Formation : 5 étapes pour identifier les besoins et accompagner la montée en compétences  

Autrefois linéaire, la carrière professionnelle est aujourd’hui marquée par des trajectoires discontinues et en constante évolution. Cette réalité est particulièrement visible dans l’hôtellerie-restauration, un secteur qui a toujours su intégrer des profils venus d’horizons divers, parfois sans formation initiale, mais riches d’expériences de vie et de savoir-faire acquis sur le terrain.

Pourtant, dans un environnement où tout s’accélère, l’apprentissage informel ne suffit plus, d’autant que les collaborateurs attendent davantage de sens, de reconnaissance et un accompagnement structuré dans leur évolution professionnelle. Pour accompagner cette transformation, nous vous proposons un parcours en cinq étapes, conçu pour poser les bases d’une montée en compétences durable, structurée et adaptée aux enjeux du secteur.

• Étape 1 : Identifier les besoins en compétences 

Le point de départ est le diagnostic qui va permettre d’analyser les écarts entre les compétences actuelles et celles attendues dans un futur proche à travers différentes approches :

·         réaliser une cartographie des compétences par poste ;

·         observer les signaux faibles dans votre établissement : retards, erreurs, démotivation, plaintes clients ;

·         mener des entretiens professionnels, de maintien ou des retours informels terrain.

Cette démarche permet de créer une grille de lecture simple pour visualiser les écarts entre compétences requises et compétences disponibles.

• Étape 2 : Élaborer un plan de développement cohérent

Une fois ces besoins posés, vous pourrez bâtir un plan structuré, en phase avec les enjeux stratégiques de votre établissement :

·         Distinguer les formations obligatoires (ex. hygiène, sécurité) des formations de montée en compétences (relation client, digital, IA…).

·         Prioriser, avec une matrice urgence/impact, pour identifier qui former en premier et dans quel but.

·         Concevoir des parcours individualisés adaptés aux profils (polyvalence, tutorat, montée en responsabilité…).

Le plan doit être réaliste, phasé selon la saisonnalité et coconstruit avec les équipes pour garantir sa pertinence et son appropriation. En impliquant les collaborateurs dans l'identification des priorités et des formats les plus adaptés, vous favorisez leur engagement et leur motivation à se former.

• Étape 3 : Passer à l’action avec des modalités adaptées

Former, ce n’est pas cocher une case sur un tableau RH. C’est une démarche vivante, durable, qui vise à mettre les équipes en capacité d’apprendre, de progresser, de transmettre. De multiples formats sont aujourd’hui à votre disposition pour faire progresser vos équipes :

·         AFEST : Action de formation en situation de travail ;

·         micro-formations et e-learning : capsules courtes, ludiques et modulables, accessibles même entre deux services, parfaites pour renforcer l’autonomie et toucher tous les profils ;

·         tutorat et parrainage : transmission entre pairs, particulièrement utile lors de l’intégration ou pour développer la polyvalence ;

·         journées miroir ou ateliers pratiques : partage de bonnes pratiques entre collègues - on observe, on échange, on apprend ensemble ;

·         feedback managérial régulier : un retour constructif et valorisant au quotidien permet d’ajuster les gestes, de renforcer la motivation et de créer une vraie culture du développement.

• Étape 4 : Structurer votre démarche avec la GEPP

Dans le secteur HCR, la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ex-GPEC) est prévue par la convention collective et le Code du travail.

·         Entreprises de 300 salariés et plus : obligation de négocier, au moins tous les trois ans, un accord ou un plan d’action GEPP. Ce document doit traiter de l’anticipation des évolutions métiers, de l’adaptation des compétences, des mesures de formation, de la mobilité interne et des actions pour réduire la précarité.

·         PME et TPE : pas d’obligation légale de négociation, mais la branche met à disposition, via l’OPCO, des diagnostics de compétences et conseils RH gratuits ou cofinancés pour anticiper les besoins et structurer la formation.

Mettre en place une démarche GEPP, qu’elle soit obligatoire ou volontaire, permet de sécuriser l’emploi, structurer la montée en compétences et aligner les actions de formation avec votre stratégie et les mutations du secteur.

• Étape 5 : Évaluer, ajuster, capitaliser

Un bon plan de développement des compétences se mesure, s’évalue et s’améliore en continu. Voici quelques indicateurs à suivre qui vont permettre d’apporter les ajustements nécessaires au votre :

·         taux de satisfaction des formations ;

·         progrès observés sur le terrain ;

·         impact sur la qualité perçue par les clients ;

·         réduction du turnover.

En valorisant et en analysant chaque action de formation et chaque évolution interne, l’entreprise se dote d’un levier puissant pour progresser en continu. C’est en formalisant ces retours d’expérience que l’on construit une organisation plus agile, capable non seulement de s’adapter, mais aussi d’anticiper les mutations à venir. Cette démarche permet d’instaurer une véritable culture apprenante dans votre établissement, qui devient un lieu où l’on a envie de rester, de grandir, et de transmettre. Une organisation vivante, résiliente, prête à relever les défis de demain.