Quelles étapes proposez-vous pour entreprendre la libération de l’entreprise ou d’une partie de celle-ci ?
Permettez-moi de préciser qu’on ne peut pas transformer une partie d’entreprise, sauf dans le cas où votre entreprise est un groupe composé d’unités opérationnelles, par exemple plusieurs hôtels ou restaurants. L’entreprise libérée n’est pas un modèle mais une philosophie, à savoir quelques principes et croyances qui guident l’entreprise : par exemple, que les salariés sont dignes de confiance ou qu’ils sont capables d’initiative et de responsabilité, à l’opposé de tricheurs ou d’irresponsables paresseux. C’est pour ça que toute libération doit commencer par le patron, qui doit faire sienne cette philosophie. Ce n’est pas simple, vu les croyances profondément ancrées de nombreux patrons. Alors je ne saurais que trop recommander de travailler sur soi avec l’aide d’un coach. C’est seulement une fois ce travail effectué que ce patron peut devenir un leader libérateur qui incarne et démontre dans ses actes, à chaque instant, les principes autour desquels il souhaite transformer son entreprise. Par exemple, si le patron continue de dicter ses solutions aux problèmes rencontrés par les salariés, ces derniers ne vont jamais croire qu’il leur fait confiance ou les considère responsables. Voici comment, ensuite, se déroule une libération d’entreprise, la transformation organisationnelle vers la confiance, la liberté et la responsabilité d’initiative qui débouche sur plus de bien vivre, d’engagement et de performance.
Étape 1 : Passer du climat de défiance à celui de confiance (phase silencieuse)
• Il n’y a rien d’étonnant que, face aux innombrables contrôles, aux ordres et contre-ordres, les salariés développent une forte défiance envers leur hiérarchie. Essayer de transformer l’entreprise dans ces conditions, c’est comme ramer contre la marée montante. Mais cette marée ne se transformera en descendante que si les salariés voient, au quotidien, que les dirigeants et les managers :
- les respectent en tant que professionnels en leur demandant de quoi ils ont besoin pour faire mieux leur travail (leur permettant d’enlever des petits cailloux dans leurs chaussures) ;
- les respectent en tant que personnes intelligentes en cessant de leur parler (les discours descendants, c’est surtout de l’information qui peut être distribuée en amont) et en commençant à écouter ce qu’ils pensent ;
- les respectent en tant que collaborateurs expérimentés (c’est celui qui fait qui sait) en leur disant face à un problème : “Je vous fais confiance. Si vous prenez un peu de temps vous allez trouver la solution.”
• Accompagner ces marques de respect en prouvant qu’on ne se prend pas pour quelqu’un de spécial, s’octroyant des privilèges et d’autres signes de supériorité, mais intrinsèquement égal à ses collaborateurs, chacun avec son périmètre de responsabilité.
Étape 2 : Partager ou élaborer collectivement la vision-rêve de l’entreprise
(Il ne faut pas le faire avant l’étape 1, car des personnes qui ne se sont pas respectées ne s’intéresseront pas à cette vision.)
Partager sa vision-rêve de l’entreprise ou en élaborer une collectivement pour donner aux salariés le sens de leur travail et le critère de choix entre les différentes initiatives qu’ils envisagent face aux problèmes. La dimension de rêve de cette vision est essentielle, car seule une vision inspirante, à l’opposé d’une vision utilitaire, permettra aux salariés de se l’approprier (personne ne saute du lit pour réaliser un Ebitda de 12 %).
Étape 3 : Appuyer sur le bouton ‘ON’ de la libération
Arrêtez d’essayer de motiver les salariés. Il conviendrait plutôt de co-construire avec eux un environnement qui leur permettra de se réaliser et de s’auto-diriger, et de les laisser se motiver eux-mêmes. Pour cela, demandez-leur quelles pratiques et processus de l’entreprise les empêchent de réaliser leur potentiel et de s’auto-diriger. Demandez aux volontaires de concevoir des pratiques/processus qui le permettent.
Avec chacune de ces pratiques et processus repensés, l’entreprise libérée prendra davantage de forme. Restez patient : pour une PME, cela prend 2 à 3 ans avant que la majorité des salariés constatent les effets bénéfiques de cette transformation et s’auto-motivent.
Étape 4 : Restez vigilant
Pour préserver la liberté de son entreprise, le dirigeant doit devenir le garant-gardien de cette nouvelle culture. Non seulement vous, mais aucun autre manager ne doit agir dans le sens contraire aux valeurs sur lesquelles vous co-construisez l’entreprise libérée. En l’occurrence, comme le dit le leader libérateur Bob Davids, “une seule goutte d’urine dans votre soupe est une goutte de trop : impossible de la retirer sans recommencer tout”. Une vigilance de chaque instant, tel est le prix de la liberté.
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Publié par Olivier MILINAIRE
