SOS Experts

Un contact direct avec des experts grâce aux questions-réponses.

Arrhes ou acomptes : vos questions

Doit-on rembourser les arrhes ? Un client me demande le remboursement total des arrhes versées, soit une nuit en demi-pension sur les deux réservées (les conditions de réservation prévoient le versement de la première nuit). Les conditions prévoient le remboursement total seulement si l'annulation est faite 30 jours avant la date d'arrivée. Dois-je rembourser ce client ? Juridiquement, vous n'avez pas à rembourser le montant des arrhes versées à ce client. Les arrhes représentent une faculté de dédit prévu selon l'article 1590 du code civil. Cet article prévoit expressément que "si la promesse de vendre a été faite avec des arrhes, chacun des contractants est maître de s'en départir. Celui qui les a données, en les perdant. Et celui qui les a reçues, en restituant le double." En conséquence, si le client ne donne pas suite au contrat, il perd le montant de ses arrhes. Dans vos conditions générales de vente, vous accordez la possibilité au client qui se désiste de récupérer le montant des arrhes versées, à condition que cette annulation se fasse 30 jours avant la date d'arrivée. Si votre client annule avant ce délai vous devez respecter la clause et lui rembourser ses arrhes. Maintenant, il s'agit de l'application des règles juridiques. En effet, les plateformes de réservation en ligne ont introduit la possibilité de pouvoir annuler facilement les réservations. Principe auquel se sont très vite habitués les clients qui préféraient donc réserver en ligne plutôt que directement chez l'hôtelier. Depuis, les hôteliers ont repris la main avec des conditions d'annulation qui varient selon les périodes. La facture d'acompte doit-elle mentionner la TVA ? "J'enseigne en lycée hôtelier et je fais rédiger à mes étudiants une facture proforma avec demande d'acompte pour une manifestation de type séminaire ou pour une demande de groupe par exemple. Dois-je leur faire indiquer les montants de TVA sur ce document ? Est-ce une obligation légale ou un usage ?" La facture d'acompte doit comporter toutes les mentions obligatoires d'une facture définitive, et vous devez donc mentionner les taux et montants de TVA applicables. Le vendeur est tenu de délivrer une facture dès la réalisation de la vente ou de la prestation de service (art. L441-3, alinéa 2 du code du commerce). Le versement d'un acompte à valoir sur le prix de vente d'un produit doit donner lieu à l'émission d'une facture comportant l'ensemble des mentions imposées par la réglementation car la vente est réalisée lors du versement de l'acompte. En ce qui concerne une prestation de service, le versement de l'acompte ne peut être admis qu'au vu d'une facture émise conformément à la réglementation. Les mentions à faire figurer sur la facture résultent essentiellement de l'article L441-3 du code du commerce et de la réglementation TVA figurant à l'article L242 nonies A de l'annexe II au code général des impôts. Juridique - arrhes - acomptes | Pascale CARBILLET | lundi 10 février 2025

Mode de calcul de rémunération et période de référence pour les Congés Payés pris par Anticipation

Bonjour Madame, Le calcul de mes congés payés n'est pas calculé avec la règle la plus avantageuse pour moi, depuis que la période de référence à pu se faire du 1er Juin au 31 Mai (j'ai été embauché un 1er Décembre). Alors j'ai interrogé mon Directeur, qui a relayé la question à son cabinet comptable. Voici un extrait de nos échanges qui ne manquera pas de vous surprendre, selon moi... Moi : "Est-ce à dire que les Congés Payés pris par Anticipation sont moins rémunérés que les congés payés ordinaires? Et si tel est le cas, pourquoi ce taux de 42,66€ se retrouve sur mon bulletin de salaire de Décembre 2024, alors même qu'il s'agit de Congés Payés Ordinaires et non pris par anticipation? Copie de la réponse du cabinet comptable : "Les congés payés pris par avance sont calculés sur la règle du maintien de salaire : 1109.28/26 jours, 42.66 euros par jour. Ils sont pris par anticipation donc automatiquement c’est la règle du maintien qui s’applique. Tandis que les congés déjà acquis de la période N-1 sont calculés avec la règle du plus avantageux : on compare la règle du maintien avec la règle des 10% de la période entière de CP acquis (mai 2022 à juin 2023 : moyenne des salaires des 12 mois de salaire brut incluant les heures sup, éventuelles primes…), et comme sur celle-ci, il a des heures complémentaires, elles sont prises en compte dans le calcul d’un jour de CP." Ma réponse : "D'accord j'ai une réponse sur le calcul des congés payés pris par anticipation, et je vous en remercie. Pour autant, pour le mois de décembre 2024, il s'agit nullement de congés payés pris par anticipation. Pourtant, ils ont fait appel au même taux que de congés payés pris par anticipation. Alors sur ce point, quelle sera leur réponse? Je trouve bizarre qu'ils aient écarté cet aspect de ma question." Copie de la réponse du cabinet comptable : "En janvier 2024 : les 3cp à 50.46 sont calculés au + avantageux et les 10 suivants au maintien car ce sont des CP pris par avance (CP par avance : en cours d’acquisition donc au maintien de la période 2023/2024) En janvier 2022 c’est le même principe : les CP en cours sont au + avantageux et les CP par avance au maintien. EN 2022/2023, Stéphane avait un cumul de salaire brut plus important ce qui lui a permis d’avoir des indemnités de congés payés plus élevées ; ce n’est pas le cas sur la période suivante (2023/2024) donc il repasse automatiquement sur du maintien." Je ne crois pas du tout, à la véracité des réponses du soit-disant cabinet comptable. Il y a de grossières erreurs : -Sur la période de référence évoquée, -Sur le fait qu'en 2022-2023 j'aurais touché plus qu'en 2023-2024. C'est tout le contraire puisque j'ai plus de mille euros supplémentaires sur la période 1er Juin - 31 Mai (pas de prime exceptionnelle à déduire, depuis mon embauche). -Ensuite, le cabinet divise par 26!?! Sauf erreur de ma part, c'est soit par 30 jours, soit par 25 jours ouvrés... Pourquoi 26? -Et enfin, 42,66€ ou 50,46€ sont les seuls et uniques montants utilisés pour la rémunération de tous mes congés payés figurant sur mes bulletins de salaire depuis 3 ans et 2 mois alors même que chaque année, le montant total des salaires bruts sur la période de référence 1er Juin - 31 Mai, diffère beaucoup... Pourriez-vous, s'il-vous-plait, me dire le vrai du faux? D'avance merci. Stéphane Juridique | Stephane Sanc | samedi 8 février 2025

Arrhes ou acomptes

Le contrat hôtelier naît à partir du moment où le client commande une chambre et qu'en contrepartie, l'hôtelier la lui réserve. Ce contrat comporte des obligations pour chacune des parties : l'hôtelier doit mettre à disposition une chambre, et le client doit payer la location de cette prestation. Pour confirmer cette réservation, l’hôtelier va demander à son client une avance afin de se garantir en cas d'annulation ou de désistement de ce dernier. Selon la qualification donnée à cette somme d’argent - arrhes ou acompte - les conséquences ne sont pas les mêmes. En effet, très souvent l'hôtelier va se contenter de demander au client un pourcentage du coût total de la facture ou le paiement d'une nuit sans préciser la nature de cette somme d'argent. Pas de précision il s’agit d’arrhes En effet, l’article L. 214-1 du code de la consommation prévoit « Sauf stipulation contraire, pour tout contrat de vente ou de prestation de services conclu entre un professionnel et un consommateur, les sommes versées d'avance sont des arrhes, au sens de l'article 1590 du code civil. Dans ce cas, chacun des contractants peut revenir sur son engagement, le consommateur en perdant les arrhes, le professionnel en les restituant au double. » Les arrhes constituant une clause de dédit, cela permet au client qui annule sa réservation de perdre uniquement le montant de ses arrhes. Dans ce cas l'hôtelier ne peut exiger le paiement de la totalité du séjour y compris si cette annulation se produit la veille. Il peut seulement conserver le montant de ces arrhes. Si l’hôtelier n’exécute pas la prestation sur laquelle il s’est engagé, il doit rembourser au consommateur le double des arrhes versées. Il faut préciser qu’il s’agit d’un acompte Si l'hôtelier veut que la somme versée par le client ait le qualificatif d'acompte, il devra prendre garde à bien préciser cette mention sur le contrat de réservation conclu avec le client. L'acompte constitue une partie du prix de vente. Donc, dès le versement de cette somme, la vente est définitive. C'est la preuve de l'engagement ferme des deux parties. Ni l’hôtelier ni son client ne peuvent se dédire de leur engagement. En cas de non-exécution, la partie défaillante peut se voir exposée à payer des dommages et intérêts pouvant aller jusqu'au montant total de la vente. Sauf à lire les conditions d'annulation prévues dans le contrat hôtelier. Il s'agit ici de l'application des règles juridiques, car même si le professionnel fait figurer la mention d'acompte sur le contrat de réservation de cette prestation, il vous faudra encore aller au tribunal pour demander le versement de ces dommages et intérêts. Il est en effet très rare que le client accepte spontanément de régler la totalité de la facture quand il ne vient pas… Ce qui veut dire une dépense de temps, d'énergie, et d'argent pour avoir réparation de votre préjudice. En outre, ces règles juridiques ne font pas nécessairement bon ménage avec les règles commerciales. Si vous pouvez obtenir gain de cause devant les tribunaux, vous pouvez également être assurés de perdre définitivement ce client pour le futur. La conduite à tenir pour éviter ce genre de désagrément, surtout avec un volume important de réservation : le professionnel demande le versement d'arrhes lors de la réservation. Ensuite, il demande un complément important à mesure que se rapproche l'échéance. Des sommes d’argent qui peuvent donner lieu à des intérêts « Lorsque le contrat porte sur une prestation de services, les sommes versées d'avance portent intérêt au taux légal à l'expiration d'un délai de trois mois à compter du versement jusqu'à l'exécution de la prestation, sans préjudice de l'obligation d'exécuter la prestation. Les intérêts sont déduits du solde à verser au moment de la livraison du bien mobilier ou de l'exécution de la prestation de services. ». (Art. L.214-2, alinéa 2 et 3 du code de la consommation). En résumé, si vous demandez des arrhes ou un acompte à un client six mois avant la prestation, vous devez lui compter des intérêts au taux légal, pendant trois mois sur la somme d’argent qu’il vous a versé. L’alinéa 3 de ce même article précise que, les intérêts sont déduits du solde à verser au moment de l’exécution de la prestation de services. Juridique - arrhes - acomptes | Pascale CARBILLET | vendredi 7 février 2025

Evolution de la doctrine administrative sur la TVA des no-shows

Depuis un arrêt de la cour de justice des Communautés européennes (CJCE 18 juillet 2007, n° C-277-5, Société thermale d’Eugénie-Les-Bains), la jurisprudence considère que les arrhes qui sont conservées par l’hôtelier après une annulation du client sont exonérés de TVA, car regardées comme des indemnités forfaitaires de résiliation versées en réparation du préjudice subi à la suite de la défaillance du client, sans lien direct avec un quelconque service rendu à titre onéreux. Nombreux ont été les hôteliers a ne plus soumettre à la TVA, les sommes d'argent qu'ils conservaient en cas de désistement du client. Dans deux décisions du 9 octobre 2024, concernant des établissements hôteliers, le Conseil d’Etat a jugé que les sommes prélevées par ces sociétés sur le compte bancaire des clients qui ne se présentaient pas à la date convenue sans avoir annulé leur réservation dans les délais (sommes qualifiées de no-shows) devaient être soumises à la TVA. En effet, selon le Conseil d’Etat, que le client fasse usage ou non de sa réservation, l’hôtel a néanmoins réalisé une prestation de service dans la mesure où il a accepté cette réservation et où il a permis au client d'en user. En conséquence, les sommes prélevées sur le compte du client à titre de no-shows constituent la contre-valeur de cette prestation. Or, conformément à l’article 256 du code général des impôts, toutes les prestations de services effectuées à titre onéreux par un assujetti agissant en tant que tel, sont soumises à la TVA. Toutefois, le Conseil d’Etat a précisé qu’en cas de recours à la faculté de dédit impliquant le versement d’arrhes par le client, les sommes conservées par l’hôtelier ne sont pas soumises à la TVA. En effet, dans ce cas, les sommes sont qualifiées d’indemnité forfaitaire de résiliation, non imposables à la TVA. Attention ! L’administration fiscale considère par ailleurs, qu’elle n’est pas liée par la qualification que donnerait l’exploitant aux sommes qu’il conserve et que par conséquent, elle est en droit d’opérer un redressement en cas de qualification erronée. Il est conseillé aux hôteliers de bien faire attention à la rédaction de leurs conditions générales de vente et de bien définir la qualification des montants conservés en cas d’annulation ou de no-show, ainsi qu’à la programmation de leur logiciel. En résumé, les sommes non remboursables (y compris inférieures au prix) sont la contrepartie d’un engagement pris par le vendeur, indépendamment de la circonstance qu’il ait eue ou non à l’honorer. Les no-show et les non annulables non remboursables sont soumis à la TVA. Les arrhes (moyen de dédit permettant au client comme au professionnel de ne pas donner suite à la réservation) : nature indemnitaire qui n’est pas soumis à la TVA. Selon l’article L.214-1 du code de la consommation, les d’arrhes sont un moyen de dédit qui permet au client d’annuler le contrat, en perdant les arrhes. En revanche, si c’est le professionnel qui annule, il doit rembourser le double de la somme versée au titre des arrhes. Sources : Conseil d'État, 8ème - 3ème chambres réunies, 09/10/2024, 489947, Inédit au recueil Lebon https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000050329121?init=true&page=1&query=489947&searchField=ALL&tab_selection=all Conseil d'État, 8ème - 3ème chambres réunies, 09/10/2024, 472257 https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000050329119?init=true&page=1&query=472257&searchField=ALL&tab_selection=all Juridique - TVA - arrhes - acomptes | Pascale CARBILLET | jeudi 6 février 2025

Maitresse de maison dans une petite unité

Bonjour, Je suis la maitresse de maison dans une petite unité qui accueille 10 personnes, du public adulte. Nous préparons les repas. Nous respectons tous les règles d’hygiène que nous avons appris. En cuisine, nous portons la tenue appropriée. Une question venait à se poser. Nous utilisons des surchaussures pour accéder à la cuisine. Mais ces surchaussures nous les gardons pour aller dans les autres pièces de l’appartement. Est -il indispensable de mettre des surchaussures . Le sol de la cuisine est lavé au moins 3 fois par jour. Merci de m’aider sur cette question. Hygiène | Frederic LAMBERT | mercredi 5 février 2025

Rémunérer son personnel au pourcentage service

Selon la légende, la loi Godart (votée le 19 juillet 1933), serait le fruit d’une rencontre entre le sénateur Justin Godart et Marinette, femme de chambre à l'hôtel Meurice à Paris. Irritée de voir combien les clients de l'hôtel dépensaient pour une nuit par rapport à ce qu'elle gagnait à la fin du mois, elle aurait demandé au sénateur de remédier à cette situation. Ce dernier se serait exécuté et ce premier projet loi devenait, après cinq années de discussions passionnées, la loi du 19 juillet 1933, dite loi Godart. Elle a pour effet de donner au personnel en contact avec la clientèle le bénéfice des sommes prélevées au titre du service. Le service est prélevé par l'employeur sous la forme d'un pourcentage qui est ajouté à l'addition payée par le client. Cette loi est désormais codifiée aux articles L.3244-1 à L. 3244-2, chapitre IV : pourboires, ainsi qu'aux articles R.3244-1 et R.3244-2. Quant aux modalités pratiques, la loi Godart, très succincte, ne précise que trois points : les sommes collectées doivent être intégralement reversées au personnel en contact avec la clientèle, l'employeur est tenu de justifier l'encaissement et la distribution des sommes correspondantes. Informer la clientèle Les restaurateurs doivent préciser sur tous leurs documents (cartes, menus…) et sur les notes remises à la clientèle la mention « service compris », suivie du pourcentage appliqué quand ils payent leur personnel au pourcentage service. L'absence de mention du service sur la carte ou la note signifie que le personnel est rémunéré par un salaire fixe. Cette obligation résulte d’un arrêté du 27 mars 1987, relatif à l'information du consommateur sur les prix, qui prévoit que « dans les établissements où il est perçu un service, le prix affiché s’entend, au sens du présent arrêté, taxes et service compris. Les documents affichés ou mis à la disposition de la clientèle doivent comporter la mention « Prix service compris », suivie de l'indication, entre parenthèses, du taux pratiqué pour la rémunération de ce service ». Le taux du service Le taux est librement choisi au préalable par le chef d’entreprise. Il peut être de 15 %, 12 %, 10 %... tout comme la base de ce service. - Soit le service est calculé en appliquant le pourcentage au montant TTC hors service (la méthode la plus ancienne). - Soit il est calculé en appliquant le pourcentage au montant HT et hors service (méthode apparue dans les années 1970). Cependant, l'employeur qui décide de changer de méthode de calcul du service (passer d'un montant TTC à un montant HT) doit son personnel mais également obtenir son accord. Il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposé unilatéralement au salarié. La solution est la même en cas de changement de taux. Les salariés bénéficiaires La loi Godart reste silencieuse quant aux qualifications pouvant être rémunérées au pourcentage service. Elle se contente d'indiquer qu'il s'agit des salariés « en contact avec la clientèle » et laisse le soin aux partenaires sociaux et aux gouvernements de déterminer les ayants droit. Rares sont les conventions collectives qui contiennent ces dispositions, toutefois à Paris et en petite couronne, ainsi que dans le Var, des décrets ont précisé les qualifications pouvant être rémunérées au pourcentage service. Ce sont, dans les hôtels : - au service des étages : les valets et femmes de chambre, sommeliers et sommelières d'étages, garçons des courriers lorsque le service des courriers n'est pas concédé. - au service du hall : les concierges, chasseurs, préposés au service des ascenseurs, grooms, bagagistes préposés à la consigne des bagages, préposés aux vestiaires et aux toilettes, lorsque ces services ne sont pas concédés. Dans les restaurants, brasseries et autres établissements servant des repas, qu'ils fassent ou non partie d'un hôtel : les maîtres d'hôtel, maîtres d'hôtel trancheurs, chefs de rang, sommeliers de salle, garçons de salle, commis travaillant sous la direction des garçons et maîtres d'hôtel et en contact avec la clientèle. Cependant ces textes datent du 4 juin 1936 et du 11 décembre 1946. Les tribunaux ont donc été amenés au fil des décisions à préciser les catégories de personnes en contact avec la clientèle, en tenant compte des évolutions de la profession. Ainsi, peuvent être rémunérés au pourcentage le directeur de salle ou d'établissement en contact avec le client, le gérant appointé... En revanche, le commis débarrasseur, l'écailler qui ne sert pas en salle, le pizzaïolo ou le grilladin, le personnel administratif, le stagiaire d'école hôtelière ou encore les mandataires sociaux, ne peuvent pas l'être. Répartition de la masse Aux termes de l'article R.3244-1 du code du travail, l'employeur est tenu de justifier de l'encaissement et de la remise à son personnel des pourboires. Il faut d'abord calculer la masse à repartir en prenant la recette du mois et en appliquant le pourcentage utilisé par l'entreprise et en appliquant les critères de répartition. Deux techniques peuvent être appliquées pour la répartition individuelle : le pourcentage et le point. Le pourcentage est le mode de répartition prévu notamment par le décret du 4 juin 1936 : une quote-part de 10 % dans les hôtels et hôtels-restaurants est laissée à la discrétion de l'employeur, qui peut ainsi récompenser tel salarié ou compléter une part de pourboire insuffisante (pour atteindre le smic hôtelier ou le salaire conventionnel ou contractuel). Ce pourcentage est ramené à 5 % pour les restaurants sans hôtel. Le reste est réparti à parts égales entre les divers employés en respectant les règles suivantes : un groom ne peut dépasser 30 % de la part d'un employé de hall ; les commis de salle et sommeliers ne peuvent dépasser 50 % de la part d'un chef de rang. Dans les débits de boissons à consommer sur place, la répartition se fait à parts égales entre les employés. Le point est la technique la plus couramment appliquée. Elle consiste à affecter à chaque salarié un nombre de points qui tient compte de sa qualification et de sa hiérarchie. Par exemple, un maître d'hôtel aura 10 points, deux chefs de rang auront 5 points chacun et quatre serveurs auront 2,5 points, soit un total de 30 points. Pour trouver la valeur du point, il faut diviser la masse par le total des points (soit 30), ce qui donne la valeur unitaire du point, qu'il faut multiplier ensuite par les valeurs affectées à chacun. Quel que soit le système utilisé, la part revenant à chaque salarié doit être au moins égale au smic hôtelier, ou bien au salaire minimum conventionnel ou contractuel. Dans ce dernier cas, la grande majorité des contrats de travail font référence au salaire conventionnel, c'est-à-dire à la grille salaire prévue par la convention collective. Juridique - pourcentage service | Pascale CARBILLET | lundi 3 février 2025

Demande de dispense d’adhésion à la mutuelle

La dispense d’adhésion à la mutuelle, se fait à la date de la demande de dispense avec la production du justificatif. Il n’y a pas d’effet rétroactif. Votre apprentie titulaire de la complémentaire santé solidaire (CSS), peut être dispensée de la mutuelle d’entreprise jusqu’à la date d’échéance de la CSS. N’oubliez pas de déclarer lors de la prochaine DSN, cette salariée comme étant dispensée de la mutuelle. Juridique - mutuelle | Pascale CARBILLET | vendredi 31 janvier 2025

La durée minimum du temps partiel est de 24 heures sauf dérogation

Il n’y a pas de durée minimale conventionnelle pour un contrat à temps partiel dans les CHR, c’est la durée minimale légale de 24 heures qui s’applique. Toutefois, la loi prévoit des cas de dérogation pour avoir une durée inférieure. Dans votre cas, soit il s’agit d’un étudiant, soit la personne vous fait une demande écrite pour avoir un contrat de 10 heures. Sont considérés comme horaires à temps partiel, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, c’est-à-dire qui sont inférieures à 35 heures par semaine. À défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures. Ce qui n’est pas le cas dans la branche des CHR, car les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel. Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi. L’article L3123-7 prévoit que l’employeur n’est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche : - en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ; - en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ; - un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ; - ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures. Juridique - temps partiel - durée travail | Pascale CARBILLET | vendredi 31 janvier 2025

Quel classement pour un responsable de salle

Selon l’avenant n° 30 du 31 mai 2022 relatif à la grille de classification, un responsable de salle doit avoir au minimum le statut agent de maîtrise et par conséquent être classé à l’échelon 1 du niveau IV. Ce qui donne un taux horaire brut de 14,40 €, conformément à la grille de salaires prévue par l’avenant n° 33 du 19 juin 2024 qui entre en vigueur au 1er décembre 2024. Juridique - grille de classification - grille classement - responsable de salle | Pascale CARBILLET | vendredi 31 janvier 2025

Les dénominations « steak de soja », « saucisses végétales » peuvent être utilisées en France

L’interdiction d’utiliser des dénominations réservées aux produits d’origine animale à des produits à base de protéine végétale, était une revendication des acteurs de la filière animale, qui considèrent que des termes comme : saucisse végan, steak végétal, bacon végan peuvent créer la confusion chez les consommateurs. Ils souhaitent plus de transparence afin de préserver leurs produits et leurs savoir-faire. Le gouvernement avait publié un premier décret en juin 2022, mais ce dernier a été suspendu en référé par le Conseil d’Etat. La plus haute juridiction administrative ne s’est pas prononcée sur le fonds mais a saisi en juillet 2023 la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) sur des questions d’interprétation de la réglementation européenne en matière d’étiquetage. Sans attendre l’aboutissement de la procédure auprès de la CJUE, le ministère de l’agriculture a pris en compte les remarques du Conseil d’Etat pour préparer un nouveau texte. Il s’agit du décret du 26 février 2024 qui détaille en deux listes, les termes réservés aux produits d’origine animale ou ne contenant que très peu de protéines végétales. Texte qui ne concerne que les produits fabriqués et vendus en France. Décret qui ne rentrera jamais en vigueur, car un collectif regroupant des entreprises françaises produisant des produits à base de végétaux ont aussitôt déposé un référé suspension devant le CE, qui leur donnera gain de cause. Le Conseil d’état déclare illégaux les deux décrets En octobre dernier, la CJUE a jugé que la réglementation européenne traitait complètement la question au niveau européen et s’opposait à ce que les États membres de l’Union européenne puissent, de leur côté, édicter des mesures nationales qui réglementent ou interdisent l’usage de noms usuels ou descriptifs, autres que des dénominations légales, pour décrire, commercialiser ou promouvoir des denrées alimentaires contenant des protéines végétales. Conformément à cet arrêt de la CJUE, le Conseil d’État juge illégaux, comme contraires à la réglementation européenne les décrets de 2022 et 2024 qui interdisaient l’usage de noms usuels ou descriptifs, constitués de termes issus des secteurs de la boucherie, de la charcuterie et de la poissonnerie, pour décrire, commercialiser ou promouvoir des denrées comportant des protéines végétales. Juridique - appellation - dénomination | Pascale CARBILLET | mercredi 29 janvier 2025

ANCIENNETE ET EXPERIENCE PROFESSIONNELLE

bonjour, En complément de l'article concernant l'ancienneté pour passer de l'échelon 1 à l'échelon 2 du niveau I, pouvez-vous nous préciser comment il faut comprendre la notion "d'expérience professionnelle" et "d'ancienneté ininterrompue" dans le cas d'un salarié embauché en janvier 2023 et en arrêt pour maladie professionnelle depuis avril 2023 ? Et quid en cas de maladie non professionnelle ? D'avance merci pour vos compléments. Cordialement. Emploi | Anonyme | mardi 28 janvier 2025

Pourboires et repas

Bonjour, Je souhaiterais savoir si je dois donner une pause repas pour une de mes employé qui fait du 11h 16h? Aussi j'aimerais avoir des informations concernant les pourboires.En sachant qu'ils ne sont pas obligatoires et au bon vouloir du client. Les pourboires cb sont-ils soumis à cotisations? Dois-je les ajouter avec le salaire ou dois-je faire apparaître une ligne supplémentaire sur la fiche de paie? Merci pour les réponses que vous voudrez bien m'apporter. Cordialement Cindy Dimpre Autre | Cindy Dimpre | samedi 25 janvier 2025

Faut-il préciser si les heures supplémentaires sont payées ou récupérées ?

Votre employeur n’a aucune obligation de préciser dans le contrat de travail si les heures supplémentaires seront payées ou récupérées. En revanche, un salarié qui souhaite que ses heures supplémentaires soient payées le fera inscrire sur son contrat de travail. L’employeur doit décompter les heures supplémentaires chaque semaine et faire émarger le salarié. En ne faisant pas un tel document, l’employeur s’expose à payer des heures supplémentaires sur la seule base des documents du salarié. Si votre employeur ne procède à aucun décompte, c’est à vous qu’il appartient de les noter pour un éventuel recours. Je rappelle aussi que l’employeur qui ne paie pas les heures supplémentaires est passible de travail dissimulé. L’article 5 de la convention collective relatif aux heures supplémentaires rappelle que l’employeur “doit obligatoirement enregistrer sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié, ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées lorsqu'il n'est pas fait une stricte application de cet horaire. Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspection du travail. Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur sa fiche de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré : - le nombre d'heures supplémentaires effectuées ; - le nombre d'heures de repos compensateur auquel elles ouvrent droit ; - le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.” Selon l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Mais dans la mesure où votre employeur n’est pas en mesure de produire ces relevés d’horaires alors que la convention collective lui impose cette obligation, la jurisprudence a admis à plusieurs reprises que les relevés établis par le salarié constituaient des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. Ce que l’employeur ne sera pas en mesure de contester car qu’il n’a pas rempli son obligation. Juridique - heures supplémentaires | Pascale CARBILLET | jeudi 23 janvier 2025

...

17 18 19 20 21 22 23 24

...