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Les conditions de travail de la femme enceinte

Changement temporaire d’affectation L’article L.1225-7 du code du travail prévoit que la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de son employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige. Ce changement de fonctions ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. De même, l’affectation de la salariée dans un autre établissement nécessite d’obtenir l’accord de l’intéressée. En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l’initiative de l’employeur, c’est le médecin du travail qui décide de l’aptitude au nouvel emploi. La salariée qui a fait l’objet d’un changement d’affectation, doit être réintégrée dans son emploi précédent, à l’issue de son congé maternité (art. L.1225-8 du code du travail). Le travail de nuit Par ailleurs, la femme enceinte qui travaille de nuit peut, aux termes de l’article L.1225-9, demander à être affectée à un poste de jour, pendant toute la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée, il doit lui faire connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation. Dans ce cas, l’article L.1225-10 prévoit que le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé. La salariée bénéficie pendant la suspension de son contrat de travail, d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur calculée selon les mêmes modalités prévues que dans le cas d’une absence maladie. Exposition à des risques particuliers En outre, l’article L.1225-12 prévoit que l’employeur est tenu de proposer à une salariée enceinte, qui occupe un poste de travail l’exposant à des risques déterminés par voie réglementaire, un autre emploi compatible avec son état. La proposition d’emploi tient compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude de la salariée à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Elle peut consister aussi par la mise en œuvre de mesures temporaires telles que l’aménagement de son poste de travail ou l’affectation à une autre poste de travail. Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer ou d’aménager le poste de travail, il doit faire connaître à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à cette affectation temporaire. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé maternité, elle perçoit alors l’allocation journalière de la sécurité sociale, ainsi qu’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur. (A rt. L.1225-14). Cette hypothèse concerne les salariées occupant un poste de travail les exposant notamment aux risques suivants : aux virus de la rubéole ou de la toxoplasme, au plomb métallique ou à ses composés, au benzène, à des agents « classés toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2… » Lorsque la femme enceinte rencontre des difficultés à son poste de travail et qu’il n’est pas possible de l’aménager, son médecin traitant peut aussi lui délivrer un arrêt maladie. Dans ce cas, elle sera indemnisée uniquement par la sécurité sociale. Certains travaux interdits par le code du travail L’article D.4152-12 interdit de faire porter à la femme enceinte des charges à l’aide d’un diable. En revanche, elle doit pouvoir se reposer en position allongée dans des conditions appropriées sur son lieu de travail selon l’article R.4152-1. Surveillance médicale Comme tous les salariés, la femme enceinte bénéficie du suivi individuel de son état de santé. Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, de l’état de santé, ainsi que les risques professionnels auxquels elle est exposée. Dans ce cadre, le médecin du travail peut préconiser des mesures (Art. L.4624-1). L’objectif de cette surveillance est de suivre la compatibilité du poste et des conditions de travail de la salariée avec le maintien d’un bon état de santé et un déroulement satisfaisant de la grossesse. Une circulaire ministérielle du 2 mai 1985 vient distinguer les risques toxicologiques, qui peuvent intervenir en début de grossesse, des risques dues à certaines conditions de travail comme la chaleur, les efforts physiques intenses et répétés, la station debout prolongée que le médecin du travail se doit de prendre en compte. De même, elle précise que les déplacements aller-retour entre le domicile et le lieu de travail constituent un autre facteur de risque potentiel en raison de leur durée ou des conditions dans lesquelles ils sont effectués. Autorisation d’absence L’article L.1225-16 prévoit que la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Cela concerne le premier examen qui est effectué dans les trois premiers mois de grossesse, puis tous les examens mensuels jusqu’à l’accouchement et enfin l’examen postnatal qui intervient dans les huit semaines suivant l’accouchement. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées. Elles sont dont donc prises en compte pour le calcul des droits à congés payés ainsi que pour les droits liés à l’ancienneté. Juridique - maternité - congé maternité - enceinte | Pascale CARBILLET | mercredi 27 août 2025

L’employeur ne prend pas en charge le congé maternité

Vous ne trouvez rien car la convention collective des CHR dans son article 28 relatif à la maternité se contente de préciser que le congé maternité est régi par la législation en vigueur. Il faut donc se référer au code du travail. La loi ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur de maintenir tout ou partie du salaire de l'employé(e) pendant les congés de maternité, de paternité et d'adoption. En revanche, cette obligation peut être prévue par la convention collective ou accord collectif, voire un usage. Mais ce n'est pas le cas dans le secteur des CHR : la convention collective des CHR du 30 avril 1997 ne prévoit pas une telle obligation. Le congé maternité sera pris en charge par la Sécurité sociale. Pour avoir droit aux indemnités journalières pendant son congé maternité, la salariée doit justifier de 6 mois d'immatriculation en tant qu'assurée sociale, à la date présumée de son accouchement. (Le délai est passé de 9 à 6 mois depuis un décret du 19 août 2023). L’assurée doit également justifier : - avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant le début de sa grossesse ou de son congé prénatal, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du smic horaire au cours des 6 mois civils précédant le début de sa grossesse ou de son congé prénatal ; - ou, à défaut, en cas d’activité à caractère saisonnier ou discontinu, avoir travaillé au moins 600 heures ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du smic horaire, au cours des 12 mois civils ou des 365 jours précédant le début de sa grossesse ou de son congé prénatal. Dans le cadre d’un congé maternité, l'indemnité journalière est calculée en fonction du salaire journalier de base de l’assurée. Ce salaire journalier est calculé en prenant en compte les trois derniers bulletins de salaire avant la date l’interruption de travail due à la grossesse (12 derniers bulletins de salaire pour les travailleurs saisonniers). Les salaires sont pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale de l'année en cours (soit 3 925,00 € au 1er janvier 2025). Si la salariée était en arrêt maladie avant son congé maternité, la Sécurité sociale se base sur les 3 derniers mois réellement travaillés pour déterminer le salaire journalier. On retire ensuite à ce salaire de base un taux forfaitaire de 21%, correspondant aux cotisations et contributions salariales, CSG, CRDS, etc. Le montant minimum de l’indemnité journalière versée dans le cadre d’un congé maternité est de 10,79 € pour 2025. Quant au montant maximum, il s’élève à 101,94 € par jour après déduction des 21 % de charges (CSG et CRDS). Pour avoir une idée du montant de vos indemnités journalières, vous pouvez utiliser le simulateur proposé par Ameli https://www.ameli.fr/hauts-de-seine/assure/simulateur-maternite-paternite Les indemnités journalières maternité sont versées pour chaque jour du congé maternité, y compris les samedis, dimanches et jours fériés. Juridique - maternité - congé maternité - enceinte | Pascale CARBILLET | mercredi 27 août 2025

Le congé de maternité

La convention collective des CHR du 30 avril 1997, ne prévoit pas de dispositions spécifiques relatives à la maternité. L’article 28 relatif à la maternité se contente de préciser que le congé maternité est régi par la législation en vigueur. Il faut donc se référer au code du travail. La salariée doit informer son employeur Le congé de maternité entraine la suspension du contrat de travail.la salariée avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin. (Art. L.1225-24 du code du travail). La salariée avertit son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (Art. D.1225-25). Le code du travail ne prévoit pas de délai pour faire cette information. Mais dans la mesure où la salariée qui demande le bénéfice des dispositions relatives à la protection de la femme enceinte doit révéler son état de grossesse (Art. L.1225-2) aura intérêt à la faire le plus tôt possible pour que son état soit pris en compte par l’employeur. Quelle est la durée du congé maternité ? Le congé maternité s’organise autour d’un axe central, l’accouchement et comprend deux périodes : prénatale et postnatale, qui forme un seul et même congé. La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants déjà à charge à la naissance de l’enfant ainsi qu’en fonction du nombre d’enfants à naître (Art. 1225-17 et suivants). La durée du congé prénatal est, en principe de 6 semaines avant l’accouchement. La durée du congé postnatal a en principe une durée de 10 semaines après l’accouchement (Art. L.1225-17). Mais le code du travail prévoit l’allongement de ce congé dans certains cas (naissance multiple, nombre d’enfant à charge). Situation familiale Congé Prénatal Congé Postnatal Durée total Naissance du1er ou 2nd enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines Naissance du 3ème ou 4ème enfant (ou plus) 8 semaines 18 semaines 26 semaines Naissance de jumeaux 12 semaines 22 semaines 34 semaines Naissance de triplés ou plus 24 semaines 22 semaines 46 semaines Modulation de la durée La future mère peut reporter, dans la limite de trois semaines, le point de départ du congé prénatal et le congé postnatal est augmenté d’autant. Ce report est conditionné à un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse (Art. L.1225-17). Les modalités d’indemnisation du congé de maternité sont en conséquence aménagées (Art. L.331-4-1 du code de la sécurité sociale). La salariée peut, par exemple prendre 3 semaines de congé prénatal et 13 semaines de congé postnatal. Si la salarie a déjà deux enfants, elle peut pour la nouvelle naissance, augmenter le congé prénatal de 2 semaines au maximum et réduire d’autant le congé postnatal (Art. 1225-19). Ce qui permet d’avoir un congé prénatal de 10 semaines et un congé postnatal de 16 semaines. Si la salariée est enceinte de jumeaux, elle peut augmenter le congé prénatal de 4 semaines au maximum, le congé postnatal sera réduit d’autant (Art. L. 1225-18). Le report étant un droit pour la salariée, il ne peut être imposé par l’employeur. La salariée peut écourter son congé de maternité. Dans ce cas, pour être indemnisée, elle doit cesser de travailler pendant au minimum 8 semaines, dont 6 après l’accouchement. (Art. L.1225-29). Il est interdit d’employer une salariée pendant cette période minimum et il n’est pas possible de déroger à cette interdiction. L’employeur ne prend pas en charge le congé maternité La loi ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur de maintenir tout ou partie du salaire de l'employée pendant les congés de maternité, de paternité et d'adoption. En revanche, cette obligation peut être prévue par la convention collective ou accord collectif, voire un usage. Mais ce n'est pas le cas dans le secteur des CHR. La convention collective des CHR du 30 avril 1997, ne prévoit pas une telle obligation. Il est pris en charge par la Sécurité sociale Pour avoir droit aux indemnités journalières pendant son congé maternité, la salariée doit justifier de 6 mois d'immatriculation, en tant qu'assurée sociale, à la date présumée de son accouchement. - Elle doit également justifier avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant le début de sa grossesse ou de son congé prénatal, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du Smic horaire au cours des 6 mois civils précédant le début de sa grossesse ou de son congé prénatal ; - Ou, à défaut, en cas d’activité à caractère saisonnier ou discontinu, avoir travaillé au moins 600 heures ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du Smic horaire, au cours des 12 mois civils ou des 365 jours précédant le début de sa grossesse ou de son congé prénatal. Formalités à effectuer par la salariée La salariée doit déclarer sa grossesse à sa caisse d’Assurance Maladie et à sa caisse d'allocations familiales, avant la fin de la 14 ème semaine de grossesse : Soit grâce à la déclaration simplifiée de grossesse en ligne, réalisée par son médecin. Dans ce cas, la déclaration de grossesse est directement transmise à sa caisse d'Assurance Maladie et à sa caisse d’allocations familiales (CAF) ; Soit en leur adressant par courrier le formulaire « Premier examen médical prénatal » (également appelé « Vous attendez un enfant ») délivré par son médecin. Formalités à effectuer par l’employeur L’employeur doit établir une attestation de salaire et l’envoyer à la caisse d’assurance maladie de la salariée afin qu’elle puisse calculer les droits et le montant des indemnités journalières. Cette attestation de salaire peut être établie directement sur le site internet www.net-entreprises.fr. Quel est le montant des indemnités journalières ? Dans le cadre d’un congé maternité, l'indemnité journalière est calculée en fonction du salaire journalier de base de l’assurée. Ce salaire journalier est calculé en prenant en compte les trois derniers bulletins de salaire avant la date l’interruption de travail due à la grossesse (12 derniers bulletins de salaire pour les travailleurs saisonniers). Les salaires sont pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale de l'année en cours (soit 3 925,00 € au 1er janvier 2025). Si la salariée était en arrêt maladie avant son congé maternité, la Sécurité sociale se base sur les 3 derniers mois réellement travaillés pour déterminer le salaire journalier. On retire ensuite à ce salaire de base un taux forfaitaire de 21%, correspondant aux cotisations et contributions salariales, CSG, CRDS, etc. Le montant minimum de l’indemnité journalière versée dans le cadre d’un congé maternité est de 10,79 € pour 2025. Quant au montant maximum, il s’élève à 101,94 € par jour après déduction des 21 % de charges (CSG et CRDS). Juridique - maternité - congé maternité - enceinte | Pascale CARBILLET | mercredi 27 août 2025

La Cnil propose un guide sur le recrutement et l’utilisation des données personnelles des candidats

Ce guide, outil d’accompagnement, comprend un rappel de la réglementation et des éclairages sur les bonnes pratiques à mettre en place pour garantir une conformité au RGPD, explique la Cnil. Il répond notamment aux enjeux juridiques liés à l’utilisation des nouvelles technologies lors du recrutement. Dans les 10 premières fiches du guide recrutement, la Cnil rappelle les fondamentaux en matière de réglementation sur la protection des données personnelles : définition du traitement de données à caractère personnel dans le cadre du recrutement, finalité des traitements, base légale pour constituer des traitements à des fins de recrutement, données pouvant être collectées par un recruteur, etc. Chaque fiche est composée de l’essentiel à retenir sur chaque question abordée, du cadre juridique applicable, de conseils pour se mettre en conformité ainsi que du rappel des références juridiques utiles. Dans les 9 fiches suivantes, sont abordés les questions relatives à l’utilisation des nouvelles technologies par les recruteurs. Fiche n° 1 : Qu’est-ce qu’un traitement de données à caractère personnel dans le cadre du recrutement ? Toutes les opérations portant sur des données concernant les candidats (collecte, organisation, consultation, conservation, communication, suppression, etc.) sont des traitements de données personnelles au sens du RGPD. Fiche n° 2 : Quelles sont les finalités des traitements constitués à des fins de recrutement ? Comme tout responsable de traitement, le recruteur doit respecter le principe de finalité prévu par l’article 5 du RGPD : les données ne peuvent être collectées que pour des finalités déterminées, explicites et légitimes. Fiche n° 3 : Qui est responsable des traitements mis en œuvre dans le cadre des recrutements ? Le RGPD prévoit trois catégories spécifiques d’acteurs : responsable de traitement, responsable conjoint de traitement et sous-traitant. Cette qualification emportant différentes obligations pour les acteurs, il est essentiel d’y apporter un soin particulier en amont du traitement. Fiche n° 4 : Quelle base légale peut être invoquée pour constituer des traitements à des fins de recrutement ? Pour être licite, tout traitement de données doit reposer sur l’une des six "bases légales" prévues par le RGPD, décidée en amont du traitement. Ce choix emporte des conséquences, notamment sur les droits des personnes. Fiche n° 5 : Quelles données peuvent être collectées par un recruteur ? Seules des données adéquates, pertinentes et strictement nécessaires à la sélection du candidat à un poste donné et au déroulement de l’entretien d’embauche peuvent être collectées. Fiche n° 6 : Qui peut accéder aux données collectées sur les candidats ? Le recruteur doit définir les personnes habilitées à accéder aux données personnelles des candidats au regard de leurs attributions et de la nature des missions ou fonctions qu’elles exercent. Fiche n° 7 : Quels sont les droits des candidats sur leurs données à caractère personnel ? Les candidats disposent de plusieurs droits qui leur permettent de conserver la maîtrise de leurs données tout au long du processus de recrutement. Fiche n° 8 : Comment le recruteur informe-t-il les candidats ? Les candidats ont le droit d’être informés des traitements de données mis en œuvre. Cette information leur permet de conserver la maîtrise de leurs données personnelles dans le cadre du recrutement. Fiche n° 9 : Quelle est la durée de conservation des données collectées à des fins de recrutement ? Les données personnelles collectées à l’occasion d’un processus de recrutement ne peuvent pas être conservées indéfiniment par le recruteur. Une durée de conservation cohérente et justifiée doit être définie en amont. Fiche n° 10 : Comment le recruteur doit-il documenter ses traitements ? Le principe de responsabilisation des acteurs commande aux recruteurs d’adopter certains outils prescrits par le RGPD pour assurer la conformité de leurs traitements, en particulier : le registre des activités de traitement et l’analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD). Fiche n° 11 : un recruteur peut-il avoir recours à des outils d’évaluation de la personnalité du candidat (tests de personnalité, jeux sérieux, jeux intelligents, etc.) ? Ces outils ne peuvent être utilisés qu’à la condition de présenter un lien objectif, direct et nécessaire avec l’appréciation de la capacité à occuper l'emploi proposé ou les aptitudes professionnelles des candidats. Ces derniers bénéficient à cet égard d’un droit renforcé à la transparence. Fiche n° 12 : À quelles conditions un recruteur peut-il utiliser la vidéo dans le processus de recrutement ? Quel que soit l’outil mis en œuvre par un recruteur, toutes les règles existantes en matière de protection des données doivent être respectées : le recruteur doit notamment privilégier les solutions les plus respectueuses du principe de minimisation des données des candidats. Fiche n° 13 : Un recruteur peut-il avoir recours à des logiciels de tri, de classement et d’évaluation dans le cadre du recrutement ? Au regard du volume conséquent de candidatures traitées, des recruteurs peuvent souhaiter s’appuyer sur certains outils de classement automatique, voire d’évaluation des candidatures. De tels procédés sont, sauf exceptions. Fiche n° 14 : Un recruteur peut-il avoir recours aux données publiquement disponibles, notamment sur Internet, dans le cadre du recrutement ? Le recueil, par un recruteur, des informations publiées par un candidat sur un réseau social ou plus généralement sur Internet constitue un traitement de données personnelles. De ce fait, il est soumis à l’ensemble des principes, conditions et règles posées par la réglementation en la matière. Fiche n° 15 : Un recruteur peut-il mettre en œuvre des listes d’exclusion des candidats ? Dans le cadre du recrutement, certains traitements sont susceptibles d’exclure les candidats à un emploi en raison de leurs expériences passées. Ces fichiers d’exclusions peuvent engendrer des conséquences importantes pour les candidats et leur utilisation doit donc être soumise à des garanties strictes. Fiche n° 16 : Quel cadre juridique s’applique à la collecte du casier judiciaire et aux vérifications obligatoires ? La consultation et la délivrance d’un extrait de casier judiciaire doit, comme pour toute donnée à caractère personnel collectée à l’occasion du processus de recrutement, présenter un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir. À cette règle s’ajoute une interdiction de principe du traitement et de la collecte des données relatives à des infractions, sauf exception prévue par un texte spécifique. Aussi, en l’absence de texte spécifique, un recruteur ne pourra en principe pas obtenir d’extrait de casier judiciaire d’un candidat. Fiche n° 17 : Quel cadre s’applique à la collecte de données potentiellement discriminantes ? Le principe de non-discrimination est prévu par dans la loi. Il doit être respecté par le recruteur, tout au long du processus de recrutement, conformément aux critères posés par les textes. Fiche n° 18 : Quelles spécificités s’appliquent au recrutement de candidats de nationalité étrangère ? Sous réserve de ne pas utiliser la nationalité comme critère de discrimination, directe ou indirecte, de candidats au recrutement, la collecte de cette information peut être justifiée dans certains cas. Fiche n° 19 : Quel cadre juridique s’applique à la collecte des données sensibles ? Le traitement de données dites « sensibles » concernant le candidat (telles que les données relatives à la santé, à la prétendue origine raciale ou à l’origine ethnique, aux convictions religieuses, etc.) est interdit, sauf exceptions expressément visées par le RGPD. Juridique - recrutement - RGPD | Pascale CARBILLET | mardi 26 août 2025

Une offre d'emploi ne pas être discriminatoire

Non, une offre d’emploi ne doit pas être discriminatoire. L'article L.5321-2 du code du travail prévoit : "Aucun service de placement ne peut être refusé à une personne à la recherche d'un emploi ou à un employeur fondé sur l'un des motifs de discrimination énumérés à l'article L.1132-1. Aucune offre d'emploi ne peut comporter de référence à l'une des caractéristiques mentionnées à cet article." Ainsi, il est interdit dans une offre d’emploi de faire référence à l'un des critères suivants énumérés par l'article L.1132-1 : - l’origine ; - le sexe ; - les mœurs ; - de l’orientation sexuelle ; - de l’identité de genre ; - de l’âge ; - de la situation familiale ou de la grossesse ; - des caractéristiques génétiques ; - la race, l’ethnie ou la nation ; - les opinions politiques ; - les activités syndicales ou mutualistes ; - les convictions religieuses ; - l'état de santé ; - le handicap ; - l’apparence physique ; - le nom de famille ; Vous ne pouvez donc pas indiquer que vous désirez recruter exclusivement un homme ou une femme. Ces discriminations sont interdites dans les annonces mais aussi tout au long de la procédure de recrutement. Une offre d'emploi discriminatoire est passible d'une peine de prison de trois ans et/ou d'une amende de 45 000 € pour une personne physique (art. 225-2 du code pénal), qui peut aller jusqu'à 225 000 € pour une personne morale (art.131-38 du code pénal). Un guide pratique pour vous aider à rédiger des offres d’emploi France travail met à votre disposition un document pour vous accompagner dans la rédaction de vos offres d’emploi. Rédiger une offre d’emploi est une étape essentielle d’un recrutement réussi. C’est aussi un exercice parfois délicat dans un environnement juridique en constante évolution. Le guide « Repères juridiques sur les offres d’emploi » est là pour vous aider à rédiger des offres plus fiables pour plus de sécurité juridique. Ce guide se présente sous la forme d’une synthèse documentée est illustrée d’exemples concrets et de conseils pratiques. Pour une lecture simplifiée, chaque rubrique reprend la même présentation et est organisée par thème. Juridique - embauche - recrutement - offre d emploi | Pascale CARBILLET | mardi 26 août 2025

Formation : 5 étapes pour identifier les besoins et accompagner la montée en compétences  

Autrefois linéaire, la carrière professionnelle est aujourd’hui marquée par des trajectoires discontinues et en constante évolution. Cette réalité est particulièrement visible dans l’hôtellerie-restauration, un secteur qui a toujours su intégrer des profils venus d’horizons divers, parfois sans formation initiale, mais riches d’expériences de vie et de savoir-faire acquis sur le terrain. Pourtant, dans un environnement où tout s’accélère, l’apprentissage informel ne suffit plus, d’autant que les collaborateurs attendent davantage de sens, de reconnaissance et un accompagnement structuré dans leur évolution professionnelle. Pour accompagner cette transformation, nous vous proposons un parcours en cinq étapes, conçu pour poser les bases d’une montée en compétences durable, structurée et adaptée aux enjeux du secteur. Étape 1 : Identifier les besoins en compétences Le point de départ est le diagnostic qui va permettre d’analyser les écarts entre les compétences actuelles et celles attendues dans un futur proche à travers différentes approches : · réaliser une cartographie des compétences par poste ; · observer les signaux faibles dans votre établissement : retards, erreurs, démotivation, plaintes clients ; · mener des entretiens professionnels, de maintien ou des retours informels terrain. Cette démarche permet de créer une grille de lecture simple pour visualiser les écarts entre compétences requises et compétences disponibles. Étape 2 : Élaborer un plan de développement cohérent Une fois ces besoins posés, vous pourrez bâtir un plan structuré, en phase avec les enjeux stratégiques de votre établissement : · Distinguer les formations obligatoires (ex. hygiène, sécurité) des formations de montée en compétences (relation client, digital, IA…). · Prioriser, avec une matrice urgence/impact, pour identifier qui former en premier et dans quel but. · Concevoir des parcours individualisés adaptés aux profils (polyvalence, tutorat, montée en responsabilité…). Le plan doit être réaliste, phasé selon la saisonnalité et coconstruit avec les équipes pour garantir sa pertinence et son appropriation. En impliquant les collaborateurs dans l'identification des priorités et des formats les plus adaptés, vous favorisez leur engagement et leur motivation à se former. Étape 3 : Passer à l’action avec des modalités adaptées Former, ce n’est pas cocher une case sur un tableau RH. C’est une démarche vivante, durable, qui vise à mettre les équipes en capacité d’apprendre, de progresser, de transmettre. De multiples formats sont aujourd’hui à votre disposition pour faire progresser vos équipes : · AFEST : Action de formation en situation de travail ; · micro-formations et e-learning : capsules courtes, ludiques et modulables, accessibles même entre deux services, parfaites pour renforcer l’autonomie et toucher tous les profils ; · tutorat et parrainage : transmission entre pairs, particulièrement utile lors de l’intégration ou pour développer la polyvalence ; · journées miroir ou ateliers pratiques : partage de bonnes pratiques entre collègues - on observe, on échange, on apprend ensemble ; · feedback managérial régulier : un retour constructif et valorisant au quotidien permet d’ajuster les gestes, de renforcer la motivation et de créer une vraie culture du développement. Étape 4 : Structurer votre démarche avec la GEPP Dans le secteur HCR, la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ex-GPEC) est prévue par la convention collective et le Code du travail. · Entreprises de 300 salariés et plus : obligation de négocier, au moins tous les trois ans, un accord ou un plan d’action GEPP. Ce document doit traiter de l’anticipation des évolutions métiers, de l’adaptation des compétences, des mesures de formation, de la mobilité interne et des actions pour réduire la précarité. · PME et TPE : pas d’obligation légale de négociation, mais la branche met à disposition, via l’OPCO, des diagnostics de compétences et conseils RH gratuits ou cofinancés pour anticiper les besoins et structurer la formation. Mettre en place une démarche GEPP, qu’elle soit obligatoire ou volontaire, permet de sécuriser l’emploi, structurer la montée en compétences et aligner les actions de formation avec votre stratégie et les mutations du secteur. Étape 5 : Évaluer, ajuster, capitaliser Un bon plan de développement des compétences se mesure, s’évalue et s’améliore en continu. Voici quelques indicateurs à suivre qui vont permettre d’apporter les ajustements nécessaires au votre : · taux de satisfaction des formations ; · progrès observés sur le terrain ; · impact sur la qualité perçue par les clients ; · réduction du turnover. En valorisant et en analysant chaque action de formation et chaque évolution interne, l’entreprise se dote d’un levier puissant pour progresser en continu. C’est en formalisant ces retours d’expérience que l’on construit une organisation plus agile, capable non seulement de s’adapter, mais aussi d’anticiper les mutations à venir. Cette démarche permet d’instaurer une véritable culture apprenante dans votre établissement, qui devient un lieu où l’on a envie de rester, de grandir, et de transmettre. Une organisation vivante, résiliente, prête à relever les défis de demain. Formation - Autre | Irina Bolocan | lundi 25 août 2025

Smic des apprentis au 1er août 2025

L’apprenti bénéficie lors de son premier contrat d’apprentissage d’une rémunération minimale progressive déterminée en fonction de son âge et de son ancienneté dans le contrat (Art. D.6222-26 du code du travail). Depuis le 1er décembre 2024, les apprentis bénéficient de la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024. Cette grille de salaires prévoit que le salaire des apprentis se calcule sur la base du minimum conventionnel et non plus sur le taux horaire du Smic, sauf si celui-ci est supérieur au minimum conventionnel. Les apprentis doivent être positionnés dans la grille de salaires sur le niveau I et classés dans les échelons en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat. Depuis le 1er août 2025, les apprentis bénéficient d’une revalorisation du pourcentage de leur rémunération suite à la publication d’un arrêté du 21 juillet 2025, publié au Journal Officiel du 25 juillet est venu étendre l’avenant n°35 du 27 février 2025. Ce qui rend d’application obligatoire ce texte à toutes les entreprises et apprentis du secteur des CHR. Celui-ci revalorise le pourcentage de rémunération des apprentis à compter du 1er août 2025. Déterminer le salaire des apprentis sur la base de la grille de salaires Prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 et entrée en vigueur à compter du 1er décembre 2024. Niveau/Echelon de la grille de classification pour les apprentis : Niveau I Niveau I Niveau I Echelon 1 Taux horaire : 12,00 €* Echelon 2 Taux horaire : 12,08 €* Echelon 3 Taux horaire : 12,18 €* Age de l’apprenti 1re année 2e année 3e année De 16 à 17 ans 35 % 45 % 59 % De 18 à 20 ans 45 % 55 % 71 % De 21 à 25 ans 55 % 70 % 82 % De 26 ans et plus 100 % du Smic 100 % du Smic 100 % du Smic Temps de travail des apprentis Les entreprises des CHR peuvent travailler sur la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. En contrepartie, elles doivent payer 4 heures supplémentaires majorées au taux de 10 %, conformément à l’avenant n° 2 du 5 février 2007. En conséquence, il faut appliquer ces règles pour déterminer le salaire des apprentis majeurs. L'entreprise peut aussi choisir de travailler sur la base de la durée légale de travail, à savoir 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. En revanche, pour les apprentis mineurs, les entreprises n'ont pas le choix, elles doivent appliquer la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Déterminer le smic hôtelier Salaire de base Taux horaire légal (ou conventionnel) × durée mensuelle de travail + majorations heures supplémentaires × % applicable. Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture Évaluer les avantages en nature Pour le calcul des cotisations, il faut réintégrer la totalité de la valeur de l’avantage en nature dans l’assiette de cotisations (Boss Avantages en nature du 01/01/2022). - Nourriture Un apprenti travaillant 5 jours par semaine et présent 22 jours par mois pendant les deux services a droit 44 repas. Il consomme un repas par jour ce qui donne : 22 repas à 4,22 € = 92,84 € 22 repas (indemnités compensatrices à 4,22 €) = 92,84 € Total = 185,68 € - Logement Lorsque l’employeur fournit un logement à un salarié, cet avantage en nature est calculé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces mises à la disposition du salarié et du rapport entre la rémunération mensuelle brute et le plafond mensuel de la Sécurité sociale. Pour un salaire inférieur à 1962,50 €, la valeur forfaitaire mensuelle du logement fourni est de 78,70 € lorsque le logement comporte une pièce principale, et 42,10 € par pièce dans les autres cas. Pour les apprentis, cette valeur forfaitaire du logement sera de : 78,70 € × 75 % = 59,03 € pour une pièce 42,10 € × 75 % = 31,58 € par pièce dans les autres cas. Calcul du smic hôtelier pour un apprenti Smic à 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles Les entreprises travaillant sur la base de 39 heures par semaine doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10 %. Dans la mesure où il s’agit d’une durée conventionnelle, l’entreprise peut mensualiser ces heures supplémentaires de 36 à 39 heures. Le jeune effectue 4 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond à 17,33 heures par mois. Exemple pour un apprenti âgé de 18 ans en 1re année d’apprentissage et bénéficiant de 45 % du minimum conventionnel. Salaire de base Taux du minimum conventionnel ×151,67 heures + heures supplémentaires majorées × % applicable à l’apprenti (12,00 × 151,67) + (17,33 × 12,00 × 110 %) = 1820,04 + 228,76 = 2 048,80 € 2 048,80 € × 45 % = 921,96 € Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture. 921,96 + 185,68 = 1107,64 € Smic à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles La durée du travail pour les apprentis mineurs est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée du travail pratiquée dans l’entreprise. Exemple pour un apprenti titulaire âgé de 17 ans en 1re année d’apprentissage et bénéficiant donc de 35 % du minimum conventionnel. Salaire de base Taux du minimum conventionnel × 151,67 heures × % applicable à l’apprenti. (12,00 × 151,67 × 35 %) = 637,01 € Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture. 637,01 + 185,68 = 822,69 € Smic des apprentis au 1er janvier 2025 au 31 juillet 2025 Taux du smic : 11,88 € Taux du minimum conventionnel : 12,00 € Taux du minimum garanti (MG) : 4,22 €, soit la valeur d’un repas L’apprenti bénéficie lors de son premier contrat d’apprentissage d’une rémunération minimale progressive déterminée en fonction de son âge et de son ancienneté dans le contrat (art. D.6222-26 du code du travail). Depuis le 1er décembre 2024, les apprentis bénéficient de la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024. Cette grille de salaires prévoit que le salaire des apprentis se calcule sur la base du minimum conventionnel et non plus sur le taux horaire du Smic, sauf si celui-ci est supérieur au minimum conventionnel. Les apprentis doivent être positionnés dans la grille de salaires sur le niveau I et classés dans les échelons en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat. Déterminer le salaire des apprentis sur la base de la grille de salaires Prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 et entrée en vigueur à compter du 1er décembre 2024. Niveau/Echelon de la grille de classification pour les apprentis : Niveau I Niveau I Niveau I Echelon 1 Taux horaire : 12,00 €* Echelon 2 Taux horaire : 12,08 €* Echelon 3 Taux horaire : 12,18 €* Age de l’apprenti 1re année 2e année 3e année De 16 à 17 ans 27 % 39 % 55 % De 18 à 20 ans 43 % 51 % 67 % De 21 à 25 ans 53 % 61 % 78 % De 26 ans et plus 100 % du Smic 100 % du Smic 100 % du Smic Temps de travail des apprentis Les entreprises des CHR peuvent travailler sur la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. En contrepartie, elles doivent payer 4 heures supplémentaires majorées au taux de 10 %, conformément à l'avenant n° 2 du 5 février 2007. En conséquence, il faut appliquer ces règles pour déterminer le salaire des apprentis majeurs. L'entreprise peut aussi choisir de travailler sur la base de la durée légale de travail, à savoir 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. En revanche, pour les apprentis mineurs, les entreprises n'ont pas le choix, elles doivent appliquer la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Déterminer le smic hôtelier Salaire de base Taux horaire légal (ou conventionnel) × durée mensuelle de travail + majorations heures supplémentaires × % applicable. Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture Évaluer les avantages en nature Pour le calcul des cotisations, il faut réintégrer la totalité de la valeur de l’avantage en nature dans l’assiette de cotisations (Boss Avantages en nature du 01/01/2022). - Nourriture Un apprenti travaillant 5 jours par semaine et présent 22 jours par mois pendant les deux services a droit 44 repas. Il consomme un repas par jour ce qui donne : 22 repas à 4,22 € = 92,84 € 22 repas (indemnités compensatrices à 4,22 €) = 92,84 € Total = 185,68 € - Logement Lorsque l’employeur fournit un logement à un salarié, cet avantage en nature est calculé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces mises à la disposition du salarié et du rapport entre la rémunération mensuelle brute et le plafond mensuel de la Sécurité sociale. Pour un salaire inférieur à 1962,50 €, la valeur forfaitaire mensuelle du logement fourni est de 78,70 € lorsque le logement comporte une pièce principale, et 42,10 € par pièce dans les autres cas. Pour les apprentis, cette valeur forfaitaire du logement sera de : 78,70 € × 75 % = 59,03 € pour une pièce 42,10 € × 75 % = 31,58 € par pièce dans les autres cas. Calcul du smic hôtelier pour un apprenti - Smic à 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles Les entreprises travaillant sur la base de 39 heures par semaine doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10 %. Dans la mesure où il s’agit d’une durée conventionnelle, l’entreprise peut mensualiser ces heures supplémentaires de 36 à 39 heures. Le jeune effectue 4 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond à 17,33 heures par mois. Exemple pour un apprenti âgé de 18 ans en 1re année d’apprentissage et bénéficiant de 43 % du minimum conventionnel. Salaire de base Taux du minimum conventionnel ×151,67 heures + heures supplémentaires majorées × % applicable à l’apprenti (12,00 × 151,67) + (17,33 × 12,00 × 110 %) = 1820,04 + 228,76 = 2 048,80 € 2 048,80 € × 43 % = 880,98 € Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture. 880,98 + 185,68 = 1066,66 € Smic à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles La durée du travail pour les apprentis mineurs est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée du travail pratiquée dans l’entreprise. Exemple pour un apprenti titulaire âgé de 17 ans en 1re année d’apprentissage et bénéficiant donc de 27 % du minimum conventionnel. Salaire de base Taux du minimum conventionnel × 151,67 heures × % applicable à l’apprenti. (12,00 × 151,67 × 27 %) = 491,41 € Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture. 491,41 € + 185,68 = 677,09 € Juridique - apprenti - Smic | Pascale CARBILLET | lundi 25 août 2025

Report de tout ou partie du repos des saisonniers

La journée de repos peut être suspendu deux fois dans le mois. Ce qui permet de faire travailler le salarié deux semaines d’affilés. Et cette possibilité peut être effectuée trois fois pendant la saison. Comme tous les salariés du secteur, les saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sont pas forcément accordés de façon consécutive : ils peuvent être d'une journée et de 2 demi-journées, sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des modalités particulières pour les saisonniers. L’article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l’employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter plusieurs règles. - Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois au maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison. - Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos. - Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison et si cela n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison. Si l’on applique l’ensemble de ces dispositions, l’employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant 2 semaines d’affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si les 2 journées de repos plus toutes les demi-journées sont différées pendant un mois, cela donne 2 semaines consécutives de travail. Cette possibilité de travailler deux semaines d’affilées n’est possible que trois fois dans la saison. Juridique - contrat saisonnier - repos - repos hebdomadaire - Travail saisonnier | Pascale CARBILLET | vendredi 22 août 2025

Pas d'avantages en nature nourriture pendant un arrêt maladie

Vous n'avez pas à fournir d’indemnités compensatrice nourriture à vos salariés pendant qu'ils sont en arrêt maladie. En effet, l'obligation de nourrir le personnel ou de lui allouer une indemnité compensatrice nourriture ne s'impose que dans la mesure où le salarié est présent dans l'entreprise et que celle-ci est ouverte à la clientèle. En revanche, si votre salarié justifie d'un an d'ancienneté, vous pouvez être amené à lui verser un complément de salaire. Au 8ème jour de son arrêt de travail, vous devez lui verser un complément de salaire afin qu'il bénéficie de 90% de sa rémunération brut (déduction faites des indemnités journalières de la sécurité sociale). Dans la mesure où l'avantage en nature est inclus dans ce salaire brut, il sera pris en compte pour déterminer 90% de sa rémunération brute, mais il n'y a pas lieu de verser en plus des indemnités compensatrices de nourriture. Juridique - arrêt maladie - maladie - repas - Avantage en nature nourriture | Pascale CARBILLET | vendredi 22 août 2025

Les heures supplémentaires peuvent être payées ou récupérées

Votre employeur est parfaitement en droit de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur. En effet, l'avenant n° 2 du 5 février 2007, et son article 5 relatif aux heures supplémentaires, prévoit que le paiement de ces dernières peut être remplacé, en partie ou en totalité, par un repos compensateur de 110 % pour les 4 premières heures, de 120 % de la 4ème à la 8ème heure, et de 150 % pour les suivantes. Ce qui donne concrètement : 1 h 06 de repos pour chaque heure supplémentaire majorée à 110 %, 1 h 12 de repos pour une heure majorée à 120 % et 1 h 30 de repos pour une heure majorée de 150 %. Ce texte prévoit en outre que les règles d'attribution de ce repos (date, périodicité et forme) sont définies au niveau de l'entreprise par l'employeur, après concertation avec le salarié en fonction des besoins du service et de la clientèle. Non seulement l'employeur peut choisir entre le paiement ou la compensation en repos de ces heures supplémentaires, mais en outre il peut décider de la période de récupération de ces heures en respectant les limites rappelées par l'accord. Lorsque les heures supplémentaires sont payées sous forme de repos compensateur, celui-ci doit être pris dans une période de 12 mois, ou de 52 semaines. Juridique - heures supplémentaires | Pascale CARBILLET | vendredi 22 août 2025

Mention du millésime pour le champagne

Bonjour Monsieur Brunet, Je vous félicite pour la qualité et la clarté de vos articles qui reflètent votre passion pour les vins, passion que vous savez nous transmettre. C'est un plaisir de lire vos articles. Courte question : effectivement la DDCCRF fait bien état dans ses fiches d'information pratiques que la mention du millésime est facultative. Toutefois, je relève dans votre article qu'il y a une exception, dans quelques cas particuliers. Vous avez cité le cas du champagne millésimé, alsace grand cru, etc.. Quelle est l'origine de cette exception ? Découle t'elle d'un texte et si oui, lequel ? Merci de votre éclairage et réponse. Bien cordialement – Joel Malgré mes recherches, je n'arrive pas à la retrouver Sommellerie | Anonyme | jeudi 21 août 2025

Pas de période d’essai mais une période probatoire en cas de promotion

Attention, il ne faut pas confondre la période d'essai et la période probatoire. La période probatoire est utilisée dans le cadre d'un changement de poste d’un salarié. Elle permet d'évaluer ses compétences sur son nouveau poste et éventuellement de revenir en arrière si l'essai n'est pas concluant. Elle s'inscrit dans un contrat de travail déjà en cours d'exécution, ce qui n'est pas le cas de la période d'essai. Cette période probatoire n’est pas réglementée par le code du travail. Mais la jurisprudence s’est chargée d’en définir les contours. Dans un arrêt du 30 mars 2005, la Cour de cassation a ainsi jugé que la période probatoire devait s’entendre comme « un laps de temps permettant d’éprouver les capacités et compétences professionnelles d’un salarié faisant déjà partie d’un effectif mais muté sur de nouvelles attributions ». En revanche, la convention collective des CHR prévoit cette période probatoire dans son article 17 relatif à la promotion interne. La durée de la période probatoire doit être celle de la période d’essai Cet article17 précise qu’en cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d’essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante. Ex. Pour une femme de chambre qui est promu au poste de gouvernante qui doit avoir au minimum le statut agent de maitrise, il est possible de prévoir une période probatoire de 3 mois (durée de la période d’essai d’un agent de maitrise). Pendant cette période, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. Pour cette salariée qui va occuper le poste de gouvernante et devra être classée au minimum à l’échelon 1 du niveau IV, en tant qu’agent de maitrise, elle devra percevoir un salaire minimum de 14,40 € de l’heure (conformément à la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 entrée en vigueur le 1er décembre 2024). A l’issue de la période probatoire, si la salariée est confirmée dans le nouveau poste sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que définie dans la grille de classifications. Elle conserve donc son nouveau salaire. Dans le cas où l’essai ne s’avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation (qui est considérée comme une sanction). Dans tous les cas, cette période probatoire doit faire l’objet d'un avenant au contrat de travail signé par votre salariée. Vous y préciserez le point de départ de la période probatoire, sa durée, les nouvelles fonctions que la salariée doit remplir. Vous l'informez également que si la période probatoire ne s'avère pas satisfaisante, elle retrouvera sa situation antérieure avec ses fonctions initiales et son salaire antérieur. Vous pouvez aussi préciser qu'elle bénéficiera de jours de formation afin de s'adapter à son nouveau poste. Il est indispensable que cet avenant soit signé par la salariée, sinon elle pourrait, par la suite, revendiquer le maintien de son poste. Promotion temporaire L’article 17 prévoit aussi en cas d’absence temporaire, que l’employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l’entreprise des promotions temporaires. Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de e poste, sans que cela puisse constituer une rétrogradation. Juridique - période probatoire | Pascale CARBILLET | jeudi 14 août 2025

Renouvellement période PROBATOIRE

Bonjour, Une personne a été promue à un poste supérieur d'agent de maitrise Niveau IV Echelon 2. Cette promotion a été matérialisée par avenant incluant une période probatoire de 3 mois ce qui correspond à la période d'essai d'un agent de maîtrise. Est-ce qu'à l'instar de la période d'essai, la période probatoire peut également être renouvelée ? L'article 17 de la CCN ne fait pas clairement état d'un renouvellement mais renvoie à la durée de la période d'essai aussi nous souhaiterions votre analyse sur ce point. Vous remerciant par avance, Bien cordialement Cécile Juridique | Cécile LECUYER | jeudi 14 août 2025

Comment se déroule un contrôle fiscal

Cette procédure peut porter sur tous types d’impôts : impôt sur le revenu, impôt sur les sociétés, TVA… Il existe deux types de contrôle fiscal : Le contrôle sur pièces : l’administration fiscale contrôle dans ses bureaux les déclarations faites par le contribuable ainsi que les différents documents qui ont été remis par le contribuable lui-même ou des tiers (Urssaf, banques, etc.). Le contrôle sur place : il s’agit de l’examen contradictoire de la situation personnelle (ESFP) et la vérification de comptabilité. 1ère étape : envoi de l'avis de vérification Le contrôle fiscal débute avec l'envoi d'un avis de vérification qui annonce la visite d'un inspecteur. Pour que cet avis soit valable, il doit comporter plusieurs mentions obligatoires : le nom de l’inspecteur, les coordonnées de son service, le nom du supérieur du contrôleur, le nom et l'adresse de l'interlocuteur départemental, la date du début de la vérification, les impôts concernés, les exercices vérifiés. Avis qui doit être accompagné de la charte des droits et obligations du contribuable vérifié. 2ème étape : préparer le contrôle Il doit s'écouler un délai entre la date de réception de l'avis et le début des opérations de contrôle de 2 jours francs minimum. Ce temps doit vous permettre de prendre conseil auprès de votre expert-comptable et de préparer les documents que l’inspecteur va demander. Vous pouvez aussi demander à votre expert-comptable de vous accompagner pendant ce contrôle. 3ème étape : le contrôle Le premier jour de son arrivée, le contrôleur prend contact avec le chef d'entreprise ou la personne désignée qui lui présente la société. Le contrôleur peut demander quels sont les moyens et le local mis à sa disposition, les systèmes comptables et les outils utilisés. Cette première étape se conclue par la fixation d'un rendez-vous et l'établissement d'un inventaire des documents à produire. Le contrôleur doit pouvoir accéder à l'ensemble des documents comptables pour vérification (livre journal, inventaire, pièces justificatives, factures, note de frais…). Il a aussi le droit de prendre connaissance de toutes les pièces qu'il juge nécessaires et effectuer des contrôles matériels. La comptabilité doit être régulière et sincère. Elle présente une valeur probante en matière fiscale. Le vérificateur peut être amené à la rejeter si : - elle est irrégulière (erreurs, omissions, inexactitudes, absences de pièces justificatives…) ; - elle apparaît comme régulière mais que le vérificateur a des raisons sérieuses d'en contester la sincérité, avec par exemple un pourcentage anormal de bénéfice brut. Lorsque la comptabilité est rejetée, l'administration fiscale est en droit de reconstituer le chiffre d'affaires de l'entreprise et d'effectuer une procédure de rectification contradictoire portant sur l'ensemble des résultats ou des opérations. 4ème étape : proposition de rectification La proposition de rectification ou l'avis d'absence de rectification constitue la fin de la procédure de contrôle. Pour être valable, la proposition de rectification doit être remise en main propre au chef d'entreprise contre récépissé ou être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit contenir des mentions obligatoires : un rappel de la faculté de se faire assister par un conseil pour discuter des rehaussements envisagés, la signature de l'agent compétent et la mention de l'application éventuelle de sanctions fiscales, l'indication des motifs de droit ou de fait et des textes sur lesquels se fondent les rectifications. Elle l’informe également que le chef d’entreprise dispose alors d’un délai de 30 jours pour s’opposer au redressement et formuler ses observations. Le chef d’entreprise peut aussi ne pas s’opposer et payer l’impôt supplémentaire réclamé. À réception de ces observations, les deux parties négocient ensemble pour trouver un accord. À défaut d’accord, chacune des deux parties peut saisir la commission départementale des impôts directs et des taxes sur le chiffre d'affaires. Juridique - contrôle - fiscalité | Pascale CARBILLET | mercredi 13 août 2025

Une demande de précision

Bonjour Monsieur Brunet, Je vous félicite pour la qualité et la clarté de vos articles qui reflètent votre passion pour les vins, passion que vous savez nous transmettre. C'est un plaisir de lire vos articles. Courte question : effectivement la DDCCRF fait bien état dans ses fiches d'information pratiques que la mention du millésime est facultative. Toutefois, je relève dans votre article qu'il y a une exception, dans quelques cas particuliers. Vous avez cité le cas du champagne millésimé, alsace grand cru, etc.. Quelle est l'origine de cette exception ? Découle t'elle d'un texte et si oui, lequel ? Merci de votre éclairage et réponse. Bien cordialement - Joel Sommellerie | Joel | mercredi 13 août 2025

Qu’est-ce qu’un « usage » en droit du travail ?

Un usage d'entreprise correspond à une pratique instaurée par l'employeur qui se concrétise par l’attribution d’un avantage au profit des salariés. Cela peut être, par exemple, le versement d'une prime annuelle ou de chèques-cadeaux, de congé supplémentaire, …). Cet avantage n’est donc prévu ni par un accord de branche, ni par une convention collective, ni par le contrat de travail. Les conditions pour qu’un avantage devienne un usage Cet avantage social acquiert la qualité d’usage s’il présente à la fois un caractère de constance, de généralité et de fixité. - La généralité signifie qu'il s'agit d'un avantage accordé à tous les salariés ou à une catégorie d’entre eux. - L'avantage est accordé de façon constante, ce qui suppose une répétition dans son attribution (par exemple, une prime versée régulièrement pendant plusieurs années). - L’usage est fixe, ce qui implique qu’il est déterminé selon des règles préétablies et précises, par exemple une prime dont le mode de calcul dépend d'un critère précis, même si son montant varie. - Le salarié qui se prévaut d'un usage doit en apporter la preuve (Cass. Soc. 22 juin 1988). La prime ou l’avantage doit donc avoir été versé un certain nombre de fois au cours des années précédentes. Il n’existe pas de durée minimale durant laquelle l'avantage doit être octroyé ou de nombre minimal de mise en œuvre de la pratique. Les tribunaux apprécient au cas par cas, en fonction des circonstances de fait. Cependant, on peut dégager certains principes. Ainsi, un avantage dont les salariés n'ont bénéficié qu'une seule fois ou même deux fois ne présente pas la constance qui caractérise un usage selon la Cour de cassation (Cass. Soc. du 7 décembre 1989, no 87-42.701 ou Cass. Soc. du 3 octobre 1991, no 89-41.759). Il en est de même pour une prime mensuelle versée pendant trois mois (Cass. Soc. du 20 octobre 1994, no 93-42.800). En revanche, le versement d'une prime annuelle semble constituer un usage à partir de la troisième année de paiement. La Cour de cassation a déjà considéré que le versement pendant trois ans d'une prime de fin d'année à l'ensemble du personnel justifiant d'une ancienneté de six mois constituait bien un usage (Cass. Soc. du 20 juin 1984, no 81-42.917). Comment remettre en cause un usage Une fois que cet avantage répond aux caractéristiques de l’usage, cela lui confère certains droits et l’employeur ne peut pas le remettre en cause ni le dénoncer sans respecter une procédure particulière. Il doit notamment informer par écrit chaque salarié au préalable de la dénonciation de cet usage, ainsi que les représentants du personnel s’il y en a. L'employeur doit aussi respecter un délai de préavis suffisant entre l’information et l’application effective de la disparition de l’usage. Par exemple, un employeur décide de supprimer une prime versée ou des chèques-cadeaux remis à la fin de l'année. Il devra faire attention à respecter un délai d'information minimum (6 mois selon certaines décisions de jurisprudence), soit avant le mois de juillet de l'année en cours. Juridique - prime | Pascale CARBILLET | jeudi 7 août 2025

Droit aux chèques-cadeaux pendant un congé parental

Les salariés en congé parental d'éducation ont droit aux chèques-cadeaux pour le Noël des enfants distribués par le comité d'entreprise ou l'employeur. Cette question a fait l'objet d'une réponse ministérielle publiée au Journal officiel du 6 mai 2014. Dans sa réponse, le ministère commence par rappeler que « tout cadeau ou bon d’achat offert par le comité d'entreprise ou un employeur directement à son salarié constitue un élément accessoire de sa rémunération qui doit être assujetti, en tant que tel, aux cotisations et contributions sociales, dans les conditions de droit commun ». Il est aussi précisé qu'il y a une tolérance de l'administration pour ne pas soumettre le montant de ces chèques-cadeaux à cotisations sociales, si le montant annuel de ces avantages est inférieur à 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (196,00 € pour 2025). L'employeur ou le comité d'entreprise peuvent, dans le cadre de leur politique sociale, utiliser des critères leur permettant de réserver ou de moduler les avantages accordés aux salariés. Cependant, le ministère du Travail rappelle qu'ils ne peuvent se référer à des éléments dont l'utilisation constitue une discrimination au sens de l'article L.225-1 du code pénal. De même, la différence de traitement entre les salariés au regard d'un même avantage doit être fondée sur des raisons objectives et pertinentes. Ce qui n'est pas le cas des critères en lien avec l'activité professionnelle tels que l'ancienneté ou la présence effective des salariés dans l'entreprise. Par conséquent, un employeur qui ne remet pas les chèques-cadeaux à un salarié en congé parental ou en arrêt maladie en raison de l'absence de sa présence effective, verrait la tolérance remise en cause et l'Urssaf soumettrait alors la totalité des chèques-cadeaux aux cotisations sociales. (Source : Rép. Pallois n° 43931, JO 6 mai 2014, p. 3688) Juridique - chèques cadeaux | Pascale CARBILLET | jeudi 7 août 2025

La carafe d’eau et le verre d’eau sont gratuits pour les clients

Les restaurateurs ont toujours eu l’obligation de fournir gratuitement l'eau et le pain à leurs clients conformément à l’article 4 d’un arrêté n°25-268 du 8 juin 1967 relatif à l’affichage des prix dans les établissements servant des repas, denrées ou boissons à consommer sur place. Ce texte prévoit que « le couvert comporte obligatoirement, outre le pain, l’eau ordinaire, les épices ou ingrédients, l'ensemble des produits ou articles, tels que vaisselle, verrerie, serviette, etc. usuellement mis à la disposition du client à l'occasion des repas ». Malgré son ancienneté, cet article est toujours en vigueur. L'article 1 de cet arrêté précise que sont concernés les établissements qui servent des repas, denrées ou boissons à consommer sur place. Sont donc concernés les établissements avec la notion de service à table. Indiquer la possibilité de demander de l’eau potable gratuite Cette obligation a été renforcée avec la loi du 10 février 2020 relative au gaspillage et à l’économie circulaire qui impose à ces professionnels d’informer leurs clients qu’ils peuvent bénéficier d’une eau potable fraîche ou tempérée correspondant à un usage de boisson. En effet, L’article 77 de la loi n°2020-105 du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire (codifié à l’article L.541-15-10, III,2° du code de l’environnement) impose depuis le 1er janvier 2022, aux établissements de restaurations et débits de boisson, « d’indiquer de manière visible sur leur carte ou sur un espace d’affichage la possibilité pour les consommateurs de demander de l’eau potable gratuite. Ces établissements doivent donner accès à leurs clients à une eau potable fraîche ou tempérée, correspondant à un usage de boisson ». Ce texte mentionne bien que seuls les clients du restaurant ou du débit de boissons peuvent bénéficier d’une carafe d’eau gratuite. Une personne qui ne consomme pas ne peut pas prétendre à se faire servir une carafe d’eau. Verre d’eau au café Le restaurateur a l’obligation de fournir une carafe d’eau gratuite pendant le repas, tout comme le cafetier qui vend des repas. En revanche, le cafetier n’avait pas l’obligation de servir un verre d’eau gratuit avec le café. Même si dans la profession de débitant de boissons s'est instauré un usage selon lequel les cafetiers offrent gracieusement un verre d'eau à un client qui le demande, en complément d’un produit qu'il a commandé. Il s'agit d'une pratique commerciale qui s'est transformée en dû pour une grande partie de la clientèle, voire pour des non-clients de l'établissement qui n’hésitent pas à venir au bar pour réclamer un verre d'eau sans prendre aucune consommation. Face aux abus de certains consommateurs ou non, des cafetiers ont décidé de faire payer le verre d’eau du robinet. Seule condition à respecter pour mettre en place cette pratique : en informer clairement votre clientèle. Cette information doit être réalisée sur tous les affichages et documents commerciaux, c'est-à-dire : carte, affichage à l'intérieur et à l'extérieur de votre établissement. Il appartient à l’exploitant de fixer le prix de vente de ce verre d’eau. Attention ! Cette règle ne peut s’appliquer désormais qu’aux personnes qui ne sont pas clientes de l’établissement. Verre d’eau qui doit être gratuit pour les consommateurs En effet, la loi du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire précise bien que les débits de boissons doivent eux aussi donner accès leurs clients à une eau potable fraîche ou tempérée, correspondant à un usage de boisson. Le cafetier doit fournir un verre d’eau avec le café si le client le demande. En revanche, si une personne vient au comptoir sans consommer pour demander un verre d’eau gratuit, le débitant de boissons n’a aucune obligation de lui fournir ce verre d’eau. Juridique - Carafe d'eau - Verre d eau | Pascale CARBILLET | mardi 5 août 2025

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