Changement temporaire d’affectation
L’article L.1225-7 du code du travail prévoit que la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de son employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige. Ce changement de fonctions ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. De même, l’affectation de la salariée dans un autre établissement nécessite d’obtenir l’accord de l’intéressée.
En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l’initiative de l’employeur, c’est le médecin du travail qui décide de l’aptitude au nouvel emploi. La salariée qui a fait l’objet d’un changement d’affectation, doit être réintégrée dans son emploi précédent, à l’issue de son congé maternité (art. L.1225-8 du code du travail).
Le travail de nuit
Par ailleurs, la femme enceinte qui travaille de nuit peut, aux termes de l’article L.1225-9, demander à être affectée à un poste de jour, pendant toute la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée, il doit lui faire connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation. Dans ce cas, l’article L.1225-10 prévoit que le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé. La salariée bénéficie pendant la suspension de son contrat de travail, d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur calculée selon les mêmes modalités prévues que dans le cas d’une absence maladie.
Exposition à des risques particuliers
En outre, l’article L.1225-12 prévoit que l’employeur est tenu de proposer à une salariée enceinte, qui occupe un poste de travail l’exposant à des risques déterminés par voie réglementaire, un autre emploi compatible avec son état. La proposition d’emploi tient compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude de la salariée à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Elle peut consister aussi par la mise en œuvre de mesures temporaires telles que l’aménagement de son poste de travail ou l’affectation à une autre poste de travail.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer ou d’aménager le poste de travail, il doit faire connaître à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à cette affectation temporaire. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé maternité, elle perçoit alors l’allocation journalière de la sécurité sociale, ainsi qu’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur. (A rt. L.1225-14). Cette hypothèse concerne les salariées occupant un poste de travail les exposant notamment aux risques suivants : aux virus de la rubéole ou de la toxoplasme, au plomb métallique ou à ses composés, au benzène, à des agents « classés toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2… »
Lorsque la femme enceinte rencontre des difficultés à son poste de travail et qu’il n’est pas possible de l’aménager, son médecin traitant peut aussi lui délivrer un arrêt maladie. Dans ce cas, elle sera indemnisée uniquement par la sécurité sociale.
Certains travaux interdits par le code du travail
L’article D.4152-12 interdit de faire porter à la femme enceinte des charges à l’aide d’un diable. En revanche, elle doit pouvoir se reposer en position allongée dans des conditions appropriées sur son lieu de travail selon l’article R.4152-1.
Surveillance médicale
Comme tous les salariés, la femme enceinte bénéficie du suivi individuel de son état de santé.
Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, de l’état de santé, ainsi que les risques professionnels auxquels elle est exposée. Dans ce cadre, le médecin du travail peut préconiser des mesures (Art. L.4624-1).
L’objectif de cette surveillance est de suivre la compatibilité du poste et des conditions de travail de la salariée avec le maintien d’un bon état de santé et un déroulement satisfaisant de la grossesse.
Une circulaire ministérielle du 2 mai 1985 vient distinguer les risques toxicologiques, qui peuvent intervenir en début de grossesse, des risques dues à certaines conditions de travail comme la chaleur, les efforts physiques intenses et répétés, la station debout prolongée que le médecin
du travail se doit de prendre en compte. De même, elle précise que les déplacements aller-retour entre le domicile et le lieu de travail constituent un autre facteur de risque potentiel en raison de leur durée ou des conditions dans lesquelles ils sont effectués.
Autorisation d’absence
L’article L.1225-16 prévoit que la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Cela concerne le premier examen qui est effectué dans les trois premiers mois de grossesse, puis tous les examens mensuels jusqu’à l’accouchement et enfin l’examen postnatal qui intervient dans les huit semaines suivant l’accouchement. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées. Elles sont dont donc prises en compte pour le calcul des droits à congés payés ainsi que pour les droits liés à l’ancienneté.
Publié par Pascale CARBILLET
