La loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité, a été publiée au Journal Officiel du 20 juillet 2023. Elle est entrée en vigueur le 21 juillet 2023, soit le lendemain de sa publication au Journal Officiel.
Augmentation de la durée du congé en cas de décès d’un enfant
La loi relève la durée du congé légal prévu en cas de décès d’un enfant. Il est désormais de :
- 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés) : lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé est lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
- 12 jours ouvrables (au lieu de 5 auparavant) dans les autres cas ;
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, la durée du congé légal passe de 2 jours à 5 jours ouvrables.
Nous vous rappelons que ces congés ne doivent entraîner aucune réduction de rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés. En clair, ces jours d’absence sont pris en compte pour calculer les droits à congés payés du salarié.
Congé de présence parentale : amélioration et protection contre le licenciement
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié, quelle que soit son ancienneté, dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (Art. L. 1225-62 du code du travail).
Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’un congé de 310 jours ouvrés maximum pendant la durée prévisible de traitement de l’enfant, cela au plus sur une période maximale de 3 ans (Art. L. 1225-62, D. 1225-16 et D. 1225-17).
Sauf dispositions contraires, ce congé ne donne lieu ni à rémunération, ni à maintien de salaire par l’employeur, mais le salarié peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF (Art. L. 544-2 du code de la sécurité sociale).
Cette loi ouvre la possibilité, pour les caisses d’allocations familiales (CAF), d’accorder une avance d’allocation journalière de présence parentale (AJPP), dans l’attente de l’avis du service de contrôle médical de l’organisme d’assurance maladie dont dépend l’enfant (Art. L.544-3 nouveau du code de la Sécurité sociale).
La loi assouplit la procédure dérogatoire de renouvellement du congé de présence parentale. Procédure dérogatoire qui permet au salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé de présence parentale avant l’expiration de la période de 3 ans de bénéficier, à titre exceptionnel et par dérogation, d’un renouvellement de son congé (et du versement de l’AJPP) avant le terme de cette période de 3 ans au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident dont l’enfant a été victime.
Pour cela, seule la présentation d’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant, attestant le caractère indispensable de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue des parents, est exigée. Il n’est plus nécessaire de faire intervenir le service du contrôle médical dans le cadre de cette procédure de renouvellement.
Protection contre le licenciement
Cette loi instaure l’interdiction de rompre le contrat de travail des salariés pendant le congé de présence parentale, ainsi que pendant les périodes travaillées en cas de congé pris de manière fractionnée ou à temps partiel, sauf si l’employeur peut justifier
- d’une faute grave du salarié ;
- ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé. (Art. L.1225-4-4 du code du travail).
Télétravail facilité pour les salariés aidants
Le texte prévoit que l’accord collectif ou la charte relative au télétravail doit comporter les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. (Art. L.122-9,II code du travail).
Dans les entreprises où, en l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail se met en place par accord entre l’employeur et le salarié, l’employeur devra motiver un éventuel refus de télétravail aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche qui le demandent (auparavant, cette obligation était réservée aux travailleurs handicapés et aux proches aidants d’une personne âgée). (Art. L.122-9,I code du travail).
Texte de référence : Loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité (1)
Publié par Pascale CARBILLET
