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pour vendre du Get 27, faut-il détenir une licence IV ?

Bonjour Pascale à cette question voici notre réponse: Concernant le Get 27, la réglementation française se base sur le type d’alcool pour classifier les boissons. Etant une liqueur, elle continue de faire partie des boissons de 4ème groupe malgré le fait qu’elle titre à 17,9% depuis septembre 2022. Ainsi, pour vendre du Get 27, elle faut détenir une licence IV. Merci pour votre retour concernant notre analyse Bien Cdt Juridique | Anonyme | jeudi 17 avril 2025

Optimiser votre site hôtelier pour un meilleur taux de conversion : décrire vos chambres et vos offres

Vous souhaitez optimiser votre site pour qu'il vous permette d'améliorer le taux de conversion. Vous avez en premier lieu soigné votre page d’accueil puis opté pour l’approche la mieux adaptée à votre proposition de valeur : une page distincte pour chaque catégorie de chambre ou une simple page les listant toutes. %204069% Maintenant, vous devez impérativement fournir des informations précises sur vos chambres, qui constituent le produit majeur de votre établissement, et le motif essentiel de la recherche de vos clients potentiels. Bien trop souvent les sites hôteliers négligent cet aspect : les conséquences éventuelles peuvent être réellement catastrophiques. Rappelez-vous un moment où vous avez acheté quelque chose de cher. Réclamiez-vous des renseignements pertinents ? Ou avez-vous juste payé pour quelque chose qui “avait l’air de correspondre à ce que vous recherchiez” ? La réponse est évidente, n’est-ce pas ! Soyez précis Il en est de même pour vos chambres : vous devez fournir tous les détails clés à votre client. Pour être le plus pertinent possible, mettez-vous à sa place et demandez-vous ce que VOUS voudriez savoir au sujet de cette chambre : sa taille, en mètres carrés ; la configuration et la taille des lits ; le nombre d’oreillers ; la présence, dans la salle de bains, d’une douche ou d’une baignoire ; la liste de tous les services inclus dans la réservation. Optez pour une énumération agréable à lire, avec un icone par service, plutôt qu’un gros bloc de texte illisible ; la liste des services non inclus mais disponibles sur demande ; les ventes additionnelles possibles (upsales), judicieusement choisies en fonction de la période de l’année, comme des pétales sur le lit pour un week-end Saint-Valentin, par exemple ; la mention de la vue ou d’un panorama depuis la chambre. Assurez-vous d’avoir des photos représentatives et de bonne qualité ; les langues disponibles pour la télévision, sans aller toutefois à afficher la liste des chaînes diffusées ; les voyageurs étant désormais nombreux à être abonnés à des plateformes de streaming (Netflix, Disney +, Amazon Prime…), il est incontournable de leur indiquer la possibilité de projeter leur ordinateur sur la télé. Votre objectif : rassurer vos clients potentiels Bref, nous n’allons pas lister tout ce que vous pourriez préciser dans votre page chambre. Vous seuls connaissez vraiment vos produits, pouvez observer et déterminer ce que vous devez mentionner pour sensibiliser ou simplement informer vos futurs clients ; en évitant bien entendu de rentrer dans de longs discours. Le point essentiel à garder en tête est que vos chambres sont les produits les plus regardés et achetés par vos clients potentiels. Vous devez les rassurer et les chouchouter au moment où ils sont en train de consulter vos pages. Prenez conscience que ne pas donner toutes ces informations peut donner le sentiment à l’internaute que vous avez quelque chose à cacher, ce qui n’est jamais bon ! Ce qui nous amène au point suivant : votre site doit donner beaucoup plus de précisions qu’une OTA. Vous avez là une vraie carte à jouer pour attirer vos futurs clients. Communiquez sur vos offres Le cœur de votre offre, est LA CHAMBRE. Si vous souhaitez insérer des offres uniques sur votre site, vous devez absolument en parler sur vos pages chambres, et de façon appropriée. Mais soyez vigilant : l’offre la meilleure ou la plus originale ne prendra jamais le pas sur la chambre qui demeure le produit principal. L’astuce est de réfléchir en fonction des types de clients. Celui qui consulte la page de vos chambres familiales réservera longtemps à l’avance, car il planifie son séjour en fonction des périodes de vacances scolaires de ses enfants, alors qu’un client affaires recherchant une chambre single réservera plutôt en dernière minute. Si vous avez constaté cette tendance (et seule une analyse détaillée de votre segmentation client vous le dira), alors vous avez tout un intérêt à : citer votre offre ‘dernière minute’ sur la page de la chambre single ; citer votre offre ‘Early Booking’ sur la page de la chambre familiale. Ne vous limitez pas à mentionner l’offre : il faut plus. Il faut rédiger un message qui parle à l’internaute. Exemple pour la chambre Familiale : “Réservez cette chambre au moins 2 mois à l’avance et économisez jusqu’à 15 % par rapport à notre prix affiché sur Booking.com”. Des catégories claires et cohérentes Cela nous ramène à vos différentes catégories de chambres. Trop de sites n’indiquent pas précisément, par exemple, la différence entre une chambre Double et une Double supérieur. Vous devez clairement exprimer ce qui les distingue. Si la différence porte sur la taille de la chambre, indiquer les mètres carrés résout le problème. Si c’est lié au service, ajoutez alors, dans votre liste de services, une petite mention : “Uniquement sur ce type de chambre” à côté des services uniques. Si c’est lié à la vue, ne les appelez pas Double Supérieur, mais plutôt ‘Double vue mer’ ou ‘Double vue parc’… Ce point est très important, car les OTA ne pourront pas expliquer aussi simplement que vous la différence entre vos chambres. Vendre un produit énoncé clairement est non seulement un b.a-ba de la vente, mais c’est également un bon moyen de prendre soin de vos futurs clients. Reste encore quelques pages à évoquer (la galerie, les tarifs, le programme de fidélité…) et quelques points clés à connaître pour optimiser votre site et obtenir un meilleur taux de conversion. Bientôt la magie va opérer. Marketing - Autre | Anick Rekettyei et Tony Loeb | lundi 14 avril 2025

Contrat d'extras : nombre de vacations

Bonjour, Votre article précise que l'on peut avoir un contrat d'extras au maximum 60 jours dans un trimestre. 1 - Peut-on avoir recours à cet extra le trimestre suivant ? 2 - N'y a-t-il pas un nombre maximal par mois ? 3 - Peut-on conclure un contrat d'extras pour plus d'une journée (consécutifs) ou doit-on faire un contrat par jour ? 4 - Qu'en est-il des jours de repos (dans le cas où il y a possibilité de rédiger un contrat pour plus d'un jour (exemple pour une semaine) ? Je vous remercie d'avance pour votre retour. Sincèrement, LC Juridique | Anonyme | lundi 14 avril 2025

Smic à jour au 1er janvier 2025

En raison de l’adoption tardive de la loi de finances pour 2025 du 14 février 2025, publié au Journal Officiel du 15 février et de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 du 28 février publié au journal officiel du même jour, une majorité des paramètres de la paye ont été maintenus provisoirement à leur niveau de 2024, mais d’autres évoluent comme les avantages en nature logement qui sont fixés par rapport au plafond mensuel de la sécurité sociale qui a été revalorisé pour 2025. Seule la cotisation HCR bien être a augmenté. Un décret du 4 avril 2025 publié au JO du 6 avril vient fixer les paramètres de calcul pour 2025 de la réduction générale de cotisations patronales. Le paramètre T évoluera au 1er mai 2025, de façon à intégrer en une seule fois la baisse de la cotisation chômage et la hausse de la fraction de cotisation AT/M compris dans le périmètre de la réduction. Au 1er janvier 2025, le taux horaire brut du Smic reste fixé à 11,88 € et le minimum garanti, s’établit à 4,22 €, soit la valeur d’un repas dans les CHR. Ces montants ont été fixés par anticipation à compter du 1er novembre 2024, par un décret publié au JO du 24 octobre 2024. Un arrêté du 5 novembre 2024, publié au Journal Officiel du 9 novembre a étendu la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024. Cette grille de salaire est entrée en application à compter du 1er décembre 2024, soit le 1er jour du mois suivant la publication au Journal Officiel de son arrêté d’extension. Elle est d’application obligatoire pour toutes les entreprises et salariés du secteur des CHR. En conséquence, depuis le 1er décembre 2024, le salaire minimum qui doit être versé aux salariés est le minimum conventionnel de l’échelon 1 du niveau I fixé à 12,00 € et non pas le taux horaire du Smic de 11,88 € qui est désormais inférieur à ce minimum conventionnel. La grille de salaires applicable La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants à compter du 1er décembre 2024. Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,00 € 12,28 € 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,08 € 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,78 € Echelon 3 12,18 € 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € Calcul du smic hôtelier Pour 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures par mois En application de l’avenant n° 2 du 5 février 2007, les entreprises peuvent continuer à travailler sur la base de 39 heures par semaine, mais elles doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36e et la 39e heure au taux de 10 %. Dans la mesure où il s’agit d’une durée conventionnelle, l’entreprise peut les mensualiser de 36 à 39 heures. Le salarié effectue 4 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond à 17,33 heures par mois (soit 4 heures supplémentaires par semaine, multipliées par 52 semaines et divisées par 12 mois pour atteindre 17,33 heures mensualisées). Salaire de base 151,67 heures × 12,00 € = 1 820,04 € Majoration heures supplémentaires = 17,33 × 12,00 € × 110 % = 228,76 € Salaire brut : Salaire de base + heures supplémentaires majorées + avantages en nature nourriture 1820,04 + 228,76 + 185,68 = 2 234,48 € Prise en compte des avantages en nature dans le calcul des heures supplémentaires Sur la base d’un arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 1989 (n°86-45/353 D) de plus en plus d’Urssaf intègrent la valeur des avantages en nature nourriture dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. Ce qui entraine des redressements pour les entreprises qui n’appliquent pas ces règles. Les organisations professionnelles du secteur (GHR et Umih) pour leur part, considèrent à la lecture du code du travail et des dispositions de l’accord du 5 février 2007 sur le temps de travail que les avantages en nature et les indemnités compensatrices nourriture n’ont pas à être pris en compte dans l’assiette de calcul de la rémunération dues aux salariés au titre des heures supplémentaires. Nous suivons donc la position des organisations patronales qui ne prend pas en compte les avantages en nature et qui est aussi pour l’instant la position majoritaire. Calcul du Smic à 39 heures avec intégration des avantages en nature Salaire de base 151,67 heures × 12,00 € = 1 820,04 € Majoration heures supplémentaires Il faut prendre en compte le salaire de base avec les avantages en nature pour déterminer le taux horaire qui sert à calculer les majorations des heures supplémentaires 1820,04 +185,68 = 2005,72 : 151,67 = 13,22 € 17,33 x 13,22 € x 110% = 252,01 € Salaire brut : Salaire de base + heures supplémentaires majorées + avantages en nature nourriture 1820,04 + 252,01 + 185,68 = 2 257,73 € Smic pour 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois Salaire de base 151,67 heures × 12,00 € = 1 820,04 € Salaire brut : Salaire de base + avantages en nature nourriture 1 820,04 + 185,68 = 2005,72 € Évaluation des avantages en nature Pour les établissements des CHR, un arrêté du 28 avril 2003 instaure un régime dérogatoire et prévoit que l’évaluation de l’avantage en nature nourriture se fait en référence au minimum garanti, et s’évalue selon les modalités énoncées ci-dessous. • Nourriture 4,22 € × nombres de jours de travail × 2 repas Un salarié travaillant 5 jours par semaine et présent 22 jours par mois a droit à 44 repas, soit : 4,22 € × 44 repas = 185,68 € TVA : montant forfaitaire à reverser par repas fourni : 0,32 € • Logement Lorsque l’employeur fournit un logement, cet avantage est déterminé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces mises à la disposition du salarié et du rapport entre la rémunération mensuelle brute du salarié et le plafond mensuel de la Sécurité sociale, qui est fixé à 3 925 € par mois pour l’année 2025. Cette évaluation forfaitaire mensuelle du logement pour l’année 2025 doit se faire selon les modalités suivantes : Salaire inférieur à 1 962,50 € 78,70 € quand le logement comporte une pièce principale ; 42,10 € par pièce dans les autres cas. Salaire compris entre 1 962,50 € et 2 354,99 € 91,80 € quand le logement comporte une pièce principale ; 58,90 € par pièce dans les autres cas. Salaire compris entre 2 3155,00 € et 2 747,49 € 104,80 € quand le logement comporte une pièce principale ; 78,70 € par pièce dans les autres cas. Salaire compris entre 2747,50 € et 3 532,49 € 117,90 € quand le logement comporte une pièce principale ; 98,20 € par pièce dans les autres cas. Salaire compris entre 3532,50 € et 4 317,49 € 144,50 € quand le logement comporte une pièce principale ; 124,50 € par pièce dans les autres cas. Salaire compris entre et 4317,50 € et 5102,49 € 170,40 € quand le logement comporte une pièce principale ; 150,40 € par pièce dans les autres cas. Salaire compris entre 5102,50 € et 5 887,49 € 1936,80 € quand le logement comporte une pièce principale ; 183,30 € par pièce dans les autres cas. Salaire supérieur ou égal à 5887,50 € 222,70 € quand le logement comporte une pièce principale ; 209,60 € par pièce dans les autres cas. Précisions : ces évaluations s’entendent pour un mois complet. L’évaluation à la semaine est égale au quart du montant mensuel, arrondi à la dizaine de centimes d’euro la plus proche. Juridique - Smic | Pascale CARBILLET | lundi 14 avril 2025

Calcul de la réduction Fillon du 1er janvier au 30 avril 2025

Le taux du Smic pris en compte pour calculer la réduction générale est figé à la valeur en vigueur au 1er janvier 2025, soit 11,88 €. Les deux formules de calcul de la réduction Fillon se font sur la base du taux horaire légal du smic, fixé à 11,88 €. Le minimum conventionnel fixé à 12,00 € est pris en compte dans le salaire brut du salarié uniquement. Principe applicable à compter du 1er janvier au 30 avril 2025 Pour les périodes d’emploi accomplies à compter du 1er janvier 2025, le coefficient maximal de l’allègement général (paramètre T) est fixé à : T = 0,3194 pour les entreprises de moins de 50 salariés qui sont assujetties au Fnal au taux de 0,10 % ; T = 0,3234 pour les entreprises ayant 50 salariés et plus qui sont redevables du Fnal au taux de 0,50 %. Par conséquent, à compter du 1er janvier, la formule de calcul de la réduction est la suivante : • Dans les entreprises de moins de 50 salariés, soumises à la contribution au Fnal à 0,10 % : Coefficient = (0,3194 ÷ 0,6) × [1,6 × (smic annuel ÷ rémunération annuelle brute) - 1]. • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés soumises à la contribution majorée au Fnal à 0,50 % : Coefficient = (0,3234 ÷ 0,6) × [1,6 × (smic annuel ÷ rémunération annuelle brute) - 1]. Le calcul de cette réduction s’effectue sur une base annuelle. Cependant, il est toujours possible de la calculer chaque mois par anticipation au titre des rémunérations versées au cours du mois civil et de procéder ensuite à une régularisation progressive ou en fin d'année. Il suffit de remplacer les paramètres annuels par des paramètres mensuels. Calcul de la réduction au 1er janvier 2025 Les deux formules de calcul de la réduction Fillon se font sur la base du taux horaire légal du smic, qui est figé à 11,88 € au 1er janvier 2025. Il faut aussi prendre en compte dans le salaire brut, la réévaluation du minimum conventionnel qui est fixé à 12,00 € depuis le 1er décembre 2024. Dans la mesure où le taux horaire du Smic et du minimum conventionnel n’ont pas été modifié, ni la valeur du minimum garanti qui sert de base de calcul au repas, le calcul de la réduction est donc identique à celui du mois de décembre 2024. Exemple n° 1 : salarié travaillant 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. Il perçoit un salaire brut de 2 2234,48 €. • Dans une entreprise de moins de 50 salariés (Fnal à 0,10 %) Coefficient = (0,3194 ÷ 0,6) × [(1,6 × smic mensuel ÷ rémunération mensuelle brute) – 1] Coefficient = (0,3194 ÷ 0,6) × [(1,6 × 11,88 × 169 ÷ 2 234,48) – 1] = 0,2329 En fait, on trouve 0,2329641, mais le résultat obtenu par application de cette formule est arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche. Réduction : 2 234,48 × 0,2329 = 520,41 € • Dans une entreprise d'au moins 50 salariés (Fnal à 0,50 %) Coefficient = 0,3234 ÷ 0,6 × [(1,6 × smic mensuel ÷ rémunération mensuelle brute) – 1] Coefficient = (0,3234 ÷ 0,6) × [(1,6 × 11,88 × 169 ÷ 2234,48) – 1] = 0,2358 En fait, on trouve 0,2358816, mais le résultat obtenu par application de cette formule est arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche. Réduction : 2 234,48 × 0,2358 = 526,89 € Exemple n°2 : salarié travaillant 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Il perçoit un salaire brut de 2005,72 €. • Dans une entreprise de moins de 50 salariés (Fnal à 0,10 %) Coefficient = 0,3194 ÷ 0,6 × [(1,6 × smic mensuel ÷ rémunération mensuelle brute) – 1)] Coefficient = (0,3194 ÷ 0,6) × [(1,6 × 11,88 × 151,67 ÷ 2005,72) – 1] = 0,2328 En fait, on trouve 0,2328216, mais le résultat obtenu par application de cette formule est arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche. Réduction : 2005,72 × 0,2328 = 466,93 € • Dans une entreprise d'au moins 50 salariés (Fnal à 0,50 %) Coefficient = 0,3234 ÷ 0,6 × [(1,6 × smic mensuel ÷ rémunération mensuelle brute)] –1 Coefficient = (0,3234 ÷ 0,6) × [(1,6 × 11,88 × 151,67 ÷ 2005,72)] – 1 = 0,2357. En fait, on trouve 0,2357373, mais le résultat obtenu par application de cette formule est arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche. Réduction : 2005,72× 0,2357 = 472,75 € Juridique - réduction Fillon | Pascale CARBILLET | vendredi 11 avril 2025

Vente de fonds de commerce ou titres de société : quelle est la différence ?

À savoir : la principale différence entre la vente d'un fonds de commerce et la vente de titres de société réside dans ce qui est juridiquement transféré à l'acheteur. Vente de fonds de commerce : Lors de la vente d'un fonds de commerce, l'acheteur acquiert l'ensemble des éléments corporels et incorporels affectés à l'exploitation de l'activité. Ces éléments comprennent notamment : Les éléments corporels : le matériel (de cuisine, mobilier, etc.), les marchandises. Les éléments incorporels : le nom commercial, l'enseigne, la clientèle et l'achalandage, le droit au bail, les contrats de travail, les contrats de fournisseurs, la licence d'exploitation (hors licence IV qui n'est pas concernée), etc. L'entreprise en tant qu'entité juridique n'est pas transférée. L'acheteur acquiert les actifs nécessaires pour exploiter une activité similaire. Il doit généralement créer sa propre structure juridique ou utiliser une structure existante pour exploiter le fonds acquis. La cession du fonds de commerce est soumise à des formalités spécifiques prévues par le Code de commerce, notamment l'enregistrement de la cession, la publicité légale pour informer les tiers et permettre aux créanciers de faire opposition. L'acheteur n'est en principe pas responsable des dettes antérieures du vendeur, sauf exceptions légales. La valorisation du fonds de commerce se fait en tenant compte de divers facteurs de performance de l'établissement, comme l'emplacement, les conditions du bail, l'activité commerciale, la qualité de l'exploitant et de l'équipe, ainsi que les résultats et les perspectives d'avenir. Plusieurs méthodes d'évaluation existent. L'acquisition d'un fonds de commerce peut être financée par divers moyens, notamment les apports personnels, les prêts bancaires, le crédit vendeur, etc. Par ailleurs, des dispositifs tels que les prêts d'honneur offrent des financements sans intérêts ni garanties, souvent assimilés à de l'apport personnel par les banques. Enfin, des solutions innovantes comme le financement participatif ou le recours à des investisseurs privés (love money, business angels) peuvent également être envisagées pour compléter le plan de financement Vente de titres de société Lors de la vente de titres de société (parts sociales ou actions), l'acheteur acquiert la propriété de la société elle-même. Cela signifie qu'il devient propriétaire de l'ensemble des actifs (y compris le fonds de commerce et potentiellement les murs), mais aussi des passifs (dettes, obligations) et des engagements de la société. La personnalité morale de la société est maintenue ; seule la composition des associés ou actionnaires est modifiée. L'acquisition de titres nécessite généralement des audits comptables et financiers approfondis pour évaluer la santé financière de la société cible et identifier tout passif caché ou risque financier potentiel. Il est fréquent de mettre en place une garantie d'actif et de passif (GAP) pour protéger l'acheteur contre d'éventuelles dettes ou obligations non divulguées au moment de la transaction. Cette garantie engage le vendeur sur la valeur et la réalité des actifs et du passif antérieurs à la cession. La valorisation des titres se fait en général pour les activités hôtel et/ou restaurant sur la base de la valorisation du fonds de commerce, en tenant compte des actifs et du passif de la société à la date d'acquisition : actif net réévalué. Le prix des actions est souvent déterminé en ajustant la valeur du fonds de commerce avec les immobilisations financières, l'actif circulant, les provisions et les dettes de la société. Les formalités sont celles relatives à la cession de parts sociales ou d'actions, qui diffèrent de celles de la cession d'un fonds de commerce. Les frais d'enregistrement peuvent être moins élevés que pour l'acquisition d'un fonds de commerce, notamment en cas de cession d'actions (SAS ou SA). Coté acheteur Avantages/inconvénients coté acheteur Aspect Vente du fonds de commerce Cession des titres de société Responsabilité des dettes antérieures ✅ Avantage : L'acheteur n'est pas tenu des dettes antérieures du vendeur. 🟧 Inconvénient : L'acheteur reprend l'ensemble des dettes et engagements de la société. Transfert des contrats en cours 🟧 Inconvénient : Les contrats (sauf contrats de travail et bail commercial) ne sont pas automatiquement transférés et doivent être renégociés. ✅ Avantage : Tous les contrats en cours sont automatiquement transférés avec la société, simplifiant la continuité d’exploitation. Simplicité et rapidité de la transaction 🟧 Inconvénient : Nécessite souvent la création d'une nouvelle structure juridique pour exploiter le fonds, rallongeant la procédure. ✅ Avantage : L'acheteur reprend une structure existante, ce qui peut simplifier la transition et éviter des formalités supplémentaires. Risques liés aux passifs cachés ✅ Avantage : Moins exposé aux passifs cachés, car il n’acquiert pas les dettes de la société. 🟧 Inconvénient : Plus exposé aux passifs cachés, d'où la nécessité de garanties d'actif et de passif (GAP) pour se protéger. Financement ✅ Avantage : Généralement facilité, les actifs acquis pouvant servir de garanties réelles pour les banques, ce qui permet un financement plus accessible. 🟧 Inconvénient : Plus complexe à financer, les banques étant souvent plus réticentes en raison du risque lié aux passifs cachés. Droits d'enregistrement 🟧 Inconvénient : Coût plus élevé, avec un barème progressif appliqué : - 0% jusqu'à 23 000 € - 3% entre 23 001 € et 200 000 € - 5% au-delà de 200 000 € ✅ Avantage : Droits d'enregistrement moins élevés : - 0,1% pour les actions (SA, SAS) sans abattement. - 3% pour les parts sociales (SARL, SNC) avec un abattement proportionnel à la valeur nominale des parts. Coté vendeur Avantages/inconvénients coté vendeur Aspect Vente du fonds de commerce Cession des titres de société Responsabilité des dettes antérieures 🟧 Inconvénient : Le vendeur conserve la responsabilité des dettes antérieures (sauf si elles sont remboursées avant la cession). ✅ Avantage : Le vendeur se décharge des dettes sur l'acquéreur. Disponibilité du prix de vente 🟧 Inconvénient : Le prix est souvent séquestré pendant 3 à 5 mois pour permettre aux créanciers de faire opposition. ✅ Avantage : Le prix de vente est généralement disponible immédiatement après la transaction. Fiscalité applicable 🔵 La plus-value réalisée est imposée selon le régime du vendeur : - Si l’entreprise est à l’IS, la plus-value est taxée dans la société (15% ou 25%), puis éventuellement soumise à une fiscalité sur dividendes. - Si l’entreprise est à l’IR, la plus-value est directement imposée au barème progressif ou à 12,8% (+17,2% de prélèvements sociaux). - Exonérations possibles sous conditions : départ en retraite, chiffre d’affaires réduit 🔵 La plus-value sur la cession des titres est imposée selon deux options : - Flat tax (PFU) à 30% (12,8% d’IR + 17,2% de prélèvements sociaux). - Barème progressif de l’IR avec abattements possibles pour durée de détention (50% après 2 ans, 65% après 8 ans si titres acquis avant 2018). Simplicité et rapidité de la transaction 🟧 Inconvénient : Processus plus long en raison des formalités légales et de la nécessité d’une publicité obligatoire. ✅ Avantage : Processus généralement plus rapide et moins contraignant. Transfert des contrats en cours 🟧 Inconvénient : Certains contrats (fournisseurs, clients) ne sont pas automatiquement transférés et doivent être renégociés. ✅ Avantage : Tous les contrats en cours sont automatiquement transférés avec la société, simplifiant la continuité d’exploitation. Le choix entre l'acquisition d'un fonds de commerce et l'acquisition de titres dépend de nombreux facteurs, notamment la situation juridique et financière de l'entreprise cible, les objectifs de l'acheteur et du vendeur, ainsi que les implications fiscales et juridiques de chaque option. Il est fortement recommandé de se faire accompagner par des experts (avocat, notaire, expert-comptable) pour analyser la situation et choisir la structure d'acquisition la plus appropriée. Fonds de Commerce - cession | Adeline Desthuilliers | vendredi 11 avril 2025

Loger son personnel saisonnier : les règles à respecter

L'employeur peut mettre à disposition du salarié saisonnier un logement dont il est propriétaire ou qu'il loue. Il convient de préciser dans le contrat de travail que la fourniture du logement constitue un accessoire à ce même contrat. Par conséquent, le logement n'est pas soumis à la réglementation relative au bail d'habitation. En effet, cette dernière exclut expressément de son champ d'application les situations dans lesquelles un logement est fourni à titre d'accessoire d'une activité professionnelle ou d'un contrat de travail. La fourniture du logement étant liée au contrat de travail, sa mise à disposition débute au jour de l'embauche et prend fin avec le contrat de travail. Le logement doit être restitué au terme du contrat à durée déterminée saisonnier, ou en cas de rupture du contrat de travail quel que soit le motif : rupture de la période d'essai, licenciement pour faute grave, rupture par consentement mutuel, etc. Il faut aussi préciser si le logement est consenti à titre onéreux moyennant le versement par le salarié d'un loyer ou d'une mise à disposition à titre gratuit. Dans ce dernier cas, elle constitue un avantage en nature et doit être par conséquent intégrée dans l'assiette des cotisations sociales et figurer sur le bulletin de paie. Fixez les modalités d'utilisation du logement La mise à disposition du logement est précisée dans le contrat de travail par une clause spécifique (voir modèle ci-dessous). Cependant, il est recommandé de fixer des règles quant aux modalités de mise à disposition du logement et de son utilisation par le salarié par une annexe joint au contrat de travail. Dans cette annexe, il convient d'effectuer un état des lieux décrivant le matériel présent dans le logement au moment de sa mise à disposition, afin d'éviter toute contestation lors de sa restitution. Il est souhaitable de prendre position quant à la présence d'animaux de tout poil et de toute espèce. L'employeur peut également interdire l'accès des logements aux personnes extérieures à l'entreprise, avec une exception concernant le conjoint et les enfants du salarié : s'il n'est pas question de les héberger pendant toute la durée du contrat de travail, il n'est pas non plus envisageable d'interdire leur visite. Enfin, un dépôt de garantie d'un montant raisonnable peut être demandé au salarié afin d'assurer la remise en état du logement à l'issue de la période pour laquelle il est mis à disposition. Un reçu concernant ce dépôt sera alors remis au salarié. Attention : en cas de dégradation dans le logement, l’employeur ne peut imputer sur le salaire le montant des dommages survenus. Le logement est un avantage en nature La fourniture par l’employeur d'un logement à titre gratuit à un salarié constitue, au regard de la réglementation de Sécurité sociale, un avantage en nature et est, à ce titre, soumise à cotisations sociales. L'évaluation de cet avantage en nature pour le calcul des cotisations sociales se fait conformément à l'arrêté du 10 décembre 2002. Des circulaires ministérielles en précisent les modalités d'application (circulaire ministérielle n° 2003-07 7 janvier 2003 ; questions/réponses n° 1 DSS/5B 31 mars 2003). Pour l’estimation de cet avantage en nature, deux options s'offrent à l'employeur : soit il retient l’évaluation selon la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation, soit il pratique l’évaluation forfaitaire du logement. C'est l'employeur qui choisit l'une ou l'autre méthode. En sachant que la première option (valeur locative) est peu retenue en pratique par les employeurs, parce qu’indexée sur la taxe d’habitation. Quant à l'évaluation forfaitaire, elle repose sur un barème de 8 tranches qui prend en compte la rémunération du salarié et le nombre de pièces principales mises à disposition du salarié. Par pièces principales, on entend les pièces réservées au séjour et au sommeil, éventuellement de chambres isolées, par opposition aux pièces de service (cuisine, salle de bains, toilettes, buanderie, séchoir, débarras, dépendances et dégagements). Quant à la rémunération à prendre en compte, il s'agit du salaire brut mensuel avant incorporation des avantages en nature, soit le salaire brut mensuel en espèces. On ne prend pas en compte les avantages en nature nourriture. L'avantage est évalué par mois ou par semaine. Attention : les avantages accessoires tels que l'eau, le gaz, l'électricité, le chauffage (liste limitative) sont intégrés dans le forfait. Par conséquent, l'employeur ne peut demander au salarié de rembourser ces charges locatives. Juridique - contrat saisonnier - logement - Travail saisonnier - avantage nature logement | Pascale CARBILLET | jeudi 10 avril 2025

Modèle de contrat saisonnier pour la durée de la saison

Ce modèle de contrat saisonnier contient des clauses nécessaires pour encadrer au mieux la relation entre l’employeur et l’employé durant la période d’activité saisonnière : Identification de l'employeur et du salarié Description précise du poste : missions, responsabilités et horaires de travail Durée de la mission : début et fin du contrat clairement définis Conditions de rémunération : salaire, primes éventuelles, etc. Obligations légales : couverture sociale, congés, etc. Avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable le chapitre sur le mode d’emploi du contrat saisonnier https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/mode-d-emploi-du-contrat-saisonnier-bc8f Contrat saisonnier sans terme précis (pour la durée de la saison) ENTRE La société : ................... Adresse : ................... Numéro Urssaf : ................... ET : M................... Adresse : ................... Numéro de Sécurité sociale : ................... IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT : Article 1 : Objet La société ................... engage M................... sous contrat à durée déterminée saisonnier. Article 2 : Fonction M................... est embauché en qualité de ................... au niveau ................... à l'échelon ................... Vos fonctions consisteront notamment à : ................... Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat est conclu pour la durée de la saison, soit au minimum ..................., c'est-à-dire jusqu'au ................... Si la saison se prolongeait au-delà de cette date, cet engagement se prolongerait d'autant. Article 4 : Période d'essai La période d’essai débutera le ................... et aura une durée de ................... Au cours de cette période, chacune des parties pourra rompre librement le contrat sans préavis ni indemnité, mais sera tenu de respecter un délai de prévenance. Si c’est l’entreprise qui décide de rompre cette période d’essai, elle doit prévenir le salarié dans un délai de 24 heures en dessous de 8 jours de présence du salarié, et de 48 heures pour une présence comprise entre 8 jours et un mois. Si c’est le salarié qui décide de rompre la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, et seulement de 24 heures si la durée de sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Article 5 : Rémunération M................... percevra un salaire brut mensuel de ..................., plus les avantages en nature nourriture (et éventuellement si le salarié est logé) les avantages en nature logement calculés selon les taux et la réglementation en vigueur. Article 6 : Horaires de travail L’horaire hebdomadaire de travail est de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Celui-ci inclus la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine, de 35 à 39 heures qui sont majorées à un taux de 10 % et qui sont comprises dans votre rémunération brute mensuelle. Article 7 : Heures supplémentaires Vous pourrez être amené dans l'exercice de vos fonctions à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 39 heures mais dans le respect de la législation en vigueur. Article 8 : Jours de repos Vous avez droit à 2 jours de repos hebdomadaire, mais ceux-ci peuvent être suspendus en tout ou partie conformément à la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. Dans ce cas, ils donneront lieu à compensation en temps ou en argent. Article 9 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. À l'issue de votre contrat de travail, vous percevrez donc une indemnité de congés payés égale à 10 % de votre salaire brut perçu. Article 9 : Caisse de retraite, prévoyance et mutuelle M................... sera affilié à la caisse de retraite complémentaire ................... (Nom et adresse de l'organisme). Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................... (Nom et adresse de l'organisme). Vous bénéficierez de la mutuelle de branche obligatoire, sauf si vous invoquez un des cas de dispense prévu par la loi. Article 10 : Règlement intérieur M................... s'engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur de l'établissement (s'il existe). Article 11 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Vous pouvez la consulter auprès de ................... (Nom du responsable dans l'entreprise ou du service du personnel). Article 12 : Clause de reconduction Le présent contrat pourra être reconduit pour la saison prochaine, à la condition de nous informer par lettre recommandée de votre volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois avant son commencement. Fait en 2 exemplaires À ..................., le................... Signature de l'employeur (Précisez le nom et le titre du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention « Lu et approuvé « de la main du salarié) Juridique - CDD - contrat saisonnier - Travail saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 10 avril 2025

Modèle de contrat saisonnier de date à date

Ce modèle de contrat saisonnier contient des clauses nécessaires pour encadrer au mieux la relation entre l’employeur et l’employé durant la période d’activité saisonnière : Identification de l'employeur et du salarié Description précise du poste : missions, responsabilités et horaires de travail Durée de la mission : début et fin du contrat clairement définis Conditions de rémunération : salaire, primes éventuelles, etc. Obligations légales : couverture sociale, congés, etc. Avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable le chapitre sur le mode d’emploi du contrat saisonnier https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/mode-d-emploi-du-contrat-saisonnier-bc8f Contrat saisonnier de date à date ENTRE La société : ................... Adresse : ................... Numéro Urssaf : ................... ET : M................... Adresse : ................... Numéro de Sécurité sociale : ................... Article 1 : Objet La société ................... engage M................... sous contrat à durée déterminée saisonnier. Article 2 : Fonction M................... est embauché en qualité de ................... au niveau ................... à l'échelon ................... Vos fonctions consisteront notamment à : ................... Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat prendra effet le ................... pour se terminer le ................... Sa durée est fixée à ................... mois. Il pourra être renouvelé deux fois pour une durée égale au plus ou au moins à celle du contrat initial mais dans la limite de la durée de la saison. Article 4 : Période d'essai La période d’essai débutera le ................... et aura une durée de ................... Au cours de cette période, chacune des parties pourra rompre librement le contrat sans préavis ni indemnité, mais sera tenu de respecter un délai de prévenance. Si c’est l’entreprise qui décide de rompre cette période d’essai, elle doit prévenir le salarié dans un délai de 24 heures en dessous de 8 jours de présence du salarié, et de 48 heures pour une présence comprise entre 8 jours et un mois. Si c’est le salarié qui décide de rompre la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, et seulement de 24 heures si la durée de sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Article 5 : Rémunération M................... percevra un salaire brut mensuel de ..................., plus les avantages en nature nourriture (et éventuellement si le salarié est logé) les avantages en nature logement calculés selon les taux et la réglementation en vigueur. Article 6 : Horaires de travail L’horaire hebdomadaire de travail est de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Celui-ci inclus la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine, de 35 à 39 heures qui sont majorées à un taux de 10 % et qui sont comprises dans votre rémunération brute mensuelle. Article 7 : Heures supplémentaires Vous pourrez être amené dans l’exercice de vos fonctions à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 39 heures mais dans le respect de la législation en vigueur. Article 8 : Jours de repos Vous avez droit à 2 jours de repos hebdomadaire, mais ceux-ci peuvent être suspendus en tout ou partie conformément à la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. Dans ce cas, ils donneront lieu à compensation en temps ou en argent à la fin de la saison. Article 9 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. À l’issue de votre contrat de travail, vous percevrez donc une indemnité de congés payés égale à 10 % de votre salaire brut perçu. Article 10 : Caisse de retraite, prévoyance, mutuelle M................... sera affilié à la caisse de retraite complémentaire ................... (Nom et adresse de l'organisme). Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................... (Nom et adresse de l'organisme). Vous bénéficierez de la mutuelle de branche obligatoire, sauf si vous indiquez un des cas de dispense prévu par la loi. Article 11 : Règlement intérieur M................... s’engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur de l'établissement (s'il existe). Article 12 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Vous pouvez la consulter auprès de ................... (Nom du responsable dans l'entreprise ou du service du personnel). Article 13 : Clause de reconduction Le présent contrat pourra être reconduit pour la saison prochaine, à la condition de nous informer par lettre recommandée de votre volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois avant son commencement. Fait en 2 exemplaires À ................... , le ................... Signature de l'employeur (Précisez le nom et le titre du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention « Lu et approuvé « de la main du salarié) Juridique - CDD - contrat saisonnier - Travail saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 10 avril 2025

règlementation retraite progressive

bonjour, Mon employeur a accepté ma demande de retraite progressive à compter du 1er janvier 2025. Autrefois à temps complet 39h semaine, je suis maintenant à temps partiel pour 30h de travail hebdomadaire ( annualisé) avec un complément payé par l'organisme de retraite. Lors de la création de mon dossier retraite, la Carsat m'avait assuré qu'il était possible d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de mon temps de travail à temps partiel, soit 3h hebdomadaire, ou 141 heures maximum par an. Aujourd'hui, mon employeur m'informe que je peux effectuer 35h voir 38h semaine, soit 230 heures par an ( mentionné sur mon avenant), ce qui reviendrait donc à un temps complet 35h, voir plus. Or si j'ai fait cette demande, c'est justement pour ne plus être à temps complet. Même si cela dépend de la convention, qui dit vrai et quelle est la règlementation en matière de retraite progressive et d'heures complémentaires maximum pouvant être effectuées ? Merci de votre retour, Cordialement Patricia V Juridique | Anonyme | mardi 8 avril 2025

Arrêt maladie avant prise de poste CDD saisonnier

Bonjour, Un salarié ayant signé un CDD saisonnier, sans période d'essai mais étant en arrêt maladie avant sa prise de poste, il ne peut pas débuter son contrat de travail à la date prévue. Ainsi quelles sont les solutions à l'employeur : peut-il ou doit-il repousser le CDD jusqu'à ce que le salarié puisse prendre son poste et s'il ne le peut pas, le CDD doit-il quand même aller jusqu'à la date de fin prévue ou une rupture anticipée d'un commun accord est-elle envisageable? Merci d'avance pour vos réponses. Bien cordialement. Juridique | Anonyme | lundi 7 avril 2025

Salarié logé en mobil-home

L’avantage en nature consiste dans la fourniture ou la mise à disposition d’un bien ou d’un service, permettant au salarié de faire l’économie de frais qu’il aurait dû normalement supporter. En logeant ce salarié dans un mobil-home offrant tout le confort d’une habitation, celui-ci fait bien l’économie du coût d’un logement et vous devez lui compter un avantage en nature logement sur son bulletin de paie. Cet avantage est déterminé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces mises à la disposition du salarié et du rapport entre la rémunération mensuelle brute du salarié et le plafond mensuel de la Sécurité sociale, qui est fixé à 3 925 € par mois pour l’année 2025. Pour évaluer l’avantage en nature logement en cas de partage entre plusieurs salariés, il faut tenir compte de deux paramètres : - la rémunération du salarié ; - le nombre de pièces principales (c’est-à-dire les pièces de séjour et de sommeil) mises à sa disposition. Si ce mobil home est composé de deux chambres et d’une pièce principale, il s’agit alors d’un logement 3 pièces. La détermination de l’avantage en nature logement s’effectue sur la base d’une pièce personnelle par salarié et de la pièce commune pour chacun des deux salariés. Il en résulte pour chacun d’eux un avantage en nature logement correspondant à deux pièces. Ex : Les salariés perçoivent chacun, un salaire brut de 2 200 € ; le montant de l’avantage en nature sera pour chacun des salariés de 117,80 € (58,90 € par pièce × 2 pour un salaire compris entre 1 962,50 € et 2 354,99 €. Juridique - avantage nature logement | Pascale CARBILLET | lundi 7 avril 2025

Salaire de l’apprenti qui change d’employeur

Pour calculer le salaire de cet apprenti vous devez prendre en compte qu’il est en deuxième année d’apprentissage. L’apprenti bénéficie, lors de son premier contrat d’apprentissage, d’une rémunération minimale progressive déterminée en fonction de son âge et de son ancienneté dans le contrat ou plus clairement selon sa progression dans le cycle de formation (art. D6222-26 du code du travail). À ce titre, la rémunération minimale réglementaire d’un apprenti est basée sur trois critères : - l’année contractuelle (année d’exécution du contrat) ; - la tranche d’âge de l’apprenti au moment de l’embauche, et son évolution dans le temps, le cas échéant ; - son évolution dans le cycle de formation suivi (en principe, d’une durée désormais de 6 mois à 3 ans maximum). Juridique - apprenti - salaire - contrat apprentissage | Pascale CARBILLET | lundi 7 avril 2025

Prime de précarité incluse dans le salaire de base

Ce n’est pas normal dans la mesure où cette prime se calcule sur le salaire brut perçu par le salarié. En effet, l'indemnité de précarité vient s'ajouter à la rémunération totale brute du salarié. Elle est égale à 10 % de la rémunération brute versée au salarié pendant toute la durée du CDD. Tout employeur est tenu, à la fin de chaque CDD, de procéder à un calcul personnalisé du montant de la prime de précarité à verser au salarié. Son montant varie en fonction de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de son CDD et implique pour l’employeur de connaître les éléments de rémunération à prendre en compte ou non. Le montant de la prime de précarité correspond à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié au cours de son contrat de travail. Le non-versement de cette prime ou l’erreur sur son montant peut faire l’objet de sanctions prud'homales en cas de litige. Pour calculer la prime de précarité, la détermination de la rémunération brute totale du salarié nécessite de prendre en compte : - le salaire brut ; - les majorations de salaire (heures complémentaires, heures supplémentaires) ; - Les indemnités et primes diverses (prime de vacances, de fin d’année, de 13e mois…). En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés en CDD ne doit pas être prise en compte pour le calcul de la prime de précarité. Juridique - CDD - salaire - prime précarité | Pascale CARBILLET | lundi 7 avril 2025

Heures supplémentaires

Bonjour, Un de nos salariés, qui a quitter la société, n'a pas bénéficier de tous ces jours de repos (contrat de 42 heures de travail effectif), il travaillait en moyenne 7 heures par jour avec le lundi de repos. TOUTES ces heures supplémentaires lui ont été payées rubis sur l'ongle avec les majorations légales ! Néanmoins il me réclame une compensation financière pour les demies journées de repos que je n'ai pu lui donner. Nous sommes un établissement ouvert à l'année avec 8 salariés. Quelle est la solution ? Michel Juridique | michel RICHAUD | vendredi 4 avril 2025

Entretien fonds de commerce

Bonjour, Propriétaire d'un fonds de commerce racheté au propriétaire initial des lieux qui est du coup le bailleur, celui ci m'impose tous les ans une visite annuelle avec huissier et me dresse une liste d'entretiens qu'il estime nécessaire (sans prendre en compte bien sûr les entretiens déjà faits). Cette visite annuelle est bien prévue dans le bail avec la notion "s'assurer de l'état des lieux loués". Rien n'est indiqué concernant des éventuelles instructions que le bailleur pourrait donner en cours de bail ni d'obligation de ma part à me conformer à ses demandes spécifiques. J'ai l'impression d'avoir un inspecteur des travaux finis qui chaque année vient mettre le doigt sur ce qui n'a pas été fait ou mal fait selon lui. Ma question : Le bailleur a t il le droit de dresser une liste de tâches en cours de bail (peinture pour la plupart) alors que le locataire peut justifier d'un entretien courant très correct et que l'hôtel est dans le même état, voire en meilleur état que ce que montre l'état des lieux d'entrée ? Que vaut le constat qu'il dresse chaque année et la mise en demeure d'effectuer ces travaux qui suit (très accessoires si on compare avec la surface des lieux et les investissements faits chaque année !!) ? En vous remerciant ! Fonds de Commerce | Anonyme | jeudi 3 avril 2025

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