanche, il est impossible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD ou en contrat d'apprentissage. La procédure légale de la rupture conventionnelle ne s'applique pas lorsque la rupture du contrat résulte d'un accord GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et des PSE (Plans de sauvegarde de l'emploi). Précisons que dans un contexte économique difficile, il est tout à fait possible de conclure une RC à condition que le but recherché ne soit pas de contourner les garanties en matière de licenciement économique. Bien respecter les étapes L'employeur et le salarié s'accordent sur le principe d'une rupture conventionnelle, puis de ses modalités, lors d’un ou de plusieurs entretiens. Aucun formalisme n'est exigé concernant la convocation aux entretiens et leur tenue, ni sur la manière dont le salarié peut se faire assister. En pratique, il est préférable de prévoir des échanges de lettres remises en main propre contre décharge, et de laisser un délai raisonnable au salarié lui permettant de se faire assister. Celui-ci peut être accompagné soit par un membre du personnel (entreprise pourvue d'institutions représentatives du personnel), soit par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, soit par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative et consultable à la mairie ou à l'inspection du travail (pour les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel). Lorsque le salarié se fait assister, il doit prévenir son employeur qui peut également se faire assister et doit prévenir le salarié. L'employeur peut se faire assister uniquement si le salarié a choisi de l'être, et ce à condition que la personne fasse partie de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Cette liste de personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur pendant l'entretien est limitative. Il ne peut s'agir, par exemple, d'un avocat, mais rien n'interdit de le consulter avant et après l'entretien. Un droit de rétractation Afin d'éviter toute décision hâtive et permettre à chacune des parties de mesurer la portée de sa décision, la loi impose un délai minimum à respecter entre la signature de la convention et la demande d'homologation ou d'autorisation à l'autorité administrative. Pendant ce délai, chacune des parties a le droit de revenir sur sa décision, on parle alors de droit de rétractation. À compter de la date de signature de la RC par l’employeur et le salarié, chacune des parties dispose d’un délai de, 15 jours calendaires (tous les jours comptent) qui débute le lendemain du jour de la signature et se termine au quinzième jour à minuit, pour exercer son droit de rétractation. Le droit de rétractation est exercé sous forme de lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie avant la fin du délai de rétractation. Si l'une des deux parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et la relation de travail doit se poursuivre, même si elle semble compromise. Le contenu de la convention La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Cette indemnité ne pourra pas être inférieure à : ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ; Et 1/3 de mois de salaire par année pour les années à partir de 10 ans. Si le salarié compte moins de 8 mois d’ancienneté (ancienneté minimale pour avoir droit à l’indemnité légale), l’administration préconise de lui verser une indemnité au prorata de mois de présence (Circulaire DGT n°2009-4 du 17 mars 2009). Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail. Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture. L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture. Demande d’homologation de la convention Si aucune des parties ne s'est rétractée, la partie la plus diligente (en règle générale l'employeur) adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil Dans quel délai ? La demande d’homologation doit être envoyée le lendemain du délai de rétractation par lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en direct au service compétent. À réception par l’autorité administrative, celle-ci dispose d’un délai de 15 jour ouvrable pour homologuer la demande. Le délai commence à courir le lendemain du jour ouvrable de la demande d'homologation et expire au dernier jour d'instruction à minuit. L'autorité administrative s'assure du respect des conditions de forme et de fond de la procédure conventionnelle et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification de l'autorité administrative, l'homologation est réputée acquise et le contrat peut être rompu. S'il y a refus d'homologation motivée, il est nécessaire de recommencer la procédure. Enfin, signalons que le contentieux en matière de rupture conventionnelle relève de la compétence du conseil de prud'hommes. Le recours doit être introduit dans les 12 mois suivant l’homologation ou le refus d’homologation de la convention. Juridique - rupture conventionnelle - rupture contrat | Pascale CARBILLET | vendredi 7 mars 2025

Chômage des indépendants et des démissionnaires avec un projet de reconversion professionnelle

Travailleurs indépendants Les personnes pouvant bénéficier de l’allocation chômage des travailleurs indépendants (ATI) sont notamment les : Artisans, commerçants, travailleurs non-salariés non agricoles (ex. : débitants de tabacs, loueurs de chambres d’hôtes, et les loueurs de biens meublés de courte durée (jour, semaine, mois) conjoints collaborateurs ou associés) ; Dirigeants de société affiliés au régime de la Sécurité sociale : gérants minoritaires ou égalitaires de SARL, présidents du conseil d’administration, directeurs généraux et directeurs généraux délégués des SA, présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées. (Art. L.5424-24 du code du travail). Les conditions d’attribution de l’ATI Tout travailleur indépendant qui cesse son activité et souhaite bénéficier de l’ATI doit remplir les cinq conditions suivantes, qui sont cumulatives : · Avoir cessé son activité suite à une liquidation ou redressement judiciaire. En cas de liquidation, l’activité doit avoir cessé après l’ouverture de la procédure. En cas de redressement, le tribunal doit avoir décidé du remplacement du dirigeant. Dans les deux cas, il faudra fournir la copie de la décision de justice. Ou avoir cessé son activité de manière définitive, à compter du 1er avril 2022, car celle-ci n’était pas économiquement viable (baisse d’au moins 30 % des revenus déclarés au titre de l’impôt sur le revenu) ; · Avoir exercé une activité non salariée pendant au moins deux ans, au titre d’une seule et même entreprise et ce, sans interruption. Toute mise en sommeil de la société durant ces deux ans ne donne pas droit à l’ATI. Il faut fournir un extrait Kbis pour que cette condition soit vérifiée ; · Être effectivement à la recherche d’un emploi, c’est-à-dire être inscrit à France Travail et faire des démarches pour retrouver un emploi ; · Justifier de revenus d’activités d’au moins 10 000 € par an (7 500 € par an à Mayotte) en moyenne sur les deux dernières années, au titre de l’activité non salariée. Il s’agit des revenus déclarés par l’indépendant à l’administration fiscale au titre de l’impôt sur le revenu et correspondant à son activité non salariée. Pour les indépendants relevant du régime des micro-entrepreneurs, on prend en compte le chiffre d’affaires ou recettes déclarés, moins un abattement de 50 ou 71 % selon la nature de l’activité ; · Disposer des ressources personnelles inférieures au montant du revenu de solidarité active (RSA), soit moins de 635,71 € par mois pour une personne seule. Les revenus pris en compte sont les revenus imposables de l’intéressé, pas ceux du conjoint, au cours des 12 mois qui ont précédé la demande. Au-delà de ces conditions spécifiques, toutes les autres conditions d’attribution d’une allocation chômage doivent être remplies : Être apte physiquement à l’exercice d’un emploi ; Résider sur le territoire national ; Ne pas bénéficier d’une retraite à taux plein. Une indemnité versée pendant 6 mois Le travailleur indépendant qui remplit toutes ces conditions pourra bénéficier d’une ATI de 800 € environ par mois (ce qui correspond au montant journalier de 26,30 €) pendant 6 mois (182 jours), à partir du moment où il est inscrit et a déposé une demande d’allocation. Il bénéficie de l’ATI sans différé d’indemnisation ni délai d’attente. Pour pouvoir bénéficier de l’ATI, l’indépendant doit s’inscrire comme demandeur d’emploi, et ce dans un délai de 12 mois qui ont suivi la liquidation et le redressement judiciaire. Il dépose ensuite une demande d’allocation et devra remplir le questionnaire ATI, afin de joindre toutes les pièces demandées. Démissionnaires avec un projet de reconversion professionnelle Les salariés qui démissionnent peuvent prétendre à l’assurance-chômage à condition d’avoir un projet professionnel de reconversion ou de création d’entreprise. La loi avenir professionnel a voulu aider les personnes en activité qui ont un solide projet professionnel hors de leur entreprise, à se lancer. Les conditions à respecter Vous devez justifier d’au moins 1 300 jours travaillés dans les 60 mois (soit 5 années) qui précédent votre démission. Ces 1 300 jours peuvent avoir été travaillés chez un ou plusieurs employeurs. Vous démissionnez d’un contrat à durée indéterminée (CDI), peu importe qu’il soit à temps plein ou temps partiel. Avoir un projet de reconversion professionnelle « réel et sérieux » nécessitant soit le suivi d’une formation, soit un projet de création ou de reprise d’entreprise. Un projet à anticiper et préparer avant de démissionner Pour aider les salariés à bien préparer leur projet avant de démissionner, le ministère du Travail a créé un site internet spécifique : www.demission-reconversion.gouv.fr Vous pouvez aussi contacter le service d’accueil téléphonique gratuit au 0 801 01 03 02 du lundi au vendredi de 8 H 00 à 17 H 00. Avant de démissionner, vous devez demander un conseil en évolution professionnelle (CEP). Attention ! Si la demande de CEP se fait après la rupture du contrat de travail, le projet ne sera pas recevable et vous ne pourrez pas bénéficier de l’allocation chômage. En pratique cette demande se fait auprès d’organismes listés par la loi : l’Apec, les Cap emploi. Sur le site du ministère du Travail, une carte de France interactive permet de retrouver la liste des organismes à contacter pour demander votre CEP. Vous devez ensuite faire valider le caractère réel et sérieux de votre projet par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Il s’agit de vérifier, par exemple, que votre formation est pertinente, cohérente et peut déboucher sur un emploi ou que le projet de création d’entreprise est suffisamment mûr (ressources financières, moyens humains…). Inscription au chômage dans les 6 mois après la validation du projet Vous avez 6 mois à compter de la décision de la CPIR pour déposer votre demande d’allocation d’assurance chômage. Passé, ce délai votre demande ne sera plus recevable et il faudra recommencer le processus. Vous serez ensuite indemnisé comme n’importe quel demandeur d’emploi au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), dans les mêmes conditions en matière de délais, règles de cumul, bénéfice de l’aide à la reprise et à la création d’entreprise… France travail vérifiera que vous avez bien accompli les démarches prévues et inscrites dans votre projet (effectuer une formation, créer ou reprendre une entreprise. Cet examen interviendra dans les 6 mois suivant l’ouverture des droits à l’assurance chômage. Juridique - assurance chômage - chômage - démission - reconversion | Pascale CARBILLET | vendredi 7 mars 2025

Mise en œuvre de la présomption de démission après abandon de poste

L’article 4 de la loi du 21 décembre 2022 « portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi » a posé pour principe qu’un salarié peut être considéré comme démissionnaire dès lors : - Qu’il a volontairement abandonné son poste ; - et qu’il n’a pas repris le travail malgré une mise en demeure de l’employeur par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Démission présumée à l’issue d’une procédure de mise en demeure de l’employeur La démission est un acte par lequel le salarié manifeste sa volonté de rompre son contrat de travail à durée indéterminée. La démission ne se présume pas et ne doit laisser place à aucune ambigüité. Cependant, l’article L.1237-1-1 du code du travail pose en principe que le salarié est présumé démissionnaire lorsqu’il abandonne volontairement son poste et ne reprend pas son travail après une mise en demeure de son employeur de justifier de son absence et de reprendre son poste. Cette mise en demeure doit être adressée au salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette mise en demeure demande au salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de la présentation de la mise en demeure au salarié. Faute de réponse du salarié à l’expiration de ce délai, l’employeur peut considérer ce dernier comme démissionnaire. Motifs légitimes qui font obstacles à la présomption de démission Le salarié peut se prévaloir auprès de son employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à cette présomption de démission, en invoquant notamment : des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la réglementation ou la modification du contrat de travail. En réponse à la mise en demeure de l’employeur, le salarié doit préciser le motif qu’il invoque (Art. R.1237-13). Le salarié peut contester la présomption de démission en justice La présomption de démission en cas d’abandon de poste n’est qu’une présomption « simple » que le salarié peut renverser en agissant en justice. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées dans un délai d’1 mois. En pratique, le salarié devra établir que son absence n’est pas un abandon volontaire de poste et qu’elle est justifiée par un motif légitime. Un salarié reconnu comme démissionnaire, n’aura pas droit aux allocations chômage. Juridique - assurance chômage - chômage - démission | Pascale CARBILLET | jeudi 6 mars 2025

Peut-on bénéficier des allocations chômage en cas de démission ?

Si vous démissionnez de votre emploi, vous ne pourrez pas, en principe, bénéficier du versement des allocations chômage puisque vous aurez volontairement mis fin à votre activité. Cependant, plusieurs cas de démissions, considérées comme « légitimes » par la réglementation, peuvent donner droit à indemnisation par France Travail. Cette liste est limitative et compte 17 cas différents. Démission légitime pour changement de résidence Peuvent bénéficier des allocations tous les salariés se trouvant dans les situations suivantes : · Mineur qui démissionne pour suivre ses parents ou la personne qui exerce l’autorité parentale. Et ce quel que soit le motif du déménagement ; · Jeune majeur placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle, qui démissionne pour suivre son parent mandataire spécial, curateur ou tuteur ; · Salarié qui démissionne pour suivre son époux, partenaire, concubin qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié ; · Salarié qui démissionne en raison de son mariage ou de son pacs entraînant un changement de lieu de résidence, à la condition que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de la démission et la date du mariage ou du Pacs ; · Salarié qui démissionne pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d'accueil dont l'éloignement entraîne un changement de résidence ; · Pour changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il produit un dépôt de plainte auprès du procureur de la République. · En cas de clause « de couple ou indivisible » impliquant une résiliation automatique du contrat de travail de l’un et de l’autre. Démission légitime pour motifs professionnels Sont également considérées comme légitimes la démission du salarié intervenues dans les situations suivantes : · Après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, vous retrouvez directement un emploi, mais décidez d’en démissionner rapidement (avant que ne se soient écoulés 65 jours travaillés). Après 3 ans d’affiliation continue, vous avez démissionné pour un CDI auquel votre employeur met fin dans les 65 premiers jours travaillés. Vous échouez dans la création ou la reprise d’une entreprise pour laquelle vous aviez précédemment démissionné. Votre employeur ne vous verse pas de salaire, alors qu’une décision de justice le contraint à le faire. Vous démissionnez suite à un acte délictueux dont vous êtes victime dans le cadre de votre travail. Vous rompez un contrat d’insertion par l’activité pour exercer un nouvel emploi ou suivre une action de formation. Vous mettez fin à un contrat unique d’insertion (contrat d’accompagnement dans l’emploi pour le secteur non marchand, ou un contrat initiative emploi concernant le secteur marchand) pour un emploi en CDI ou CDD d’au moins 6 mois, ou pour suivre une action de formation qualifiante. Vous vous engagez dans un contrat de service civique ou de volontariat (pour au moins un an). Si je mets fin à ma période d’essai, ai-je droit à l’allocation chômage La rupture de la période d’essai par le salarié s’apparente à une démission. Si vous rompez votre contrat de travail durant la période d’essai, vous n’aurez donc pas le droit à l’allocation chômage. Toutefois que vous pouvez prétendre à l’indemnisation si la rupture de votre période d’essai s’inscrit dans une des situations évoquées ci-dessus. Démission en cours d’indemnisation Si vous étiez en cours d’indemnisation par France Travail au moment de votre démission, le versement de votre allocation n’est pas suspendu dans 3 cas : Si vous justifiez de moins de 65 jours (et 455 heures) travaillés depuis votre ouverture de droit ; Si le contrat duquel vous avez démissionné a duré moins de 8 jours calendaires ; Si le contrat duquel vous avez démissionné a représenté moins de 17 heures par semaine. Les abandons de postes assimilés à des démissions Désormais, un abandon de poste pourra être assimilé à une démission au regard de vos droits à l’assurance chômage. Cette présomption de démission n'est toutefois pas systématique. Il faut pour cela que votre employeur vous ait mis en demeure de justifier votre absence et de reprendre votre poste (par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge). Si vous avez une raison légitime (ex : raisons médicales, exercice du droit de grève, modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, etc.), votre abandon de poste ne sera pas assimilé à une démission. Dans le cas contraire, ou si vous ne répondez pas à la mise en demeure dans un délai de 15 jours à compter de la mise en demeure, la fin du contrat de travail sera assimilée à une démission. Réexamen de la situation après 4 mois de chômage Si vous avez démissionné, mais que votre situation ne correspond à aucune des cas de démission ci-dessus, vous pourrez demander un réexamen de votre situation et le bénéfice de l'allocation chômage à l’instance paritaire (IPR). Cette instance de France Travail est composée de manière paritaire (représentants syndicaux et patronaux). Il vous faudra pour cela patienter 4 mois (soit 121 jours) sans allocation chômage. Vous devrez présenter à l'IPR les efforts déployés pour retrouver un emploi durant ces 4 mois. L'IPR pourra décider de vous attribuer ou non une allocation à compter du 122ème jour. En cas de réponse positive, l’allocation est attribuée à partir du 5ème mois suivant la démission, aux mêmes conditions qu’une ouverture de droit normale. Juridique - assurance chômage - chômage - démission | Pascale CARBILLET | mercredi 5 mars 2025

L’arrêt maladie n’interrompt pas le préavis

Le préavis a un caractère préfix, ce qui veut dire qu’il ne peut être suspendu ou interrompu par des circonstances même indépendantes de la volonté du salarié. Ainsi, la maladie ne suspend pas le préavis qui prend fin à la date prévue et n’a pas à être prolongé de la durée de l’arrêt de travail. Le fait de trouver un autre emploi ne vous dispense pas d’effectuer votre préavis. Le préavis commence à courir à compter de la notification à l’employeur de la démission (Cass. Soc. 5 décembre 1974, n° 73-40376), c’est-à-dire à partir de : - la date à laquelle l’employeur reçoit la lettre de démission, remise en main propre contre décharge ; - ou la date à laquelle la lettre lui est présentée pour la première fois (même s’il ne la retire pas à la poste). Juridique - arrêt maladie - démission - préavis | Pascale CARBILLET | mercredi 5 mars 2025

securité

Bonjour, Notre assureur nous demande une certification Q18. Nous avons contacté l'APAVE qui nous fait une offre assez onéreuse : Vérification du maintien en état de conformité des installations électriques ERT (Q18 -Vérification au titre de la sauvegarde des biens (APSAD) RVRE ERP - Vérification Réglementaire - article GE10 règlement de sécurité VP Rapport Quadriennal - Fourniture du rapport complet ERT Vérification Périodique conduite comme une initiale). Notre électricien signe déjà tous les ans le cahier de sécurité. Doit on tout de même recourir à une prestation aussi complète? Cordialement Juridique | Emilie Arnol | mercredi 5 mars 2025

rupture de contrat dont l'échéance arrive après la date butoir de la période d'essai

Bonjour, J’ai embauché un cuisinier en CDI avec une période de trois mois renouvelable une fois, donc 6 mois Le terme de sa période d’essai de six mois est le 15 mars 2025 Aujourd’hui mardi 4 mars, nous sommes donc à 11 jours de l’échéance, il y a un désaccord toxique entre le CHEF et moi qui déborde malheureusement sur toute l’équipe et l’ensemble des clients… D’un côté je sais que je dois lui donner un mois de préavis afin que nous nous séparions, car il a + de 3 mois d’ancienneté, Et d’un autre côté, sa période d’essai se termine le 14 mars. Est-ce que je peux signifier au chef ma volonté de rompre la période d’essai, donc avec un mois de préavis selon la législation, ce qui fait que le terme de notre partenariat , son départ réel, sera donc le 5 avril 2025. Qu’est-ce qui se passe entre le 15 mars et le 5 avril ? Est-ce que ça pourrait être assimilé à un licenciement abusif et/ou sans motif valable ? Qu’est-ce que je peux faire ? Merci pour votre retour. Bien sincèrement Pascal BAILLY Juridique | Pascal BAILLY | mardi 4 mars 2025

Modèle de lettre de démission

Ni la convention ni le code du travail ne prévoit de mentions obligatoires à mettre dans une lettre de démission. La notification écrite de la démission a pour but de déterminer le point de départ du préavis. Voici un exemple de lettre. Avant d'écrire votre lettre de démission nous vous conseillons de lire la fiche pratique suivante %203918% Courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception Nom et prénom (du salarié) Destinataire (nom du responsable) Adresse (du salarié) À….. , le…… Objet : lettre de démission Je vous informe par la présente de ma décision de démissionner. Cette démission sera effective à compter du …. à l'issue du préavis de …….. auquel je suis tenu conformément à l'article 30.1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Veuillez agréer, Monsieur, mes sincères salutations. [Signature] Nota : L’article 30.1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, prévoit effectivement que le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Ce formalisme demandé par la convention collective ne constitue pas une condition de validité de la démission, mais un moyen de preuve. Juridique - démission | Pascale CARBILLET | vendredi 28 février 2025

Démission : mode d'emploi

Définition de la démission En l’absence de définition légale, la jurisprudence définit la démission comme « l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail » (Cass. Soc. 9 mai 2007, n°05-40315). La démission ne se présume pas et ne doit laisser place à aucune ambigüité. Comment présenter sa démission Le code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite. Mais les conventions collectives peuvent prévoir un certain formalisme. Ce qui est le cas de la convention collective des CHR, avec l’article 30.1 qui précise que le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Ce formalisme demandé par la convention collective ne constitue pas une condition de validité de la démission, mais un moyen de preuve. L’écrit permet d’éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail. Il permet aussi de déterminer le point de départ du préavis. %203919% Point de départ du préavis En cas de démission, aucune disposition légale ne précise les modalités du point de départ du préavis, ni la convention collective des CHR. Cette question a été traitée par la jurisprudence. Le préavis commence à courir à compter de la notification à l’employeur de la démission (Cass. Soc. 5 décembre 1974, n°73-40376), c’est-à-dire soit à partir de : La date à laquelle l’employeur reçoit la lettre de démission, remise en main propre contre décharge ; La date à laquelle la lettre lui est présentée pour la première fois (et ce même s’il ne la retire pas à la poste). Mais si la démission est donnée en cours de congés payés, le préavis débute à la date où le congé prend fin (Cass. Soc. 8 novembre 1995, n°92-40186). Le préavis a un caractère préfix, ce qui veut dire qu’il ne peut être suspendu ou interrompu par des circonstances même indépendantes de la volonté du salarié. Ainsi, la maladie ne suspend pas le préavis qui prend fin à la date prévue et n’a pas à être prolongé de la durée de l’arrêt de travail. La durée de préavis à respecter Pour connaître la durée du préavis à respecter en cas de démission, il faut se référer à l’article 30.1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Cette durée est fixée en tenant compte non seulement du statut du salarié mais aussi de son ancienneté dans l’entreprise. Les durées de préavis à respecter en cas de démission sont les suivantes : 6 mois 6 moins à – de 2 ans + de 2 ans Cadres 1 mois 3 mois 3 mois Maitrise 15 jours 1 mois 2 mois Employé 8 jours 15 jours 1 mois Mais comme le rappelle la convention collective, ces durées de préavis s’appliquent à défaut d’accord entre les parties. Ce qui veut dire que le salarié peut réduire la durée de son préavis à condition d’obtenir l’accord de son employeur. Sinon, il doit respecter ces durées minimales. Quant à l’employeur, il ne peut imposer un délai plus long que celui prévu par la convention collective (Cass. Soc. 1er avril 1992, n°90-43999). Quel recours contre un salarié qui n’exécute pas son préavis Le code du travail ne prévoit aucune sanction pour le salarié qui ne respecte pas son préavis. En revanche, la jurisprudence a jugé à plusieurs reprises que l'employeur a droit à une indemnité compensatrice lorsque le salarié n'exécute pas le préavis auquel il est tenu (Cass. Soc. 18 juin 2008 n° 07-42161). C'est une indemnisation forfaitaire, ce qui signifie que son montant est indépendant du préjudice réellement subi par l'employeur (Cass. Soc. 24 mai 2005 n° 03-43037). Elle est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 9 mai 1990 n° 88-40 44P). Pour obtenir cette indemnité, l'employeur n'a pas à démontrer qu'il a mis le salarié en demeure d'effectuer son préavis (Cass. Soc. 24 mai 2005 n° 03-43037). L'employeur peut aussi demander des dommages-intérêts pour rupture abusive s'il démontre une brusque rupture accompagnée de l’intention de nuire du salarié. Cette hypothèse est rarement admise en pratique, le caractère abusif de la démission ne pouvant résulter du seul fait de la non-exécution du préavis. Attention : face à un salarié démissionnaire qui n'exécute pas son préavis, l'employeur ne peut invoquer ce motif et déduire du solde de tout compte le montant correspondant au préavis non effectué à titre de compensation (Cass. Soc. 27 février 2001, n° 99-40774). Cependant pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de fin de contrat, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit. Juridique - démission | Pascale CARBILLET | vendredi 28 février 2025

Les aides à l’embauche d’un apprenti sont reconduites mais diminuent en 2025

Le montant de l’aide unique à l’embauche Les contrats d’apprentissage conclus par des employeurs de moins de 250 salariés préparant à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat (jusqu’à bac + 2 dans les départements d’outre-mer) donnent droit à une aide unique à l’apprentissage au titre de la première année du contrat. Le montant de l’aide unique à l’embauche d’apprentis passe à 5000 € au lieu de 6000 € pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025, date d’entrée en vigueur du décret. Pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 24 février 2025, le montant de l’aide reste fixé à 6 000 € Le montant de l’aide exceptionnelle L’aide exceptionnelle à l’apprentissage, créée pendant la crise sanitaire du covid-19 a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2024. Cette aide exceptionnelle est réactivée par le décret de février 2025. Elle complète l’aide unique (sans cumul possible) pour couvrir les contrats d’apprentissage visant des niveaux de qualification supérieures ou conclus avec des entreprises de 250 salariés et plus. Cependant, son montant est modulé en fonction de la taille de l’entreprise et du niveau du diplôme préparé par la personne. · 5000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats conclus pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre a finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 (bac + 2) et au plus au niveau 7 du cadre national des certifications. · 2000 € pour les entreprises de plus de 250 salariés et plus au titre des contrats conclus pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7. · 6000 €, quel que soit l’effectif de l’entreprise, pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap. Le décret ne prévoit pas d’aide exceptionnelle pour les éventuels contrats d’apprentissage conclus du 1er janvier 2025 au 23 février 2025. Une seule aide à l’embauche par apprenti Le décret confirme que l’aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’aide unique. Le texte précise en outre, que l’employeur ne peut bénéficier de l’aide exceptionnelle, ou de l’aide à l’embauche qu’une fois au titre du même apprenti pour la même certification professionnelle. Autrement dit, un employeur qui a déjà perçu une aide unique ou une aide exceptionnelle pour l’embauche d’un apprenti, ne peut pas demander une nouvelle aide, s’il conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec ce même apprenti si c’est pour la même certification professionnelle. Délai maximum de transmission à l’Opco pour bénéficier des aides Le bénéfice des deux aides, unique et exceptionnelle est désormais subordonnée à la transmission du contrat par l’employeur à l’Opco (Opérateur de compétence) qui est Akto pour le secteur des CHR, au plus tard dans les 6 mois après sa conclusion et à son dépôt auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Condition à remplir pour les entreprises d’au moins 250 salariés Pour les entreprises de plus de 250 salariés, il est nécessaire de remplir en plus l'une des conditions suivantes : Atteindre au moins 5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat. Ce taux de 5 % est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise, Ou atteindre au moins 3 % d'alternants (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) et avoir connu une progression de 10 % d'alternants au titre de l'année suivant celle au cours de laquelle le contrat a été conclu, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) par rapport à l’année de conclusion du contrat. Si les objectifs exposés ci-dessus ne sont pas atteints, les sommes perçues devront être remboursées. Comment bénéficier de cette aide Aucune démarche particulière n'est nécessaire pour bénéficier de l'aide, il suffit pour l’entreprise de déclarer l’embauche d’un apprenti auprès de son Opco. Vous devez établir le contrat d’apprentissage à l’aide du formulaire Cerfa n°10103 en vous aidant de sa notice d’information (FAI13), en trois exemplaires signés pat l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal). Vous devez adresser un exemplaire à votre Opérateur de Compétences (Opco), qui est AKTO pour le secteur des CHR. Le dépôt et l’enregistrement du contrat d'apprentissage se font en ligne sur le site AKTO via votre espace personnel (que vous devez créer si vous n’en avez pas encore). L'aide est versée automatiquement par l'Agence de services et de paiement (ASP) tous les mois pendant la première année du contrat d'apprentissage, avant le paiement du salaire. L'entreprise reçoit un avis de paiement consultable sur la plateforme SYLAé. Un contrôle renforcé des Opco Depuis le mois août 2024, un décret n° 2024-631 du 28 juin 2024, renforce les contrôles appliqués par les opérateurs de compétence (Opco). Ils contrôlent la conformité des contrats, s'occupent de leur prise en charge financière et les déposent auprès de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte). Les vérifications des Opco sur la conformité des contrats portaient sur les points suivants : L’âge de l'apprenti (entre 16 et 29 ans, sauf exceptions) ; L'éligibilité à l'apprentissage de la formation ; La personne choisie comme maître d'apprentissage (doit être salariée de l'entreprise, volontaire, majeure et « offrir toutes garanties de moralité ») ; La rémunération minimum perçue par l'apprenti. Depuis le mois d’août, l’Opco doit aussi vérifier : L'employeur ne doit pas faire l'objet d'une procédure d'opposition à l'engagement d'apprentis, de suspension de l'exécution du contrat et d'interdiction de recrutement en alternance ; Le cas échéant, l'organisme de formation doit avoir les habilitations nécessaires pour préparer à acquérir, évaluer ou délivrer les certifications professionnelles ; L’organisme de formation doit avoir reçu la certification Qualiopi, sauf dispense. Cette certification atteste de la qualité de la formation. Juridique - L'apprentissage - contrat apprentissage - aide embauche | Pascale CARBILLET | mardi 25 février 2025

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