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Au regard du code du travail, le 14 juillet et le 15 août sont des jours fériés ordinaires. Le code ne prévoit rien pour ces jours, qui peuvent être travaillés, et ce, sans aucune majoration de salaire. Les repos ou majorations de salaire pour les jours fériés ordinaires sont prévus par les conventions collectives, usages, contrats de travail.
Dans le secteur des CHR, le bénéfice des jours fériés ordinaires est défini par l'article 6 relatif aux jours fériés de l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009. Cet article prévoit que tous les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de 10 jours fériés en plus du 1er mai. Parmi ces 10 jours fériés, 6 sont garantis, c'est-à-dire qu'ils sont accordés même en cas de repos ou de congé. C'est la raison pour laquelle vous ne pouvez bénéficier de ces jours fériés car vous n'avez pas suffisamment d'ancienneté. En outre, la convention collective fait une distinction pour ces jours fériés ordinaires ente ceux qui sont garantis ou non.
Jour férié garanti
Avec cette notion de jour férié garanti, les partenaires sociaux ont voulu que le salarié en bénéficie même en cas de fermeture de l'établissement, de repos ou de congés. Cela ne veut pas dire pour autant que le salarié doit forcément être en repos pendant durant le jour férié garanti. Il doit seulement avoir une compensation, soit sous forme de repos, soit en étant payé. Si le 15 août est retenu comme l'un des jours fériés garantis, cette notion permet aux salariés qui ne travaillent pas d'avoir une compensation. Le salarié en repos hebdomadaire ce jour-là aura droit à une journée de récupération. Quant aux salariés en congés payés, ce jour ne doit pas être décompté.
Jour férié ordinaire
Si le 15 août est considéré comme un jour férié ordinaire, il doit être accordé selon les modalités suivantes.
• Le 15 août est travaillé : le salarié qui bénéficie d'un an d'ancienneté a droit soit au paiement double de la journée, soit à une journée de repos supplémentaire en compensation.
• Le 15 août est chômé, c'est-à-dire non travaillé : dans ce cas, le chômage ne doit entraîner aucune réduction du salaire. Cette formule, prévue par la convention collective et rappelée par l'avenant n° 6, concerne l'hypothèse où l'entreprise ferme durant les jours fériés.
• En revanche, si ce vendredi 15 août correspond au jour de repos du salarié ou au jour de fermeture habituel de l'établissement, le salarié ne bénéficie ni de compensation ni d'indemnisation.
Les saisonniers peuvent avoir droit aux jours fériés
Les salariés saisonniers ont eux aussi droit à ces jours fériés mais au prorata de la durée de leur contrat de travail et s'ils remplissent la condition d'ancienneté dans l'entreprise. Il est demandé au saisonnier d'avoir 9 mois d'ancienneté dans une même entreprise pour bénéficier de jours fériés. L'ancienneté d'un saisonnier se calcule en cumulant la durée de ses contrats à durée déterminée (CDD) dans une même entreprise.
Exemple : un saisonnier ayant 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire cette année d'un contrat de 5 mois aura droit à 5 mois x 6 ÷ 12 = 2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis.
Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur au moins 5 jours de la semaine bénéficient eux aussi de 6 jours fériés garantis. Les salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est répartie sur moins de 5 jours bénéficient de jours fériés mais prorata temporis. Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 4 jours bénéficiera de 5 jours fériés garantis. Une répartition du travail sur 3 jours donnera droit à 4 jours fériés garantis. Un salarié travaillant 2 jours par semaine aura droit à 3 jours fériés garantis, et s'il travaille un jour par semaine, il aura droit à 2 jours fériés garantis.
Interdiction de faire travailler des mineurs
L'article L.3164-6 du code du travail interdit de faire travailler un mineur un jour férié. Passer outre cette interdiction est passible d'une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit de 1 500 €. La loi prévoit la possibilité de déroger à cette interdiction par accord collectif étendu dans certains secteurs d'activité comme l'hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réceptions, cafés, tabacs et débits de boissons. L'article 11-3 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 prévoit effectivement la possibilité de faire travailler les apprentis mineurs les jours fériés. Mais, en contrepartie, l'apprenti mineur doit bénéficier d'une majoration de salaire égale au double du salaire de base journalier. Attention, cette dérogation ne concerne que les apprentis mineurs et pas les jeunes travailleurs.
Publié par Pascale CARBILLET
