SOS Experts

Un contact direct avec des experts grâce aux questions-réponses.

Contrat de travail à TEMPS PARTIEL avec aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Bonjour, Je me permets de vous contacter car je voulais savoir s’il est possible de recourir à des contrats à temps partiel avec un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine au sein du HCR ? J’ai lu sur certains sites que le travail à temps partiel modulé a été supprimé par la loi du 20 août 2008 et sur d’autres il est dit également ceci : " III/ Que prévoit l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014 de la convention collective HCR ? 1. Les salariés concernés Sont concernés : Les salariés à temps plein, en CDI et CDD Ne sont pas concernés : Les salariés à temps partiel * Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation * Pour moduler le temps de travail des salariés à temps partiels, il est possible de se baser sur l'article 22 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 ou sur son propre accord d'entreprise. " Aussi, qu’est-il réellement possible de faire pour les temps partiels ? De plus, auriez-vous à tout hasard des modèles de trame de contrats de travail avec aménagement du temps de travail à l’année ou sur une période supérieure à la semaine à me communiquer ? (CDD / CDI , Temps plein / Temps partiel) ? Merci de votre aide et bonne journée. Cordialement. Juridique | Soyane L. | jeudi 3 avril 2025

Période d'essai CCN HCR - Applicable ou non applicable?

Bonjour, Je vous contacte pour savoir si les périodes d'essai ainsi que les renouvellements d'essai prévus par la CCN du HCR sont bien applicables. En effet, j'ai trouvé l'information suivante: Période d'essai Catégorie Durée initiale Renouvellement (2) Cadres • Cadres supérieurs accord de gré à gré (1) - • Cadres 3 mois (2) 3 mois Maîtrise 2 mois (2) 2 mois Autres salariés (employés) • Niveau I, échelon 1 1 mois (2) - • Niveau I, échelons 2 et 3 et niveaux II et III 1 mois (2) 1 mois (1) Sous réserve des dispositions légales (v. l'étude «Dispositions de droit commun»). (2) Durée inapplicable car plus courte que celle prévue par la loi (v. l'étude «Dispositions de droit commun»). Aussi qu'en est-il exactement? Merci de votre retour et bonne journée, Cordialement. Juridique | Soyane L. | jeudi 3 avril 2025

Assurance chômage : les changements au 1er avril 2025

La convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, agréée le 20 décembre par le Premier ministre est entrée en vigueur le 1er janvier 2025, pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028. Toutefois, compte tenu de leur impact opérationnel conséquent pour France travail, la majorité de ces nouvelles mesures ne sont mises en place qu’à partir du 1er avril 2025. Les dispositions de la convention, du règlement général et de ses annexes, s'appliquent aux salariés involontairement privés d'emploi dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er janvier 2025 ou du 1er avril 2025 selon la situation. Mensualisation de l’allocation chômage Le montant mensuel de l’allocation variait en fonction du nombre de jours dans le mois, et était donc un peu plus élevé lors des mois de 31 jours. A compter du 1er avril 2025, le montant de l’allocation chômage est mensualisé sur une base de 30 jours calendaire et ce quel que soit le mois. Ce changement représente une perte d’indemnité de cinq à six jours par an. Cette mesure s’applique à l’ensemble des allocataires relevant du droit commun, y compris ceux en cours d’indemnisation au moment de l’entrée en vigueur de cette disposition. Dès la fin du mois de mars 2025, tous les demandeurs d’emploi en cours d’indemnisation à l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE) ont reçu un courrier pour les prévenir que dorénavant, l’allocation sera versée sur une base de 30 jours chaque mois. Calcul du salaire journalier : diminution de la prise en compte des périodes d’inactivités Le plafond des jours non travaillés pris en compte dans le calcul du salaire journalier de référence (SJR) permettant de déterminer le montant de l’allocation passe de 75 % à 70 % du nombre de jours travaillés dans la période de référence. Ainsi, lors du calcul du SJR, les périodes d’inactivité prises en compte dans le calcul du nombre de jours calendaires de la période de référence d’affiliation ne pourront pas dépasser 70 % des périodes d’activité du salarié (au lieu de 75 %), soit un nombre de jours non travaillés pris en compte plafonné à 70 % du nombre de jours travaillés × 1,4 (conversion sur une base calendaire, 1,4 correspondant au quotient de 7 jours sur 5) Travailleurs saisonniers A compter du 1er avril, les travailleurs saisonniers peuvent bénéficier d’une allocation chômage à condition d’avoir travaillé au moins cinq mois (108 jours travaillés ou 758 heures travaillées) au cours des 24 derniers mois, contre six mois auparavant. De même, la durée minimale d'indemnisation pour les saisonniers est fixée à cinq mois (au lieu de 6 mois). Dégressivité de l’allocation limitée au moins de 55 ans À compter du 1er avril 2025 la dégressivité de l’allocation chômage, qui concerne les demandeurs d'emploi percevant une indemnité journalière de plus de 92,12 €, n'est plus appliquée aux allocataires ayant au moins 55 ans (jusque-là, il faut avoir au moins 57 ans pour que cette dégressivité ne s’applique pas). Cette dégressivité est un mécanisme consistant à réduire le montant de l’allocation chômage d’au maximum 30 % à partir du 7ème mois d’indemnisation. Indemnisation en cas de démission post-reprise d’emploi L’allocataire qui reprend un emploi en cours d’indemnisation et qui démissionne de son nouveau poste durant les 4 premiers mois (au lieu des 3 premiers mois actuellement) sera considéré comme involontairement privé d’emploi et pourra à ce titre prétendre à la reprise ou à la poursuite de son indemnisation. La durée de 4 mois correspond dans les faits à la durée maximale (hors renouvellement) de la période d’essai des cadres. Seniors : décalage des bornes d’âge Les règles d’indemnisation des seniors sont modifiées afin de prendre en compte les conséquences de la réforme des retraites et du report de l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans. Décalage de 2 ans de la borne d’âge pour entrer dans la filière « seniors » À compter du 1er avril 2025 les durées d’indemnisation maximales sont de : - 22 mois et demi (685 jours), pour les demandeurs d’emploi âgés de 55 ou 56 ans à la fin de leur contrat de travail (contre 53 ou 54 ans jusqu’au 31 mars) ; - 27 mois (822 jours), pour ceux âgés d’au moins 57 ans à la fin de leur contrat de travail (contre au moins 55 ans jusqu’au 31 mars) ; Une période de recherche d’affiliation de 36 mois appliquée à compter de 55 ans (au lieu de 53 ans). En deçà de 55 ans (et non plus 53 ans), ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent : durée maximale d’indemnisation de 18 mois et période de recherche d’affiliation de 24 mois. Décalage de l’âge pour bénéficier du maintien des droits jusqu’à l’âge de retraite à taux plein Le dispositif de maintien des droits permet, sous certaines conditions, au demandeur d’emploi qui atteint l’âge légal de la retraite mais qui n’a pas tous les trimestres requis pour bénéficier du taux plein de continuer à percevoir ses allocations jusqu’à obtention des conditions de liquidation de sa retraite à taux plein et, au plus tard, jusqu’à l’âge légal d'obtention d'une retraite à taux plein Décalage de l’âge pour bénéficier d’un allongement des droits en cas de formation Jusqu’au 31 mars 2025, les demandeurs d’emploi de 53 et 54 ans suivant une formation bénéficient d’un allongement de 137 jours (4 mois et demi) de leur droit à l’allocation chômage. À compter du 1er avril 2025, cet allongement de la durée d’indemnisation s’applique aux allocataires âgés de 55 ans ou plus qui suivent une formation indemnisée au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Suppression de la contribution exceptionnelle temporaire de 0,05% au 1er mai 2025 Depuis le 1er octobre 2017, le taux de la cotisation patronale d’assurance chômage était passé de 4 % à 4,05 %, par application d’une contribution exceptionnelle temporaire de 0,05 %. Cette contribution exceptionnelle devait s’appliquer sur une période de 3 ans et arriver à terme le 30 septembre 2020. Mais cette contribution exceptionnelle et temporaire a été maintenu jusqu’à présent. Cette contribution exceptionnelle sera finalement supprimée le 1er mai 2025. Le taux de droit commun de la cotisation patronale d’assurance chômage repassera à 4 % pour les rémunérations rattachées aux périodes d’emploi courant à compter du 1er mai 2025. Bonus-malus maintenu avec les dispositions actuelles jusqu’au 31 août 2025 Dans sept secteurs d’activité (dont les CHR) particulièrement concernés par le recours aux contrats courts, les entreprises d’au moins 11 salariés sont soumises à un mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage. Ce dispositif consiste à moduler à la hausse ou à la baisse le taux de la cotisation générale d’assurance chômage de 4,05 %, en fonction du « taux de séparation » de l’employeur. Ce taux de séparation correspond au nombre de fins de contrats de travail ou de missions d’intérim assorties d’une inscription à France Travail, rapporté à l’effectif annuel moyen. Le montant du bonus ou du malus est calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité, dans la limite d’un plancher (3 %) et d’un plafond (5,05 %). Alors que les dispositions du décret du 26 juillet 2019 sur le bonus-malus devaient arriver à échéance le 31 décembre 2024, la convention du 15 novembre 2024 les maintient jusqu’au 31 août 2025. En pratique, cela permettra de « boucler » la troisième période de modulation, qui s’est ouverte le 1er septembre 2024 et qui s’achèvera donc le 31 août 2025. Juridique - assurance chômage - chômage | Pascale CARBILLET | mercredi 2 avril 2025

Trames de contrat de travail avec aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (temps plein et temps partiel) à proposer?

Bonjour, Auriez-vous à tout hasard des modèles de contrat de travail dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine? (que ce soit pour des temps plein ou des temps partiel) En effet, j'ai pu lire que pour ce type de contrat: * pour les temps plein, on fait référence à l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014 de la convention collective HCR * pour les temps partiels, il est fait référence à l'article 22 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 de la convention collective HCR Du coup, ce serait pour savoir comment faire pour rédiger convenablement ce type de contrat. Merci de votre retour et bonne journée. Juridique | Soyane L. | mardi 1 avril 2025

Non Respect du minimum conventionnel, statut, échelon

J’ai bien compris qu’un(e) Gouvernant(e) Général(e) doit être à minima cadre, peu importe la taille de l'entreprise, et ce depuis novembre 2022 ? Mais y a-t-il des exceptions qui peuvent justifier de le/ la laisser sur statut d’agent de maitrise ? (par exemple équité envers les autres chefs de services qui ne bénéficieront pas de ce statut, ou autre...) Si tel n’est pas le cas, comment demander la régularisation des salaires : en passant par la voie hiérarchique, en passant par le CSE, directement via les prud’hommes, avec un avocat ? Je sais que je peux demander le paiement dû sur les 3 dernières années. Vers qui se retourner pour obtenir des conseils sur la démarche. On m’a dit à un moment que l’on réfléchissait à me passer cadre et que l’on regardait afin que je ne perde pas d’argent ? Peut-on en perdre ? Les primes sur objectifs ne sont pas incluent dans le salaire de base ? Merci Juridique | Anonyme | lundi 31 mars 2025

Paye des apprentis : baisses des exonérations à compter du 1er mars 2025

Pour les contrats d’apprentissage concluent avant le 1er mars 2025, la rémunération des apprentis est exonérée des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle sur la part de rémunération inférieure ou égale à 79 % du Smic en vigueur au cours du mois considéré (Art. L.6243-2 et D.6243-5 du code du travail). Lorsque la rémunération est supérieure à 79 % du Smic, la fraction excédentaire est soumise à l’ensemble des cotisations salariales (à l’exception de la CSG/CRDS). En effet, la rémunération des apprentis est totalement exonérée de CSG et de CRDS (Art. L.136-1-1, III,1°a du code de la sécurité sociale). Par tolérance, cette exonération concerne aussi les contributions patronales de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire versées au profit des apprentis. Attention ! Pour les contrats conclus avant le mois de mars 2025, les exonérations salariales continuent de s’appliquer selon les modalités énoncées ci-dessus. Pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er mars 2025 Un décret n°2025-290 du 28 mars 2025 prévoit l’abaissement du seuil d’exonération des cotisations salariales des apprentis pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er mars 2025. - La limite d’exonération des cotisations salariales est abaissé à 50% du Smic (contre 79% auparavant ; - La fraction de rémunération des apprentis supérieur à 50% du Smic est soumise à la CSG-CRDS (alors que l’exonération était totale pour les contrats conclus avant le 1er mars). Concrètement, à salaire identique, les apprentis payés plus de 50 % du Smic brut auront un salaire net inférieur par rapport à la situation antérieure. Il n'y a aucune obligation légale pour l'employeur de compenser cette baisse. Comment apprécier le plafond de 50% du Smic ? La loi ne précise pas, comment s’apprécie cette limite de 50%. C’est le bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) qui devrait donner ces informations. Si l’on transpose les règles applicables au seuil de 79% du Smic (selon le Boss), il faut appliquer les principes suivants : Le plafonnement de l’exonération à 50 % du SMIC s’apprécie mensuellement et ne fait l'objet d'aucune régularisation annuelle. En cas d’absence de l’apprenti ou de temps partiel, le plafond de l’exonération n’est pas modifié. Le plafond est modifié en cas d’embauche ou de fin de contrat de l’apprenti en cours de mois. La proratisation du plafond se calcule selon la formule suivante : Smic mensuel x 50 % x (nombre de jours de la période d’emploi : nombre de jours calendaires du mois). Juridique - apprenti - cotisations sociales | Pascale CARBILLET | lundi 31 mars 2025

Comment décompter les congés payés

Décompte en jours ouvrables Le droit aux congés payés ainsi que leur décompte s’effectuent en jours ouvrables. Un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés par an. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours qui ne sont pas consacrés au repos hebdomadaire légal, reconnus fériés par la loi ou habituellement chômés dans l'établissement. Par jour ouvrable, il faut comprendre chaque jour de la semaine, du lundi au samedi inclus, sauf le dimanche (ou le jour de repos hebdomadaire qui le remplace dans la semaine, selon les établissements) et les jours fériés chômés. Peu importe que le salarié ait deux jours de repos hebdomadaire dans la semaine, on lui décompte 6 jours ouvrables de congés payés. Cette définition du jour ouvrable ne signifie pas forcément jour travaillé, ce qui oblige à compter au même titre que les autres jours de la semaine les samedis compris dans une période de congé, qu'ils soient ou non chômés dans l'entreprise. Lorsque le premier jour de congé tombe un samedi, il n'a pas à être comptabilisé. Le point de départ du congé est toujours un jour ouvré (travaillé) dans l'entreprise. En revanche, si le dernier jour de congé tombe un jour ouvrable, non travaillé dans l'entreprise, le congé n'est pas prolongé d'une journée. (Cass. Soc. 7 avril 2004). Ainsi, sauf si le premier jour de congé est un jour ouvrable non travaillé, tous les autres samedis ou lundis de congés, dont les derniers du congé, comptent. Exemple : Une entreprise travaille sur la base de 5 jours par semaine avec 2 jours de repos, le samedi et le dimanche. Quand un salarié demande un jour de congé le vendredi, c'est 2 jours ouvrables de congés payés qui doivent être décomptés. En effet, dans ce cas, le samedi est pris en compte car il suit un jour de congé. En revanche, si le salarié veut prendre un lundi pour avoir un week-end de 3 jours, il ne lui sera décompté qu'un jour ouvrable de congés payés, car le dimanche n'est pas un jour ouvrable. Plus simple de calculer en jours ouvrés Si la loi prévoit le décompte des jours payés en jours ouvrables, la jurisprudence accorde la possibilité aux entreprises d'effectuer le décompte en jours ouvrés (Cass. Soc. 4 décembre 1990), c'est-à-dire en jours réellement travaillés. Dans ce cas, les rapports d'équivalence ne sont plus les mêmes car on ne comptabilise que les jours réellement travaillés. On applique alors l'équivalence : 5 jours ouvrés = 6 jours ouvrables. Le congé légal de 30 jours ouvrables devient alors 25 jours ouvrés pour les entreprises qui travaillent 5 jours par semaine. Cette méthode de calcul a l'avantage d'éviter des différences de traitement entre les salariés selon qu'ils partent en congé par semaines groupées, fractionnent à l'extrême leurs périodes de congés ou, comme dans l'exemple précédent, qu'ils prennent un jour avant ou après leur repos hebdomadaire. Comment calculer l'indemnité de congés payés Pendant la période où le salarié est en congé, il doit percevoir son salaire comme s'il travaillait effectivement. Cette indemnité est donc calculée sur la base suivante : - 1/10ème de la rémunération brute perçue entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours ; - le salaire qu'il aurait perçu si, au lieu d'être en congé, il avait travaillé. On retiendra le mode de calcul le plus favorable au salarié. La comparaison entre la règle du 1/10ème et l'indemnité calculée sur la base du maintien du salaire s'effectue dans le cadre de l'indemnité totale due pour 5 semaines de congé, et non à l'occasion de chaque fraction de congé si celui-ci est pris en plusieurs fois. Attention ! Cette indemnité calculée selon la règle du 1/10ème ne peut être inférieure au montant du salaire qu'aurait perçu le salarié si, au lieu d'être en congé, il avait continué de travailler. Le plus souvent, c'est la règle du maintien du salaire qui s'applique dans la mesure où le salarié n'a connu aucune modification de son contrat de travail ou de son rythme de travail. Exemple : Si le salarié a bénéficié d'une augmentation de salaire avant les congés, ou bien s'il est passé du temps partiel au temps complet au cours de l'année, la règle du maintien du salaire sera plus avantageuse. En revanche, la règle du 1/10ème est plus intéressante dans l'hypothèse où le salarié aura effectué des heures supplémentaires en cours d'année, ou s'il était passé d'un temps complet à un temps partiel. Comment déterminer la base de calcul des congés payés Pour déterminer la rémunération annuelle servant de base à l'indemnité de congés payés, on retient donc le salaire brut avant la déduction des charges sociales et tous ses accessoires. Sont donc inclus : • le salaire proprement dit, c'est-à-dire la rémunération de base et ses majorations pour heures supplémentaires ; • l'indemnité de congés payés de l'année précédente ; • les indemnités afférentes au repos compensateur obligatoire ; • les avantages en nature (nourriture et logement) ; • les primes et indemnités ; • les pourboires (pour le personnel rémunéré au pourcentage, l'indemnité de congé doit être calculée sur la base de la rémunération effectivement versée par l'employeur à son personnel). Attention ! En aucun cas l'indemnité de congés payés ne peut être prélevée sur la masse des pourboires ou du pourcentage perçu pour le service. Juridique - congés payés | Pascale CARBILLET | vendredi 28 mars 2025

Comment calculer les droits à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur (Art. L.3141-1 du code du travail). Et ce, quels que soient la nature de son contrat, sa catégorie professionnelle et son temps de travail (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel, contrat d’apprentissage de professionnalisation ). En revanche, n’étant pas titulaires d’un contrat de travail, les mandataires sociaux et les stagiaires sont exclus du droit à congés payés. 2,5 jours de congés par mois de travail L'article L.3141-3 du code du travail prévoit que tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours par mois de travail effectif chez le même employeur, sans que la durée totale de ce congé puisse être supérieure à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés par an. Ce droit à congés payés s’ouvre automatiquement dès l’embauche. Par conséquent, un salarié en période d’essai acquiert des jours de congés payés comme tout salarié. Si l’employeur rompt la période d’essai, il doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Le droit à congé annuel du salarié se calcule sur la base des périodes de travail effectif recensées au cours de la période de référence qui va du 1er juin au 31 mai. La loi ne définit pas la notion de travail effectif. Selon la jurisprudence, il s’agit des périodes réellement travaillées dans l’entreprise, ce qui inclut la période d’essai et le préavis. Il en est de même lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis. En revanche, si c’est le salarié qui demande à être dispensé de préavis, celui-ci n’est pas pris en compte pour calculer les congés payés. Absences assimilées à du travail effectif L’article L.3141-5 du code du travail prévoit que certaines périodes d’absences sont considérées comme du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés : 1° Les périodes de congés payés ; 2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l’enfant et d’adoption ; 3° Les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ; 4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail 5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; 6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; 7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel. Période de référence Le point de départ de la période de référence pour le calcul des droits à congés payés est fixé au 1er juin et se termine le 31 mai (Art. R.3141-4). La loi travail permet que le point de départ puisse être différent s’il est fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut un accord de branche (Art. L.3141-10). Faute d’un tel accord, le nombre de jours de congés se calcule sur une période de référence qui commence le 1er juin et se termine le 31 mai. Pour calculer les droits à congés 2025, il faut donc se référer à la période de référence qui va du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. Pour les salariés qui entrent dans l’entreprise en cours d’année, le début de la période de référence correspond à la date d'entrée dans l'entreprise. Exemple : un salarié intègre l’entreprise au 1er janvier 2025. Sa période de référence commençant à cette date, il aura donc travaillé 5 mois pendant la période de référence et aura droit à 12,5 jours de congés payés (5 x 2,5) pour cette année. Une fois ses congés payés acquis, le salarié pourra les prendre pendant la période de prise de congés payés, qui est fixée du 1er mai 2025 au 30 avril 2026. Calculer les droits à congés payés Si les règles sont relativement simples pour un salarié qui a travaillé pendant une année complète, il faut cependant utiliser le calcul par équivalence pour un salarié qui n’a pas été présent pendant toute la période de référence. En effet, aux termes de la règle des équivalences fixée par l’article L.3141-4 du code du travail, un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail. Cependant, selon l’interprétation communément admise, il convient de retenir une période de 20 jours lorsque l’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours. Calculer par équivalence en cas d'année incomplète Le calcul par équivalence s'applique chaque fois que le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période de référence et que ce mode de calcul favorise le salarié. Le mode de calcul est différent selon qu'il totalise des mois complets ou non, ou si le nombre de semaines ne tombe pas juste. Exemple : Un salarié travaillant 5 jours par semaine a été absent 14 semaines consécutives sur 4 mois et 11 jours sur 3 semaines dans un même mois. Il convient d’opérer 3 calculs distincts : par moi entier, par période de 4 semaines et par période entière de 20 jours (5 jours x 4 semaines), et de retenir le calcul le plus favorable pour le salarié : Décompte par mois : 7 mois complet ont été travaillés : 7 x 2,5 jours = 17,5 arrondis à 18 jours. Décompte par période de 4 semaines : 35 semaines complètes ont été travaillées (soit 52 – (14 + 3). Il a donc travaillé 8 périodes complètes de 20 jours. Ce qui lui donne droit à 8 x 2,5 jours = 20 jours. Décompte par période de 20 jours : 179 jours ont été travaillés : 260- (14 x 5) + 11. 8 périodes complètes de 20 jours ont été travaillées, ce qui donne 20 jours de congés payés (8 x 2,5 jours). Ce salarié aura donc droit à 20 jours de congés payés. Réduction proportionnelle à l’absence L’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif ne peut avoir pour effet d’entrainer une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence (Art. L. 3141-6). Les conditions d’application de cette règle légale et la manière dont il convient mathématiquement d’apprécier la proportionnalité qu’elle impose ne sont pas très claires. Il convient de comparer la méthode de calcul par équivalence et celle de la réduction proportionnelle et de retenir la plus favorable pour le salarié. En reprenant l’exemple précédent, le salarié a été absent 81 jours (14 semaines x 5 jours + 11 jours) et a travaillé 182 jours. Pour appliquer la réduction proportionnelle, on peut recourir à une règle de trois : Pour 260 jours travaillés, on a droit à 30 jours de congés payés. Donc pour 182 jours travaillés on a droit à : (30 x 182) : 260 = 21 jours. En raison de cette règle de proportionnalité, le salarié aura droit à 21 jours de congés et non pas 20. Juridique - congés payés | Pascale CARBILLET | vendredi 28 mars 2025

Cafés-hôtels-restaurants-discothèques : mieux vaut-il conclure un bail saisonnier ou un bail commercial ?

En résumé : Le bail saisonnier permet à un locataire commerçant ou une société d’exploiter un local commercial pour une durée maximale de six mois par an, principalement dans les zones touristiques. Contrairement au bail commercial, il ne confère aucun droit au renouvellement et dispense le locataire de loyer en dehors des périodes d’exploitation. Son loyer est souvent plus élevé et peut être exigé en une seule fois, avec un dépôt de garantie pour couvrir les risques d’impayés. Un bail saisonnier qui dépasse six mois ou est reconduit sur plusieurs années risque d’être requalifié en bail commercial, avec des obligations supplémentaires pour le locataire et le bailleur. Certains contrats d’occupation précaire avec des communes peuvent également être requalifiés en bail commercial si les conditions d’exploitation le justifient. Définitions Le bail saisonnier Le bail saisonnier entre un locataire commerçant (ou société commercial) et le propriétaire de murs commerciaux doit être conclu pour une saison, et peut être conclu plusieurs saisons touristiques. Il est d’une durée maximum de 6 mois par an pendant laquelle le locataire pourra exploiter ses activités commerciales. De nombreuses activités se prêtent au bail saisonnier, par exemple la vente de vêtements, de glaces, de crêpes, de bijoux, les snacks et les restaurants. Le bail saisonnier est souvent conclu dans les lieux où il y a une forte activité touristique quelques mois par an (stations balnéaires, thermales ou de montagne), mais pas uniquement (le bail saisonnier peut aussi être conclu dans les grandes villes). L’important est qu’il y ait une activité saisonnière. Le contrat Il peut y avoir un contrat de bail conclu par un locataire commerçant pour chaque saison, comme un seul contrat pour une ou plusieurs saisons par an. De même, il peut y avoir un seul contrat pour plusieurs années du moment que les saisons sont individualisées. Le commerçant ou société locataire doit avoir à sa disposition le local 6 mois maximum par an. À la fin de chaque saison, le propriétaire des lieux devra reprendre les clés. L'inter-saison Ainsi, le locataire d'un bail saisonnier n'a pas à payer les loyers et les charges locatives pendant les périodes d’inter-saisons car il n’a pas le local à sa disposition. C'est un des grands avantages du bail saisonnier, contrairement au bail commercial où le locataire est tenu au paiement du loyer pendant la durée du bail, et pour une durée de 3 ans minimum, et ce même s’il n’exploite pas pendant plusieurs mois. Le bail commercial classique Lorsqu’un commerçant ou une société conclut un bail commercial classique, il est d’une durée en principe de 9 ans. ll permet au locataire l’exercice de l’activité toute l’année. Le bail commercial lui est plutôt lié à une activité pérenne dans des lieux connaissant une affluence de clients toute l'année. En principe, le commerçant ou la société commerciale locataire a droit au renouvellement à son terme. Le loyer Le loyer d’un bail saisonnier est souvent plus élevé que celui d’un loyer d’un bail commercial afin de tenir compte de la saisonnalité des lieux. Bail saisonnier : le dépôt de garantie, le paiement des loyers Le propriétaire des lieux demande souvent à son locataire un dépôt de garantie et parfois même le paiement de l'intégralité des loyers en une seule fois dès le départ, afin de se prémunir des éventuels impayés. Souvent, le loyer est payable en début de mois. En ce qui concerne le bail commercial, le propriétaire des lieux peut également demander un dépôt de garantie qui est souvent de 6 mois de loyer HC mais peut-être négocié. Il demande aussi souvent le cautionnement des dirigeants de l'entreprise locataire. En ce qui concerne le loyer d’un bail commercial, il est souvent payé au trimestre d'avance ou à terme échu. Bail commercial classique : un loyer plafonné Dans un bail commercial classique, le loyer est en principe plafonné. S’il n’y a pas de clause particulière (indexation selon un indice déterminé à l’avance, clause de variation du loyer en fonction du chiffre d’affaires), c’est l’Indice des loyers commerciaux qui va s’appliquer. Le loyer d’un bail saisonnier, souvent plus élevé, peut être renégocié à chaque fin de contrat. Le renouvellement Contrairement au bail commercial, il n'y a pas de droit acquis du locataire au renouvellement du bail saisonnier. Le bail saisonnier peut être renouvelé à chaque fin de bail. En théorie, il peut être renouvelé sans limite. La condition est que le local ne soit pas mis à disposition du locataire plus de 6 mois par an. En pratique, le locataire doit rendre les clés à chaque fin de saison, sinon, la location pourrait être requalifiée en bail commercial, même si le locataire n’exploite pas. Le bailleur pourrait dans ce cas, être en droit de réclamer au locataire les loyers pendant l'intersaison. Pour éviter cela, il est préférable de mentionner dans le bail saisonnier, la clause selon laquelle que le bailleur met gratuitement à la disposition du locataire, les clefs du local pendant l’intersaison, période où par exemple il pourra entreposer au matériel. À la fin du bail commercial, le locataire peut demander le renouvellement de son bail. S’il ne le fait pas, le bail est prorogé automatiquement (tacite reconduction). En revanche, en fin de bail, le locataire saisonnier n'a plus la jouissance des locaux et il doit les libérer. Le bail saisonnier prend fin à son terme, le propriétaire des murs n’ayant aucune formalité à faire. Il peut cependant en être stipulé autrement dans le bail saisonnier, par exemple les cas et délais dans lesquels un congé peut être donné par le bailleur ou le locataire. Indemnité Enfin, le locataire commercial a le droit à une indemnité représentant la valeur de son fonds de commerce (augmentée des frais de déménagement et du coût des licenciements) si le bailleur refuse le renouvellement de son bail ou lui délivre congé (appelée indemnité d’éviction). Le locataire saisonnier lui, n’a le droit à aucune indemnité en fin de bail. Il en serait autrement si la location bien qu’intitulée saisonnière n’en était pas une. Tel peut être le cas si le locataire saisonnier exploite plus de 6 mois par an ou si le locataire conserve l’exploitation des lieux entre 2 saisons. Le fait que les contrats de bail saisonnier se renouvellent pendant des années, avec le même locataire, dans les mêmes lieux, pour la même activité, que le locataire exploite de manière permanente et qu'il n'y ait donc pas de justification objective du caractère saisonnier de l'activité, permet de requalifier le contrat saisonnier en bail commercial. Requalification Les contrats d’exploitation conclu par le commerce et leur durée (par exemple, contrats de travail, assurance des locaux, téléphone fixe, consommation d’électricité, de gaz ..) sont de nature à prouver que le locataire exerce une activité non saisonnière. Le locataire a 2 ans à compter de la conclusion du contrat, pour saisir le tribunal en requalification afin de pouvoir avoir une indemnité d’éviction en cas de congé ou de non renouvellement du bail par le bailleur. Cependant si cette action aboutit le bailleur aura la possibilité de demander aussi le paiement des loyers à son locataire chaque mois de l'année et pendant la durée du bail , en principe 9 ans. Certains contrats dits conventions d’occupation précaire sont conclus par les commerçants ou sociétés commerciales avec des communes sur leur domaine privé (ex : station de ski) pour une ou plusieurs saisons. Elles sont sujettes aussi à requalification en bail commercial et donc la commune devra verser à l’exploitant une indemnité d’éviction en cas de non renouvellement de contrat. Cela concerne beaucoup de commerçants qui ont conclu des conventions d'occupation précaires d'une durée de plusieurs années avec les communes prévoyant des travaux d'un montant souvent important, effectués par le locataire, à ses frais (exemple : étanchéité du conduit de fumée de la cheminée barbecue afin de permettre son utilisation pour la cuisson, mise en place de prise de force électrique triphasé dans la cuisine, la réfection du système de traitement d’eau, remise à niveau d’une fosse septique, formalités permettant le branchement téléphonique, remise en état des locaux tels la peinture et le nettoyage…). Souvent, dans le cadre de ces conventions, les réparations des locaux et l’entretien sont mises à la charge du locataire. Si la commune rompt le contrat, alors le locataire pourra demander la requalification du contrat en bail commercial, car il a travaillé plus de 6 mois dans l'année pendant plusieurs années, et qu'il n'y a pas de justificatif de recours au contrat saisonnier. Domaine public Tout comme le locataire commercial, un locataire saisonnier peut tout à fait faire une demande d'occupation du domaine public, par exemple une terrasse extérieure afin de développer son chiffre d’affaires en créant une surface commerciale supplémentaire grâce à la terrasse (couverts supplémentaires, surface de vente supplémentaire) dans une station de ski ou une station balnéaire. Il est fortement recommandé aux cafés, hôtels, restaurants et discothèques de recourir en amont aux conseils d’un avocat spécialisé avant de conclure des baux saisonniers ou commerciaux afin de sécuriser les opérations financières, fiscales et juridiques et d’optimiser aussi leur chiffre d’affaires et leurs bénéfices. cabinet-petroussenko.com Fonds de Commerce - Juridique | Sophie Petroussenko, avocate au barreau de Paris | vendredi 28 mars 2025

7 indicateurs à surveiller pour améliorer la rentabilité de votre spa

1 – Chiffre d’affaires : ne négligez pas les accès à l’espace bien-être Le chiffre d’affaires représente la somme des ventes de soins, de produits et des accès payants à l’espace bien-être. Décomposer le chiffre d’affaires en fonction des catégories ci-dessus permet d’identifier les segments les plus rentables. Par exemple, un soin génère plus de charges (salaires, produits utilisés) qu’un accès à l’espace bien-être qui, lui, a un coût marginal plus faible. Pensez-y en créant votre offre spa. 2 – Charges : pensez aux charges indirectes Les charges comprennent l’ensemble des dépenses nécessaires au fonctionnement du spa. Elles sont fixes (salaires, eau, électricité...) ou variables (produits cabine, linge, consommables). Pour une analyse complète, il est essentiel d’identifier précisément ces coûts, même ceux répartis sur plusieurs postes budgétaires. 3 – Coût de revient des soins : surveillez la part salariale Le coût de revient d’un soin inclut les charges salariales, le coût des produits cosmétiques, l’entretien du linge et l’énergie consommée. Il est primordial de prendre en compte le taux réel d’occupation des praticiennes pour éviter une sous-estimation du coût salarial. Le coût de revient du soin réalisé par un.e thérapeute qui fera 20 soins par semaine sera bien inférieur à celui d’un.e autre qui n’en fait que deux ou trois, car son salaire sera compensé par un chiffre d’affaires généré plus important. 4 – Le panier moyen : pensez à le ramener au prix des chambres Le panier moyen correspond à la somme dépensée par client au spa. Si votre nombre de clients reste stable alors que le chiffre d’affaires spa (donc le panier moyen) augmente, c'est le signe que votre politique de vente additionnelle (upselling, cross-selling, rebooking) fonctionne. Si votre clientèle spa vient essentiellement de l’hôtel, mettez toujours en parallèle votre panier moyen spa et votre tarif chambre : une baisse de prix des chambres peut attirer une clientèle qui n’aura plus le même pouvoir d'achat, notamment au spa. 5 – Clientèle de l'hôtel et extérieure : trouvez le bon équilibre Un spa hôtelier ne peut générer un chiffre d'affaires suffisant avec la seule clientèle de l'hôtel. En ville comme en station de ski ou en bord de mer, une part significative des revenus provient de la clientèle extérieure, pouvant atteindre 50 % ou plus. Dans certains cas, la clientèle locale sera celle que et qui vous fera ‘vivre’ en période calme. Ne négligez pas cet indicateur et veillez à le maintenir au bon niveau pour vous en renforçant vos actions commerciales externes si nécessaire. Vous souhaitez aller encore plus loin ? Je vous propose deux indicateurs supplémentaires, un peu plus complexes mais qui vous permettront de calculer l’équivalent du RevPAR pour votre spa. 6 - Taux d'occupation des cabines : estimez le potentiel de chiffre d’affaires encore exploitable Il se calcule en multipliant le nombre de cabines par les heures d’ouverture disponibles pour les soins. Par exemple, un spa avec 4 cabines ouvertes 8 heures par jour dispose de 32 heures de soins potentiels. Un taux proche de 100 % signifie qu’il reste peu de disponibilités. Pour augmenter le CA, vous avez plusieurs possibilités : revoir les tarifs, proposer des services ne nécessitant pas de cabines, envisager un agrandissement. Si au contraire le taux est bas, analysez les plages horaires creuses et ajustez vos tarifs si vous pensez que cela peut déclencher des ventes. 7 - Taux d’occupation des praticiens : évaluez l’adéquation entre la demande client et taille de l’équipe Il se calcule en divisant le nombre d’heures de soins effectuées par un.e thérapeute par le nombre d’heures de soins total que cette personne aurait réalisés si 100 % de son planning avait été booké (on exclut les heures pendant lesquelles cette personne est staffée en réception, en intendance ou en ménage spa.) Un taux élevé indique une utilisation optimale des ressources tandis qu’un taux bas signale un besoin d’optimisation : ajustement des plannings, formations pour accroître l’expertise et l’attractivité des soins, ou encore campagnes marketing pour remplir les créneaux vacants. Spa | Florence Kowalski | mercredi 26 mars 2025

Jours fériés garantis

Bonjour, je souhaite savoir si ma logique est correcte concernant les jours fériés garantis. Il s'agit d'une entreprise ouverte toute l'année, le salarié a été embauché le 1er avril 2024. Il aura un an d'ancienneté en avril 2025. De ce fait, en 2025 aura t il bien 4 jours fériés garantis à poser? (6x8/12) ou bien aura t il le nombre de jours fériés garantis réels restant d'avril à décembre 2025 soit 6? en vous remerciant, Juridique | Julie CAT | mercredi 26 mars 2025

Mode d’emploi de la taxe de séjour

Certaines communes peuvent demander à toutes personnes venant séjourner sur leur territoire de payer une taxe de séjour. Qui peut instaurer la taxe de séjour ? - Les communes touristiques et les stations classées du tourisme ; - les communes du littoral ; - les communes de montagne ; - les communes qui réalisent des actions de promotion en faveur du tourisme et celles qui réalisent des actions de protection et de gestion de leurs espaces naturels ; - les établissements public de coopération intercommunale (EPCI). (Art. L.2333-26 du code général des collectivités territoriales Les recettes de cette taxe permettent aux collectivités locales de disposer de ressources complémentaires pour développer l'offre touristique sur leurs territoires. Comment mettre en place la taxe de séjour Une taxe de séjour ou de séjour forfaitaire est une taxe facultative instituée par délibération du conseil municipal ou de l’EPCI. La délibération doit prévoir plusieurs éléments : la taxe retenue (au réel ou la taxe de séjour forfaitaire), les tarifs, les établissements concernés, la période de perception. Depuis 2021, l’article 123 de la loi de finances pour 2021 a instauré une seule date limite de délibération. Les communes et leurs groupements doivent adopter leurs délibérations avant le 1er juillet pour une application à compter du 1er janvier de l’année suivante. Les départements peuvent également instituer, par une délibération prise avant le 1er juillet pour une entrée en vigueur au 1er janvier de l’année suivante, une taxe additionnelle de 10 % à la taxe de séjour perçue par les communes ou les EPCI. On parle alors de taxe additionnelle départementale (TAD). (Art. L. 3333-1 du CGCT). En outre, plusieurs lois de finances ont instauré des taxes additionnelles régionales (TAR) : Ile de France (en 2019), Provence-Alpes-Côte d’Azur (2024) et Nouvelle-Aquitaine et en Occitanie (2024). Taxe de séjour réel ou forfaitaire Les collectivités peuvent choisir entre la taxe au réel (dite taxe de séjour) et la taxe de séjour forfaitaire. La taxe de séjour au réel La taxe de séjour est établie directement sur les personnes qui ne sont pas domiciliés dans la commune et qui n'y possèdent pas de résidence pour laquelle elles sont redevables de la taxe d'habitation. Le montant de la taxe due pour chaque touriste est égal au tarif fixé par la mairie dans le respect du barème prévu par la loi pour chaque nature et pour chaque catégorie d’hébergement. Cette taxe est due par personne et par nuitée de séjour. La collectivité ne peut pas exempter une nature ou une catégorie d’hébergement à titre onéreux présente sur son territoire. La taxe de séjour forfaitaire Elle est assise sur la capacité d’accueil de l’hébergement. Le montant de la taxe est égal au produit de la capacité d'accueil de l'établissement (par nombre d'unités) x le tarif fixé par la mairie x le nombre de nuitées comprises à la fois dans la période d'ouverture de l'hébergement et dans la période de perception de la taxe. Ce nombre d’unités fait l'objet, selon les modalités décidées par le conseil municipal, d'un abattement en fonction de la durée de la période d'ouverture de l'établissement, dont le taux est compris entre 10 % et 80 %. Barème de la taxe de séjour au réel et forfaitaire Les limites de tarifs sont désormais réévaluées chaque année en fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation. Nature des hébergements concernés par la taxe de séjour Les natures d’hébergement concernées par la taxe de séjour sont mentionnées à l’article R.2333-44 du CGCT. Il s’agit : • les palaces ; • les hôtels de tourisme ; • les résidences de tourisme ; • les meublés de tourisme ; • les villages de vacances ; • les chambres d’hôtes ; • les emplacements dans les aires de camping-cars et les parcs de stationnement touristique ; • les terrains de camping, les terrains de caravanage ainsi que tout autre terrain d’hébergement de plein air ; • les ports de plaisance ; • les hébergements en attente de classement et les hébergements sans classement qui ne relèvent pas des natures d’hébergement mentionnées ci-dessus. Les cas d’exonérations de la taxe de séjour Elles sont prévues par l’article L.2333-31 du CGCT : - les personnes mineures ; - les titulaires d'un contrat de travail saisonnier employés dans la commune ; - les personnes bénéficiant d'un hébergement d'urgence ou d'un relogement temporaire ; - les personnes qui occupent des locaux dont le loyer est inférieur à un montant que le conseil municipal détermine. Les cas d’exonérations ne concernent que la taxe de séjour au réel et ne s’appliquent pas à la taxe de séjour forfaitaire puisque le redevable n’est pas la personne qui séjourne mais le logeur. Tarifs et taux applicables à la taxe de séjour Les tarifs et le taux sont déterminés par délibération du conseil municipal ou de l’organe délibérant prise avant le 1er juillet pour une application à compter du 1er janvier de l’année suivante, conformément au barème légal applicable pour chaque nature et pour chaque catégorie d’hébergement. Catégories d’hébergement Tarif plancher Tarif plafond Palaces 0,70 € 4,80 € Hôtels de tourisme 5 étoiles, résidences de tourisme 5 étoiles, meublés de tourisme 5 étoiles 0,70 € 3,50 €. Hôtels de tourisme 4 étoiles, résidences de tourisme 4 étoiles, meublés de tourisme 4 étoiles 0,70 € 2,60 € Hôtels de tourisme 3 étoiles, résidences de tourisme 3 étoiles, meublés de tourisme 3 étoiles 0,50 € 1,70 €. Hôtels de tourisme 2 étoiles, résidences de tourisme 2 étoiles, meublés de tourisme 2 étoiles, villages de vacances 1,2 et 3 étoiles, chambres d’hôtes, auberges collectives 0,30 € 1,00 € Hôtels de tourisme 1 étoile, résidences de tourisme 1 étoile, meublés de tourisme 1 étoile, villages de vacances 1,2 et 3 étoiles 0,20 € 0,80 € Terrains de camping et terrains de caravanage classés en 3, 4 et 5 étoiles et tout autre terrain d’hébergement de plein air de caractéristiques équivalentes, emplacement dans des aides de camping-cars et des parcs de stationnement touristiques par tranche de 24 heures 0,20 € 0,60 € Terrains de camping et terrains de caravanage classés 1 et 2 étoiles et tout autre terrain d'hébergement de plein air de caractéristiques équivalentes, ports de plaisance 0,20 € 0,20 € Tarif taxe de séjour Paris 2025 Tarifs de la taxe de séjour à Paris au 1er janvier 2025 Catégories Taxe de séjour Taxe additionnelle Total (par personne majeure et par nuitée) Départementale (10 %) Régionale (15 %) Régionale (200 %) Palace 4,80 € 0,48 € 0,72 € 9,60 € 15,60 € 5 étoiles 3,50 € 0,35 € 0,53 € 7,00 € 11,38 € 4 étoiles 2,60 € 0,26 € 0,39 € 5,20 € 8,45 € 3 étoiles 1,70 € 0,17 € 0,26 € 3,40 € 5,53 € 2 étoiles 1 € 0,10 € 0,15 € 2,00 € 3,25 € 1 étoile, villages de vacances, chambres d'hôtes, auberges collectives 0,80 € 0,08 € 0,12 € 1,60 € 2,60 € Campings 3,4 et 5 étoiles 0,60 € 0,06 € 0,09 € 1,20 € 1,95 € Campings 1 et 2 étoiles 0,20 € 0,02 € 0,03 € 0,40 € 0,65 € Le tarif applicable à Paris pour un hébergement non classé ou en attente de classement est de 5 % du coût par personne de la nuitée dans la limite de 15,60 €. Juridique - taxe de séjour | Pascale CARBILLET | mardi 25 mars 2025

Optimiser votre site hôtelier pour un meilleur taux de conversion : les chambres

Les statistiques sont formelles : les chambres et la galerie sont les pages les plus visitées d’un site hôtelier, après la page d’accueil dont nous avons examiné les points essentiels dans ce texte précédent. %203835% Il faut donc particulièrement soigner les pages de votre site qui présentent vos chambres. Deux approches sont possibles selon votre proposition de valeur (ou USP, de l’anglais Unique Selling Proposition). Vous pouvez soit avoir une page par type de chambre quand l’USP de votre hôtel concerne la qualité des chambres, leur design, etc.), soit une page unique listant toutes vos chambres. Prenons trois exemples d’établissements différents afin d’illustrer au mieux notre propos : • un hôtel avec vue sur la mer devrait avoir une page par chambre, le but étant de mettre en valeur la perspective depuis les chambres ; • un hôtel 2 étoiles proche d’une gare, qui possède des espaces confortables mais pas de panorama exceptionnel ni de belle chambre, devrait opter pour une page unique ; • un groupe d’hôtels originaux, voire décalés, se doit de publier une page par chambre pour montrer à quel point son concept est fort dans tous ses établissements, ainsi que celui où le client potentiel va dormir. Proposez des choix clairs Cependant, que vous ayez une page par type de chambre ou une page unique, vous devez proposer à votre client un minimum de choix possibles, et surtout des choix clairs. Ne vous reposez pas sur une classification classique qui ne parle qu'aux hôteliers : Double, Double Deluxe, Double Supérieur, Double Prestige… Pour 99 % des individus, c’est incompréhensible ! Il y a quelques années, nous avons fait le test auprès d’hôteliers en leur posant cette simple question : “Quelle chambre est la plus haut de gamme ? La Deluxe ou la Supérieur ?” Alors qu’il s’agissait de professionnels, leurs réponses et leurs points de vue divergeaient sur le sujet, ce qui démontrait le manque évident de distinction précise entre ces catégories. Alors, si ces hôteliers ne faisaient pas vraiment la différence, imaginez ce qui se passe dans la tête des clients ! Un impact évident sur la distribution Ce manque de clarté va au-delà de votre site internet, mais concerne l’ensemble de votre stratégie marketing. Et votre site internet en subira fortement les conséquences si vous n’avez pas travaillé aussi ce point en amont. Oui, nous avons bien dit : “votre site internet”, et non votre distribution en ligne. Pourquoi ? Parce que les OTA comme Booking ont fait un choix brillant : ils forcent les hôteliers à utiliser des noms de chambres standardisés. Et désormais, lorsqu'un internaute veut réserver une chambre ‘twin’ mais ne trouve pas ce terme sur votre site, il fera tout simplement sa réservation sur Booking.com. Quel gâchis ! La décision de Booking sur ce sujet peut sembler arbitraire, voire tyrannique. Pourtant, elle était pertinente à 100 % pour éviter de créer de la confusion chez les seules personnes importantes : les clients. • Une illustration Nous avons accompagné plusieurs années un groupe de cinq hôtels de luxe, qui proposaient plusieurs catégories de chambres. Le designer de ces hôtels – qui avait réalisé un magnifique travail de décoration – avait insisté auprès des hôteliers pour qu’ils baptisent leurs chambres d’un nom original, en harmonie avec chaque style d’établissement. Quelle grave erreur ! Nous avions donc sur le site : la Diamond, la Feather, la Paradise, etc. Conséquence : sur le site de l’hôtel, aucune chambre ne contenait les mots standards de l’hôtellerie, ni aucune information. La réaction des internautes est simple à imaginer : comme ils ne comprenaient rien aux catégories de chambres, ils réservaient TOUS sur les OTA (qui déclinaient pour leur part les libellés single, double, twin, triple, etc.), pour être sûrs d’avoir une chambre correspondant à leurs besoins. Voici là un bel exemple de : “Comment une seule mauvaise idée peut détruire tous les efforts d’un hôtelier pour faire des réservations en direct ?” Vous avez compris l’importance de présenter les mêmes catégories de chambres sur votre site que dans les OTA – un point capital – et, bien sûr, de fournir les informations nécessaires au voyageur. Ce point sera détaillé dans le prochain texte de cette série ‘Optimiser votre site hôtelier pour un meilleur taux de conversion’. Marketing - Autre | Anick Rekettyei et Tony Loeb | mardi 25 mars 2025

Période d'essai : vos questions

Quelle est la période d'essai d'un salarié à temps partiel ? La période d'essai, qui est de deux mois pour les employés à temps plein, doit-elle être proratisée pour un salarié embauché à temps partiel ? L'article L.3123-9 du code du travail précise que la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée supérieure à celle d'un salarié à temps plein. Elle se calcule comme pour un salarié à temps complet. Un salarié à temps partiel avec le statut d'employé peut être soumis à une période d'essai de deux mois renouvelables une fois pour un mois, à la condition que le salarié ait au moins le statut niveau I échelon 2 (en dessous, pas de renouvellement possible). Une période d'essai fixée en mois se décompte en mois calendaire. Ainsi, un mois d'essai qui commence le 7 juin se terminera le 6 juillet au soir. Le contrat sera définitif le 7 juillet. Peu importe le nombre d'heures ou de jours travaillés, le décompte de la période d'essai exprimé en mois se fait de date à date. (Cass. Soc. 5 juillet 1979). La période d'essai donne droit à des congés payés Un salarié pour lequel on a mis fin à sa période d'essai après deux jours de travail effectif, voire une semaine, n'a droit à aucun jour de congé payé ?" En cas de rupture de la période d'essai, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés dès la première heure de travail, comme dans le cas d'un contrat à durée déterminée (CDD). (Art. L. 3141-3 du code du travail). Pas de période d’essai pour un apprenti embauché en CDI Pour rédiger le contrat embauche CDI puisque l’apprenti a déjà fait deux ans dans notre établissement a-t-il une période essai ou pas ? Comment rédiger son contrat qui prend la suite de son apprentissage. Si vous recrutez ce jeune en CDI suite à son apprentissage dans votre entreprise, vous ne pouvez pas prévoir de période d’essai dans son nouveau contrat de travail. En outre, on prend en compte la période de son apprentissage pour déterminer son ancienneté et sa rémunération. Son contrat de travail comporte toutes les mentions d’un contrat à durée indéterminée, tout en précisant que son ancienneté démarre au 1er jour de son embauche en contrat d’apprentissage. N’oubliez pas non plus de prendre en compte son diplôme dans sa rémunération. En effet, l’article L.6222-16 du code du travail prévoit que "si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée." Article qui précise aussi que "La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié". Juridique - période essai | Pascale CARBILLET | lundi 24 mars 2025

Modèle : Lettre d'embauche avec période d’essai

Avant de remplir cette lettre nous vous conseillons de lire Commentaire : Utiliser un papier à en-tête. Monsieur Prénom Nom du destinataire Adresse complète Lieu, jour mois année (en chiffres) Lettre recommandée avec accusé de réception Monsieur, À la suite de nos entretiens, nous vous confirmons votre embauche dans notre entreprise par un contrat à durée indéterminée à compter du ..................., en qualité de ................... (Préciser la catégorie et le coefficient figurant dans la convention collective). Le contrat deviendra définitif à l'issue d'une période d'essai de ................... Votre rémunération brute sera de ................... euros, plus les avantages en nature nourriture. Votre durée du travail sera de 39 heures hebdomadaire, soit 169 heures mensuelles. À l'issue de la période d'essai, en cas de démission ou de licenciement, la durée du préavis est de ................... Vous bénéficierez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Si vous êtes d'accord, nous vous prions de bien vouloir nous retourner un exemplaire de cette lettre, accompagné de votre signature précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé". Veuillez, Monsieur, agréer l'expression de nos salutations distinguées. Fait en double exemplaire Signature Employeur Signature Salarié Remarque : la promesse d'embauche vaut embauche quand les deux parties, c'est-à-dire le futur salarié et le futur employeur se sont mis d'accord sur les éléments essentiels du contrat de travail. L'intérêt et la nécessité de cette lettre se trouve dans le cas, où un salarié est déjà en poste et avant de démissionner veut être sûr de son engagement futur. Pour un employeur qui recrute cela peut fidéliser son futur salarié qui ne va pas être tenté d'aller voir ailleurs entre temps. Juridique - embauche - période essai | Pascale CARBILLET | lundi 24 mars 2025

Pouvoir et obligations de l'employeur face à l’alcool au travail

En votre qualité d'employeur, vous êtes tenu à une obligation de sécurité qui vous impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de vos salariés (article L.4121-1 du code du travail). Vous devez notamment faire respecter les prescriptions du code du travail en matière de consommation d'alcool dans l'entreprise. La loi prévoit notamment qu'aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail (art. R.4228-20).Cette disposition - qui peut sembler incompatible avec la profession des cafés restaurants, qui ont vocation à vendre des boissons alcoolisées -, vient préciser que la consommation d'alcool par les salariés sur le lieu de travail, si elle est autorisée, doit être limité à ces catégories de boissons. Vous ne pouvez pas, en principe, insérer dans votre règlement intérieur une clause interdisant de façon générale et absolue l’introduction ou la consommation de toute boisson alcoolisée dans votre entreprise. Néanmoins, cette interdiction peut être justifiée par des impératifs de sécurité. Le Conseil d’Etat, dans un arrêt du 14 mars 2022 n° 434343 a confirmé que vous avez la possibilité d’interdire toute consommation d’alcool, à condition que cette mesure soit justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. En outre, l'employeur ne peut laisser entrer ou séjourner des personnes en état d'ivresse dans l'entreprise (art. R.4228-21). Dans ce cas, lorsqu’un salarié se présente ivre au travail ou lorsqu'il est surpris en état d'ébriété pendant la journée, vous devez lui faire immédiatement quitter son poste de travail, puis le mettre au repos en attendant de le faire raccompagner chez lui. Ne laissez jamais un salarié en état d'ébriété repartir seul. La conduite à tenir par l’entreprise L'employeur doit agir afin de préserver la santé et la sécurité du salarié, de ses collègues de travail mais aussi de la clientèle afin de préserver l'image de marque de l'établissement. L'état d'ébriété d'un salarié peut être sanctionné, sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, voire au licenciement pour faute grave. Toutefois, en cas de contentieux, les tribunaux tiennent compte des circonstances. Pour chaque cas, les juges regardent notamment si l'intéressé a déjà été sanctionné pour des faits similaires, si l'employeur a montré antérieurement une certaine tolérance et si le comportement du salarié a eu des conséquences sur la qualité de son travail ou s'il a fait courir des risques à lui-même ou à d'autres salariés. Contrôler et prouver la consommation d'alcool : un casse-tête La difficulté est souvent de démontrer l'état alcoolique d'un salarié sur son lieu de travail. Il est possible de prévoir, dans le règlement intérieur, le recours à un alcootest pour confirmer l'état d'ébriété d'un salarié, mais il n'est pas question de l'utiliser de façon systématique. Ce recours n'est autorisé que dans le respect de deux conditions cumulatives : il doit être limité aux salariés occupés à l'exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines, qui, en état d'ébriété, pourrait exposer les personnes et les biens à un danger. Le recours à l'alcootest doit être assorti de garanties pour le salarié soumis à un tel test : Celui-ci doit pouvoir exiger la présence d'un tiers (pas nécessairement un délégué du personnel) et pouvoir demander une contre-expertise. Attention ! En cas de refus du salarié de procéder à un alcootest ou en l'absence de règlement intérieur, l'employeur devra solliciter l'intervention d'un officier de police judiciaire. À défaut de satisfaire aux conditions de recours à l'alcootest, vous ne pourrez pas vous prévaloir du résultat du contrôle pour justifier une éventuelle sanction disciplinaire. A contrario, si ces conditions sont réunies, vous pourrez, par ce contrôle positif, justifier une sanction disciplinaire, et notamment un licenciement pour faute, voire pour faute grave. Si vous ne disposez pas d'un test positif valablement réalisé, vous avez tout intérêt à recueillir suffisamment de preuves pour pouvoir prouver l'état d’ébriété de votre salarié : - vidéosurveillance : vous pouvez utiliser les bandes de vidéosurveillance attestant que le salarié a consommé de l'alcool à condition, bien entendu, que la mise en place de système de vidéosurveillance réponde à plusieurs conditions telles que la déclaration à la Cnil ; - fouilles : il ne vous est possible de procéder à la fouille d'un salarié que pour des raisons de sécurité collective. Ainsi, si vous soupçonnez un salarié de détention d'alcool, vous ne pouvez procéder à la fouille de son vestiaire que dans les cas et aux conditions prévus par le règlement intérieur, et en présence de l'intéressé ; - témoignages : vous pouvez également recueillir les témoignages de personnes (clients, collègues, managers...) ayant constaté la consommation d'alcool de votre salarié ou son état d'ébriété manifeste. Les signes extérieurs qui peuvent caractériser un état d’ébriété : difficultés d'élocution, propos incohérents ou répétitifs, agitation verbale ou physique, troubles moteurs visibles, difficultés à tenir l'équilibre, haleine caractéristique. - forces de l'ordre : vous pouvez enfin demander aux services de police ou de gendarmerie de venir constater le niveau d'alcoolémie d'un salarié. Mais encore faut-il que ces autorités acceptent de se déplacer dans votre établissement. Déterminer une sanction proportionnée à la faute Vous ne pouvez pas sanctionner en lui-même l'alcoolisme du salarié. Cela relève de son état de santé. En revanche, l'ivresse du salarié ou la consommation d'alcool pendant le temps de travail peuvent constituer des motifs légitimes de licenciement dans la mesure où un salarié en état d'ébriété ne peut pas exercer correctement son travail. Comme toujours, la sanction devra être proportionnée à la faute. Vous devrez ainsi tenir compte des circonstances, des fonctions et de l'ancienneté de votre salarié afin de déterminer la sanction la plus adaptée. La position des juges Tenant compte des circonstances et de l’ancienneté du salarié, les tribunaux ont pris les positions suivantes : • État d'ébriété manifesté par des hurlements et des injures sur le lieu de travail et grossièreté à l'égard d'un fournisseur. - Cause réelle et sérieuse de licenciement : oui (Cass soc, 17 octobre 1979, n° 78-41010). • Un cuisinier dans l’incapacité d’exécuter correctement son travail du fait de son état d’ébriété ; Faute grave : oui (Cass. Soc. 23 septembre 2009, n° 08-42198 D). • Salarié ayant consommé modérément des boissons alcoolisées lors d'un « pot » non autorisé par l'employeur après dix ans d'ancienneté irréprochables. - Cause réelle et sérieuse de licenciement : non (Cass soc, 15 décembre 2011, n° 10-22712). • Directeur d'agence qui se trouvait régulièrement sur son lieu de travail en état d'ébriété après le déjeuner, ce qui risquait de ternir durablement l'image de l'entreprise. - Faute grave : oui (Cass soc, 9 février 2012 n° 10-19496). Juridique - alcool | Pascale CARBILLET | vendredi 21 mars 2025

Stage en entreprise : les élèves des lycées professionnels bénéficient d’une allocation versée par l’Etat

Un décret et un arrêté publiés au Journal officiel du 12 août 2023 ont instaurés une nouvelle allocation financière pour valoriser les périodes de formation professionnelle en entreprise réalisées par les lycéens. Cette allocation pourra se cumuler avec la gratification de stage versée par l’employeur, mais elle sera versée aux bénéficiaires par l’Agence de service de paiement. Les textes sont entrés en vigueur au 1er septembre 2023, mais le versement de l’allocation pour les périodes de stage réalisées en 2023 n’est intervenu qu’à compter du 1er janvier 2024. Les bénéficiaires de cette allocation forfaitaire - Les lycéens sous statut scolaire, inscrits dans les établissements (lycée professionnel, lycée polyvalent) publics ou privés sous contrat d’association dans le cadre de l’enseignement secondaire professionnel ; - Qui préparent, dans le cadre de leur formation initiale et sous statut scolaire auprès d’un établissement ou d’un organisme de formation lié à l’État par un contrat d’association, un diplôme professionnel de niveau 3 (CAP) ou niveau 4 (Baccalauréat) du cadre national des certifications professionnelles ; Attention ! Les apprentis ne sont pas concernés par ce dispositif. Quels sont les critères pour en bénéficier ? Les périodes de formation en milieu professionnel prises en compte pour le bénéfice de cette allocation sont celles ayant fait l’objet d’une convention tripartite (élève/établissement scolaire/organisme d’accueil) et effectivement réalisées. Seuls les jours de stage réellement réalisés seront pris en compte pour le calcul et l’octroi de l’allocation. Le montant de l’allocation Le montant de l’allocation est calculé en fonction du nombre de jours de période de formation en milieu professionnelle effectivement réalisés par l’élève dans le cadre de sa formation, multiplié par le forfait journalier correspondant. Les jours ayant donné lieu à une absence de l’élève ne sont pas pris en compte. Le forfait journalier est de 10, 15 ou 20 € selon la formation suivie. Le montant de l’allocation versée au titre des périodes de formation en milieu professionnel réalisées pour une année scolaire donnée ne peut excéder, pour chaque formation et niveau d’études, un montant défini par l’arrêté. Forfaits journaliers Diplôme et année de formation Base de calcul : forfait journalier Certificat d’aptitude professionnelle 1re année 10 € par jour Certificat d’aptitude professionnelle 2e année 15 € par jour Certificat d’aptitude professionnelle en un an 15 € par jour Certificat d’aptitude professionnelle en trois ans 15 € par jour pour les deux dernières années Baccalauréat professionnel-seconde professionnelle 10 € par jour Baccalauréat professionnel-1re professionnelle 15 € par jour Baccalauréat professionnel-terminale professionnelle 20 € par jour Baccalauréat professionnel en un an 20 € par jour Plafonds Certificat d’aptitude professionnelle : Les plafonds en euros par année du cycle correspondent au nombre de semaines maximum de PFMP par année du cycle précisées dans l’annexe de l’arrêté du 21 novembre 2018 relatif à l’organisation et aux enseignements dispensés dans les formations sous statut scolaire préparant au certificat d’aptitude professionnelle. Nombre maximal de semaines de formation en milieu professionnel sur le cursus : 14 semaines Baccalauréat professionnel : Les plafonds en euros par année du cycle correspondent au nombre de semaines maximum de PFMP par année du cycle précisées dans l’annexe de l’arrêté du 21 novembre 2018 relatif aux enseignements dispensés dans les formations sous statut scolaire préparant au baccalauréat professionnel. Nombre maximal de semaines de formation en milieu professionnel sur le cursus : 26 semaines. Comment l’obtenir ? L’élève et sa famille n’ont pas de demande à réaliser. L’établissement scolaire se charge de la collecte, du contrôle et de la conservation des pièces justificatives nécessaires au versement de l’allocation. Après chaque période de stage conventionné réalisée, l’établissement recueille auprès de l’élève l’attestation de fin de stage. Sur la base de ce document, l’établissement scolaire calcule le montant de l’allocation dû pour cette période de stage. Ces éléments, ainsi que la coordonnée de paiement du jeune, sont transmis à l’Agence de services et de paiement qui procède ensuite au versement de l’aide. Elle est versée par l’Agence de services et de paiement à l’élève sur un compte bancaire ou postal soit de l’élève, soit de ses représentants légaux, domicilié dans la zone SEPA. Les sommes perçues au titre de cette allocation ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’impôt sur le revenu du foyer fiscal sur le fondement du paragraphe 36 de l’article 81 du code général des impôts, qui prévoit une exemption pour les rémunérations d’activité perçues par les jeunes de moins de 25 ans pendant leurs études, dans la limite de 3 smic. Cette allocation est incessible et insaisissable. Elle est cumulable avec la gratification de stage due pour les stages de plus de 2 mois, versée par l’employeur. Juridique - Stagiaire - allocation - lycée professionnel | Pascale CARBILLET | vendredi 21 mars 2025

Droits des stagiaires

En raison de l'augmentation du nombre de stagiaires dans les entreprises, les pouvoirs publics ont été amenés à réglementer plus précisément leur encadrement et leurs droits afin de limiter les abus. Si la loi publiée au Journal officiel du 11 juillet 2014 recodifie des dispositions existantes dans le code de l'éducation, elle renforce aussi les droits des stagiaires. Une convention obligatoire Chaque stage doit donner lieu à la conclusion d'une convention tripartite, qui doit être signée par le stagiaire, l'organisme d'accueil et l'établissement d'enseignement. Un enseignant référent L'établissement d'enseignement doit désigner un enseignant référent qui est notamment chargé de s'assurer du bon déroulement de la période de formation en milieu professionnel et du respect des stipulations de la convention de stage. Une même enseignant référent ne peut pas encadrer simultanément plus de 16 stagiaires. Un stage n'est pas un emploi L'article L.124-7 du code de l'éducation reprend ce qui était déjà interdit par l'article 6 du décret du 29 août 2006 à savoir l'utilisation de stagiaire pour un emploi permanent. De plus, aucune convention de stage ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'organisme d'accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension du contrat de travail. Décompte du temps de présence L'article L.124-14 prévoit que le stagiaire bénéficie des règles applicables aux salariés de l'entreprise en ce qui concerne : - les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de présence ; - la présence de nuit ; - le repos quotidien, le repos hebdomadaire et les jours fériés. Pour éviter les abus, l'entreprise d'accueil a désormais l'obligation d'établir un décompte des durées de présence du stagiaire. Le non-respect de cette obligation est passible d'une amende de 2 000 € par stagiaire, portée à 4 000 € en cas de récidive dans l'année qui suit. Congés et autorisation d'absence Aux termes de l'article L.124-13, les stagiaires ont droit à des congés et des autorisations d'absence d'une durée équivalente à celles prévues en faveur des salariés en cas de grossesse, de paternité ou d'adoption. Ce qui concerne : - les autorisations d'absence pour suivre les examens médicaux obligatoires au titre de la surveillance de la grossesse et des suites de l'accouchement (art. L. 1225-6 du code du travail) ; - le congé maternité (art. l.1225-17 à L.1225-18) ; - le congé paternité et d'accueil de l'enfant (art. L. 1225-35) ; - le congé en vue de l'adoption, en cas d'adoption internationale ou extra-métropolitaine (art. L. 1225-46). Titre-restaurant, cantine et frais de transport L'article L. 124-13 prévoit que les stagiaires ont accès au restaurant d'entreprise ou au titres-restaurants dans les mêmes conditions que les salariés. Si cela dépendait auparavant du bon vouloir de l'employeur, il s'agit désormais d'une obligation. Les stagiaires de l’hôtellerie-restauration doivent bénéficier des avantages en nature nourriture comme les salariés de l’entreprise. Avantage qui est évalué à 4,22 € par repas depuis le 1er novembre 2024 et sans changement au 1er janvier 2025. En outre, le stagiaire a désormais droit à la prise en charge de ses frais de transport public pour le trajet domicile-lieu de stage dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. Le stagiaire a droit au remboursement de 50 % de son abonnement aux transports publics ou de celui à un service public de location de vélo. Demande de requalification en contrat de travail plus rapide Lorsque le stagiaire saisit le Conseil des prud'hommes d'une demande de requalification de son stage en contrat de travail, l'affaire est désormais directement portée devant le bureau de jugement, qui doit statuer dans un délai d'un mois suivant la saisine (art. L. 1454-5 du code du travail). Ceci afin de donner au stagiaire l'assurance d'une justice plus rapide. Une gratification obligatoire en hausse %203513% La gratification est obligatoire pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois consécutifs ou deux mois non consécutifs au cours d'une même année scolaire ou universitaire. Elle est due à compter du premier jour du premier mois de la période de stage. Ces règles, qui existaient déjà, ont été remodifiées dans le code de l'éducation à l'article L.124-6. - Le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu (art. L.124-6), ce qui n'est pas le cas dans le secteur des CHR. À défaut, le montant minimal de la gratification est fixé à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (soit 29 € pour l’année 2025). Ce qui donne 4,15 € de l’heure. %204040% Juridique - Stagiaire | Pascale CARBILLET | jeudi 20 mars 2025

Comment indemniser l’absence maladie

Tout salarié justifiant d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et qui est en arrêt maladie pendant un certain temps bénéficie en plus des indemnités compensatrices de Sécurité sociale d’un complément de salaire versé par l’employeur. Condition d’indemnisation en cas de maladie L’absence pour arrêt maladie doit être justifiée par un certificat médical qui doit être envoyé à l’employeur dans les 48 heures. Le salarié a 48 heures aussi pour transmettre l’avis d’arrêt de travail à sa caisse d’Assurance Maladie. Délais de carence Les indemnités journalières ne sont dues qu’à partir du 4ème jour de l’incapacité de travail, c'est-à-dire après un délai de carence de 3 jours. Quant au délai de carence à respecter par l’employeur avant d’avoir à verser le complément de salaire à son salarié absent pour maladie, il est de 7 jours. Indemnisation par la sécurité sociale Pour être indemnisé par la sécurité sociale, vous devez remplir les conditions d’ouverture des droits, qui varient en fonction de la durée de votre arrêt de travail et de votre situation. Si votre arrêt de travail est inférieur à 6 mois : - Vous devez avoir travaillé au moins 150 heures au cours des trois mois civils ou des 90 jours précédant l’arrêt de travail. Ex : Pour un arrêt de travail débutant le 1er avril 2025, vous avez droit à des indemnités journalières maladie versées par la sécurité sociale si vous avez travaillé au moins 150 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 mars 2025 ; - Ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du Smic horaire au cours des six mois civils précédant l'arrêt de travail. Ex. : Pour un arrêt de travail débutant le 1er mai 2025, vous avez droit à des indemnités journalières maladie versées par la sécurité sociale, si entre le 1er novembre 2024 et le 30 avril 2025, votre rémunération a été au moins égale à 12 058,20 € (soit 1015 x 11,88 €, taux horaire du Smic depuis le 1er novembre 2024). Si la durée de l'arrêt de travail est supérieure à 6 mois, vous êtes en arrêt de longue durée : - Vous devez, à la date de votre arrêt de travail, justifier de 12 mois d'immatriculation en tant qu'assuré social auprès de l’Assurance Maladie ; - Et avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois civils ou des 365 jours précédant l’arrêt de travail. Ex. : Pour un arrêt de travail débutant le 1er mai 2025, vous avez droit à des indemnités journalières maladie versées par la sécurité sociale, si vous avez travaillé au moins 600 heures entre le 30 avril 2024 et 30 avril 2025 ; - Ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du Smic horaire au cours des douze mois civils précédant l’arrêt de travail. Montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale Jusqu’à présent, les indemnités journalières (IJ) sont égales à 50 % du salaire journalier de base. Celui-ci est calculé sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant votre arrêt de travail (12 mois en cas d'activité saisonnière). Si vous êtes payé au mois, votre salaire journalier de base est égal au total des 3 derniers salaires bruts perçus avant l'arrêt de travail, divisé par 91,25. Le salaire est pris en compte dans la limite de 1,8 fois le Smic mensuel, soit 3243,31 € (151,67 h heures x 11,88 €, taux horaire du Smic au 1er janvier 2025 x 1,8). Si le salaire est supérieur à 3243,31 €, l’indemnité journalière est plafonnée et ne peut dépasser 53,31 € bruts par jour. Les indemnités sont dues pour chaque jour calendaire, ouvrable ou non, elles sont calculées sur la base de 365 jours. Pour les arrêts de travail prescrits à compter du 1er avril 2025 Le décret du 20 février 2025 abaisse le plafond de revenus d’activités antérieurs pris en compte pour le calcul des IJSS de 1,8 à 1,4 fois le Smic. Cette réforme s’applique aux arrêts de travail débutant à partir du 1er avril 2025. Les arrêts de travail débutant avant cette date restent indemnisés dans les conditions antérieures. Concrètement, le salaire de base pris en compte passe à 1,4 x 11,88 € x 151,67 = 2522,58 € (au lieu de 3243,31 €). Le montant maximal de l’IJSS est de 41,47 € (au lieu de 53,31 €). Cette réforme entraine la baisse du montant des IJSS maladie pour les salariés payés au-delà de 1,4 Smic. Elle impactera directement ces salariés qui ont moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, car les l’employeur n’est pas tenu de verser un maintien du salaire. Mesure qui n’est pas sans conséquences pour les employeurs puisqu’elle entrainera automatiquement une augmentation de la part d’indemnisation complémentaire à la charge de l’employeur pour maintenir la rémunération du salarié en arrêt de travail. Enfin, cela aura aussi une incidence sur les régimes de prévoyance complémentaire, sur le niveau des cotisations salariales et patronales versées pour les financer. Montant et durée de l’indemnisation par l’employeur Le montant et la durée de l'indemnisation du salarié par l'employeur sont définis par l'article 29 de la convention collective nationale (CNN) des CHR du 30 avril 1997, qui prend en compte l'ancienneté du salarié et la durée de son arrêt de travail. Le tableau récapitulatif proposé dans la CCN doit être modifié afin de tenir compte des modifications législatives de 2008 qui ont réduit les conditions d’ancienneté du salarié ainsi que du délai de carence pour bénéficier du maintien de salaire. Indemnisation de la maladie ou d'un accident de trajet par l'employeur par période de 12 mois Ancienneté Indemnisation à 90 % Indemnisation à 66,66% Durée totale d'indemnisation 1 à 6 ans 30 jours 30 jours 60 jours 6 à 11 ans 40 jours 40 jours 80 jours 11 à 16 ans 50 jours 50 jours 100 jours 16 à 21 ans 60 jours 60 jours 120 jours 21 à 26 ans 70 jours 70 jours 140 jours 26 à 31 ans 80 jours 80 jours 160 jours 31 ans et plus 90 jours 90 jours 180 jours Le complément de rémunération du par l’employeur s’entend déduction faites des indemnités que le salarié perçoit de la sécurité sociale et le cas échéant des régimes complémentaires de prévoyance. Depuis le 1er janvier 2005 toutes les entreprises des CHR ont l’obligation de cotiser à un régime de prévoyance. L’accord prévoit qu’à l’issue d’une période de franchise de 90 jours d’arrêt de travail continus, le salarié bénéfice d’indemnités égale à 70% du salaire brut sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. Juridique - arrêt maladie - maladie | Pascale CARBILLET | mercredi 19 mars 2025

...

14 15 16 17 18 19 20 21

...