Apprenti au pourcentage service
“Les apprentis au service exerçant dans une brasserie qui rémunère son personnel au pourcentage service doivent-ils aussi être rémunérés de la même manière ?”
Je ne pense pas qu’un apprenti, bien que participant au service, puisse bénéficier de la rémunération au pourcentage service, dans la mesure où sa rémunération couvre autant le temps passé en entreprise qu’en cours théorique et qu’en outre, l’employeur perçoit des aides pour l’embauche de l’apprenti qui permettent de compenser le coût de son salaire. Cependant, comme je n’ai trouvé aucun texte qui les exclut ou inclut dans la rémunération au pourcentage service, ma réponse s’appuie sur un raisonnement par analogie, faute de texte ou d’une réponse de l’administration sur ce sujet.
L’article L3244-1 du code du travail précise que “dans les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites pour le service par l’employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients (…) sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement.”
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un jeune afin de lui permettre de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme. L’apprenti bénéficie d’une rémunération minimale progressive déterminée en fonction de son âge et de son ancienneté dans le contrat. L’apprenti est rémunéré non seulement pour le temps passé en entreprise mais aussi pour suivre les cours théoriques professionnels compris dans le temps de travail effectif.
La jurisprudence a jugé à plusieurs reprises que l’employeur ne pouvait imputer sur les pourboires les sommes payées aux représentants du personnel au titre des heures de délégation, ni les indemnités garantissant le maintien de salaire pendant un arrêt de travail maladie. Ces sommes ne rémunérant pas le service de la clientèle, l’employeur doit en assurer le paiement sur les deniers de l’entreprise, sans pouvoir l’imputer sur la masse des sommes remises par les clients pour le service. Dans la mesure où le salaire de l’apprenti rémunère autant le travail en entreprise que le temps passé en cours, je ne pense pas que cette rémunération puisse être imputée sur la masse.
En outre, l’employeur bénéficie d’une aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti d’un montant de 6 000 € versée au titre de la première année du contrat d’apprentissage.
Dans la mesure où l’entreprise bénéficie de cette aide, elle ne peut imputer le salaire de l’apprenti sur la masse du service et doit supporter intégralement la charge de son salaire.
Rémunération d’un apprenti en formation complémentaire
“J’ai recruté un apprenti de 26 ans et plus qui a eu 2 contrats chez 2 employeurs différents : un contrat d'apprentissage en CAP avec une rémunération à 115 %, puis en contrat d'apprentissage en mention complémentaire avec une rémunération à 115 %. L'apprenti remplit les conditions pour la majoration de 15 points, et me demande de faire un avenant car sa rémunération aurait dû être à 130 %.
Je ne comprends pas pourquoi il bénéficiait d’une rémunération à 115 % pour son premier contrat d’apprentissage, car elle est plafonnée à 100 % du smic. Dans le cas d’une formation complémentaire, l’article D6222-30 du code du travail prévoit une majoration réglementaire de 15 points. Mais cette majoration ne s’applique pas aux apprentis bénéficiant déjà d’une rémunération réglementaire équivalant au moins à 100 % du smic. Il devrait être rémunéré sur la base de 100 % du smic.
L’apprenti bénéficie lors de son premier contrat d’apprentissage d’une rémunération minimale progressive déterminée en fonction de son âge et de son ancienneté dans le contrat (art. D6222-26 du code du travail).
Pour un apprenti de plus de 26 ans, la rémunération est calculée sur la base de100 % du smic, quelle que soit son ancienneté dans le contrat. S’il prépare un CAP en trois ans, il sera payé 100 % du smic pendant ces trois années.
En cas de formation complémentaire, l’article D6222-30 du code du travail prévoit une majoration réglementaire de 15 points, mais uniquement si les trois conditions suivantes sont cumulativement remplies :
- la durée du contrat d’apprentissage est inférieure ou égale à 1 an ;
- le contrat d’apprentissage prépare à un diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu, que ce soit en apprentissage ou hors apprentissage, quel que soit le délai entre les deux formations ;
- la qualification est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu. Si une disposition conventionnelle ou contractuelle conduit à une rémunération globale plus favorable (que la rémunération réglementaire + 15 points), c’est celle-ci qu’il faut appliquer.
Mais l’article D6222-31 alinéa 2 précise “sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les majorations prévues à la présente sous-section ne peuvent conduire l’apprenti à percevoir un salaire supérieur à 100 % du salaire minimum de croissance.”
Cette majoration ne s’applique pas aux apprentis bénéficiant déjà d’une rémunération réglementaire équivalant au moins à 100 % du smic, sauf lorsqu’ils sont titulaires d’une RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé).
Salaire pour un apprenti en contrat successif
“Un apprenti entre 18 et 20 ans était rémunéré lors de son dernier contrat à 65 % du smic (il était en terminale CAP), alors que la rémunération réglementaire était de 51 % du smic. Cette année, il est en BP dans une autre entreprise, donc je l’ai mis à 51 % du smic. Est-ce le bon pourcentage ? Pour un apprenti de moins de 18 ans, dont le dernier contrat a été rompu en 2e année de bac à 39 % du smic, et qui entre en 1re année de CAP dans une autre entreprise, quel est le bon pourcentage ?”
Votre premier apprenti qui vient de conclure un nouveau contrat d’apprentissage pour préparer un BP sera rémunéré sur la base de 51 % du smic.
L’article D6222-29 du code du travail prévoit que “lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de sa dernière année d’exécution du contrat précédent.” Soit, dans le cas présent, 51 % du smic, et non la rémunération réellement versée, en l’occurrence 65 % du smic. C’est le pourcentage de 51 % qu’il faut respecter pour sa première année de BP.
Si le jeune avait effectué son contrat chez le même employeur, l’article D6222-29 précise alors que “sa rémunération [serait] au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent.”
Dans ce cas, il aurait dû commencer sa première année de BP sur la base de 65 % du smic, car il s’agit de la rémunération qu’il percevait l’année précédente.
Cette différence de formulation, selon que le contrat est conclu avec le même ou un nouvel employeur, s’explique par le fait qu’on ne peut pas imposer au nouvel employeur de respecter un salaire plus élevé octroyé par le précédent.
Quant au deuxième apprenti, qui est âgé de moins de 18 ans, dans la mesure où il a abandonné sa formation et n’a pas obtenu son diplôme, il bénéficiera pour cette première année de CAP d’une rémunération sur la base de 27 % du smic.
En effet, toujours sur la base de l’article D6222-29, pour un contrat chez un nouvel employeur, l’apprenti doit percevoir la rémunération à laquelle il pouvait prétendre lors de sa dernière année d’exécution du contrat, à condition qu’elle ait donné lieu à l’obtention du titre ou du diplôme préparé. Ce qui n’est pas le cas de ce jeune, donc il ne pourra pas bénéficier du pourcentage de 39 %.
Il doit donc recommencer avec une rémunération correspondant à une première année d’apprentissage, soit, pour un apprenti de moins de 18 ans, 27 % du smic.
Publié par Pascale CARBILLET
