C'est l'employeur, et lui seul, qui fixe pour chaque salarié les dates de départ en congé après avis des délégués du personnel (s'ils existent). Il est vrai qu'en pratique, l'employeur recueille les souhaits de ses salariés et tient compte de leur situation de famille, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de l'ancienneté pour fixer les dates de départ.
Si l'employeur fixe l'ordre des départs, il est en outre tenu de respecter un minimum de règles quant aux dates auxquelles ils s'effectuent. La loi prévoit que la période de prise des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre. Pendant cette période, l'employeur doit donc accorder un congé de 12 jours ouvrables au minimum et de 24 jours ouvrables au maximum. Il est possible pour l'employeur de déroger à cette règle, à la condition d'avoir l'accord écrit du salarié.
Par conséquent, en imposant à vos salariés de prendre 15 jours de vacances au mois de juillet, vous respectez bien les règles fixées par le code du travail.
Un conseil : si vous souhaitez mettre en place ce système pour l'année prochaine, prévenez vos salariés à l'avance afin qu'ils puissent s'organiser.
Publié par Pascale CARBILLET
jeudi 17 septembre 2015
Est-il possible de ne pas accorder les jours dus en cas de fractionnement du congé principal ?
Est-il possible (et surtout légal) de faire apparaître une mention indiquant que le salarié n'a pas droit aux jours supplémentaires en cas de fractionnement de ses congés, dans le contrat de travail établi avec celui-ci lors de son embauche? (Luis)
Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables donne droit pour le salarié à des jours de congés supplémentaires lorsque la partie du congé ainsi fractionné est prise en dehors de la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre). Le salarié a ainsi droit à deux jours de plus si le congé pris en dehors de la période légale comporte au moins 6 jours. Il a droit à 1 jour de plus si le congé pris en dehors de la période légale comporte 3, 4 ou 5 jours. (Art. L. 3141-19 du code du travail).
Ces jours supplémentaires sont dus dès qu'il y a fractionnement : peu importe que celui-ci soit proposé par l'employeur ou demandé par le salarié (Cass.soc. 19 juin 2002).
Mais cette règle du supplément de congé pour fractionnement n'est pas d'ordre public (Cass. Crim. 30 janvier 1973, n°71-93.189P).
Ce qui veut dire ce principe de l'attribution de jours supplémentaires de congé peut être l'objet de dérogation : soit par accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement (Art. L.3141-19). La convention collective des CHR du 30 avril 1997, ne prévoit pas une telle dérogation, elle se contente sur ce sujet de renvoyer aux règles établies par le code du travail.
La jurisprudence a précisé à plusieurs reprises que cette dérogation à la règle légale doit être expresse et bien établie, et qu'elle ne se présume pas. Une simple note de service ne suffit pas. (Cass. Soc. 1er décembre 2005, n°04-40811).
Par conséquent, en cas de renonciation individuelle, l'employeur doit impérativement être en mesure de fournir un écrit. Vous pouvez donc écrire dans le contrat de travail que le salarié ne bénéficie pas des jours de fractionnement. Mais veillez à ce que votre exemplaire du contrat de travail soit bien signé par le salarié, afin d'éviter toute contestation ultérieure.
jeudi 17 septembre 2015