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► Définition
En l'absence de définition
légale, la jurisprudence définit la démission comme "l'acte unilatéral par
lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de
rompre le contrat de travail [à durée indéterminée]" (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40315). La démission ne se présume pas
et ne doit laisser place à aucune ambigüité.
► Comment présenter sa
démission ?
Le code du travail ne prévoit
aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être
verbale ou écrite. Mais les conventions collectives peuvent prévoir un certain
formalisme, comme celle des CHR qui précise, dans l'article 30.1, que le
salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de
réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Ce formalisme ne constitue pas
une condition de validité de la démission, mais un moyen de preuve. L'écrit
permet d'éviter les contestations sur l'intention même de démissionner ou sur
la date de la fin du contrat de travail. Il permet aussi de déterminer le point
de départ du préavis.
► Point de départ du préavis
En cas de démission, aucune
disposition légale ne précise les modalités du point de départ du préavis, ni
la convention collective des CHR. Cette question a été traitée par la
jurisprudence. Le préavis commence à courir à compter de la notification à l'employeur
de la démission (Cass.soc. 5 décembre 1974, n° 73-40376), c'est-à-dire à
partir de :
- soit la date à laquelle l'employeur
reçoit la lettre de démission remise en main propre contre décharge ;
- soit la date à laquelle la
lettre lui est présentée pour la première fois (et ce même s'il ne la retire
pas à la poste).
Si la démission est donnée en
cours de congés payés, le préavis débute à la date où le congé prend fin (Cass.
soc. 8 novembre 1995, n° 92-40186).
Le préavis a un caractère
préfix, ce qui veut dire qu'il ne peut être suspendu ou interrompu par des
circonstances même indépendantes de la volonté du salarié. Ainsi, l'arrêt
maladie ne suspend pas le préavis qui prend fin à la date prévue et n'a pas à
être prolongé de la durée de l'arrêt de travail.
► Durée de préavis
Pour connaître la durée du
préavis à respecter en cas de démission, il faut se référer à l'article 30.1 de
la convention collective des CHR du 30 avril 1997. La durée est fixée en tenant
compte non seulement du statut du salarié, mais aussi de son ancienneté dans l'entreprise.
Les durées de préavis à respecter sont les suivantes :
|
6 mois |
6 mois à - de 2 ans |
+ de 2 ans |
|
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Cadre |
1 mois |
3 mois |
3 mois |
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Maîtrise |
15 jours |
1 mois |
2 mois |
|
Employé |
8 jours |
15 jours |
1 mois |
Comme le rappelle la convention collective, elles s'appliquent à défaut d'accord entre les parties ; le salarié peut réduire la durée de son préavis à condition d'obtenir l'accord de son employeur. Sinon, il doit respecter les durées minimales. Quant à l'employeur, il ne peut pas imposer un délai plus long que celui prévu par la convention collective (Cass.soc. 1er avril 1992, n° 90-43999).
► Quel recours contre un salarié qui n'exécute pas son préavis ?
Le code du travail ne prévoit aucune sanction pour le salarié qui ne respecte pas son préavis. En revanche, la jurisprudence a jugé à plusieurs reprises que l'employeur a droit à une indemnité compensatrice lorsque le salarié n'exécute pas le préavis auquel il est tenu (Cass. soc. 18 juin 2008 n° 07-42161). C'est une indemnisation forfaitaire : son montant est indépendant du préjudice réellement subi par l'employeur (Cass. soc. 24 mai 2005 n° 03-43037). Elle est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis (Cass. soc. 9 mai 1990 n° 88-40 44P). Pour obtenir cette indemnité, l'employeur n'a pas à démontrer qu'il a mis le salarié en demeure d'effectuer son préavis (Cass. soc. 24 mai 2005 n° 03-43037). L'employeur peut aussi demander des dommages-intérêts pour rupture abusive s'il démontre une brusque rupture accompagnée de l'intention de nuire du salarié. Cette hypothèse est rarement admise en pratique, le caractère abusif de la démission ne pouvant résulter du seul fait de la non-exécution du préavis.
Attention : face à un salarié démissionnaire qui n'exécute pas son préavis, l'employeur ne peut pas invoquer ce motif et déduire du solde de tout compte le montant correspondant à la durée non effectuée à titre de compensation (Cass. soc. 27 février 2001, n° 99-40774).
Publié par Pascale CARBILLET
lundi 3 octobre 2016
Ce qui veut dire que les règles énoncées ne concernent que le CDI. Pour un CDD il n'est possible de démissionner que si le salarié peut justifier d'une embauche en CDI. mais il ne s'agit pas d'une démission mais d'une rupture autorisée d'un CDD, tout comme l'accord entre les deux parties employeurs et salariés pour mettre fin au CDD avant son terme.
samedi 1 octobre 2016