Juridique

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Prise en charge 50 % des frais de transports : est-elle exonérée de cotisations sociales ?

tous les employeurs doivent désormais prendre en charge à 50 % une partie des frais engagés par les salariés au titre des trajets réalisés entre leur domicile et leur lieu de travail. 1) Cette aide est-elle exonérée de cotisations sociales ? 2)Un salarié à mi temps et à temps partiel a t'il droit a une prise en charge ? 3) plusieur cas de figure - le salarié prend les transport en commun (photocopie du titre de transport) - le salarié employée habite à 30 km et utile sa voiture (a-t-il droit à une prise en charge de son trajet) - j'habite la ville mais j'utilise mon véhicule pour aller travailler, en effet en bus il faut 1 heure et en voiture 15 a 20 mm. Est ce que mon employeur peut prendre en charge mes frais de carburant ? Merci de votre réponse, en effet les textes de loi sont pas clairs. Valérie. Juridique | VALERIE | mardi 3 mars 2009

Aide HCR Sarkozy : est-ce vrai que les Assedic ne la donneront pas ?

Bonjour, Les assedic me disent par téléphone que nous ne recevrons peu être pas l'aide HCR SARKOZI au motif que les documents leurs ont été produits après le 20/01/09 (et pour cause, nous ne les avons jamais reçus, et les avons produits à partir de la copie du 3ème tri 08 le 31/01/09). Ils arguent qu'ils ne savent rien du fait de la création du 'pôle emploi'. Quelqu'un est-il dans le même cas ? Que faire sachant que nous y avons droit sans soucis et que tout leur a été produit (cc fiches de payes) ? Juridique | laure | mardi 3 mars 2009

Licenciement sous contrat CNE : quel régime appliquer ?

un salarié à signer en toute bonne foi un CNE avant son abrogation .Celui-ci est licencié pour cause économique .Quel est le régime applicable CNE ou CDI ? Un contrat de travil lie l'employeur er le salarié selon des termes bien définis par la Loi et est signé en toute confiance par les 2 peerties . La remise en cause du CNE est valable pour les contrats futurs depuis son abrogation , mais les anciens CNE ont ils aussi été réputés non signés? Dans ce cas si les clauses d'indemnités de son CNE sont plus avantageuses pour le salarié peut il demander un dédomagement à son employeur ? Si oui comment ? Car en fait l'employeur n'a commis aucune faute , les deux parties ont fait confiance au législateur !! Juridique | JRD | lundi 2 mars 2009

Prom'hôte : quel est votre avis sur cet établissement ?

Madame, Monsieur, Je vous adresse ce mail car je souhaitais avoir quelques renseignements sur Prom'hôte. Cette année je vais suivre une formation de réceptionniste en hôtellerie à l'AFPA, et l'année prochaine je souhaiterais me former au métier d'Assistant d'Exploitation en Gestion Hôtelière. Sur le net, j'ai vu que Prom'hôte la proposait et je suis donc vivement intéressée. Cependant, j'aimerais savoir si c'est un bon établissement. En effet, il y en existe tellement que je ne voudrais pas faire d'erreur. Je vous remercie des renseignements que vous pourrez m'apporter. Cordialement, Myriam Magri. Formation - Juridique | myriam | vendredi 27 février 2009

Priorité pour un temps partiel d'occuper un emploi à temps plein : est-ce valable aussi pour un contrat temps plein mais à durée déterminée ?

Dans le courrier des lecteurs du journal du 05/02/2009, une salariée en CDI à temps partiel se demandait si son employeur était en droit d'embaucher d'autres personnes pour remplacer les salariés en vacances alors qu'elle même souhaitait travailler plus et effectuer ces remplacements. Il a été répondu à cette salariée qu'elle était prioritaire pour occuper un emploi à temps plein disponible, y compris si ce poste à temps plein était à durée déterminée. C'est ce dernier point qui me pose souci. En effet parallèlement la Cour de cassation avait jugé par le passé qu'il n'était pas possible de prévoir un avenant pour augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié à temps partiel, même pour remplacer momentanément des collègues absents. Dans ces cas de figure, il a été jugé que le contrat de travail du salarié à temps partiel devait être requalifié en contrat à temps plein (Cass. soc. 05/04/2006 et 16/11/2007). Concrètement, dans cette situation, il me semble que l'employeur doit choisir entre soit ne pas respecter la priorité de réembauchage, soit ne pas respecter la législation sur les heures complémentaires. Quelle solution peut-on trouver à ces situations pourtant fréquentes ? Juridique | isabelle | mercredi 25 février 2009

Modulation temps de travail - Q3 : que se passe-t-il quand la durée de travail réelle est différente de la programmation ?

3) Sachant qu'il est impossible de faire une programation à la minute près : Que se passe-t-il si la durée de travail réelle est inférieure à la programation ? Faut-il compter le temps de travail programmé et non effectué ? Et que se passe-t-il si c'est le contraire : si la durée de travail est est supérieur à la programation ? - En période de basse activité ? - En période de haute activité ? Merci de m'aider à bien comprendre comment cela fonctionne dans le détail. Juridique | marc | lundi 23 février 2009

Modulation temps de travail - Q2 : en cas de modification du planning, le délai de prévenance est-il TOUJOURS de 7 jours minimum ?

l'art 19.4 toujours de l'avenant n°2 du 5/02/07 : 'calendrier individualisé' : ' l'activité des salarés peut être oragnisée selon un calendrier individualisé, définissant des périodes de haute/moyenne ou basse activité', le verbe pouvoir en l'occurrence 'peut' ne veut pas dire 'doit'. S'agit-il quand même d'une obligation notamment par rapport au fait d'avisé au moins sept jours ouvrés à l'avance de la modification de la programation ? Juridique | marc | lundi 23 février 2009

Modulation temps de travail : peut-on programmer par tranches d'heures puis payer selon le pointage réel ?

Pour la programmation indicative en temps modulé, est-il possible ou illégal de le faire par tranches ? Exemple : semaine A : entre 30 et 35 H ; semaine B : entre 35 et 40 h ; semaine C : entre 40 et 48 heures. Ceci pour gérer les retards des clients groupes (soit 1 heure par jour en semaine A et B et un peu plus en C). Sachant que la paie correspondrait, bien sûr, au pointage réel ou à un lissage puis à une régularisation en fin de période ? Merci pour votre réponse Juridique | marc | lundi 23 février 2009

Planning de travail : comment la programmation indicative doit-elle être établie ?

dans l'avenant n°2 du 5/2/07, il est écrit, dans l'art 19.3 alinéa 2 : 'La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).' Cette programation indicative peut-elle (ou doit-elle) se faire : En heures par jour ? ou (et) de l'horaire précise de l'heure de fin de travail et prise de fonction de chacun des jours travaillés ? (et dans ce cas une journée peut-elle compenser une autre journée à l'intérieur de la même semaine en cas de différenciation par rapport à la programation (la durée légale du travail étant par semaine et non par jour)? En heures par semaine ? En heures par mois ? en heures par trimestre ? Ou différentes options sont-elles possibles ? Merci pour votre réponse Juridique | marc | samedi 21 février 2009

Mise en place de la modulation - question 1 : à qui soumettre le programme indicatif s'il n'y ni CE ni délégué du personnel ?

L'art 19.3 de l'avenant n°2 du 5/02/07 : 'Programme indicatif des horaires' mentionne : ' Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent, avant sa mise en œuvre.' Peut-on en déduire que ce n'est donc pas une obligation s'il n'y a ni CE, ni délégués du personnel (Etablissemnt de moins de 11 salariés)? Juridique | marc | samedi 21 février 2009

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