À partir du moment où vous avez un salarié dans votre entreprise, vous êtes obligé d’effectuer certains affichages dans votre entreprise. C’est le code du travail qui impose un certain nombre d’obligations en matière d’affichage, mais aussi le code pénal.
Deux décrets du 20 octobre 2016 ont assoupli les obligations quant à l’affichage de certaines informations à destination des salariés. Certaines obligations en matière d’affichage (signalées par un * dans cette liste peuvent être remplacées par une obligation d’information par tout moyen offrant aux salariés des garanties équivalentes en termes de droit à l’information.
Dans ce cas, l’employeur peut choisir :
- De continuer à communiquer ces informations aux salariés par voie d’affichage ;
- De remettre ces informations en main propre contre décharge, ce qui permet en cas de conflit de montrer que les salariés ont bien eu connaissance de l’information ;
- De communiquer ces informations via l’intranet de l’entreprise, en veillant à vous ménager la preuve que vous avez bien porté ces informations à la connaissance de vos salariés.
Inspecteur du travail : vous devez afficher l’adresse et le numéro de téléphone de l’inspection du travail dont dépend l’entreprise ainsi que le nom, l’adresse et le numéro de téléphone de l’inspecteur chargé de la surveillance de l’établissement (Article D.4711-1 du code du travail).
Médecine du travail : l’adresse et le numéro d’appel du médecin ou du service médical compétent, ainsi que l’adresse et du numéro d’appel des services de secours d’urgence doivent être affichés dans les locaux normalement accessibles aux salariés (Art. D.4711-1).
Services de secours d’urgence : il s’agit essentiellement des pompiers et du Samu pour lesquels il faut mentionner obligatoirement le numéro de téléphone. Il est possible de rajouter les numéros d’appel d’un centre anti-poison, hôpital… (Art. D.4711-1).
Consignes de sécurité d’incendie : Doit être affichée des consignes incendie selon la norme NF EN X ISO 7010. Cette consigne indique le matériel d’extinction et de secours qui se trouve dans le local ou à ses abords, les personnes chargés de mettre de matériel en action et celles chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie (Art. R.4227-38 à R.4227-41).
Défenseurs des droits : Téléphone : 09 69 39 00 00
Service d’accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations.
Demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.
Convention collective *: l’employeur a l’obligation de détenir un exemplaire de la convention collective à disposition de ses salariés. Un avis, doit préciser l’intitulé de la convention collective applicable à l’entreprise (Convention collective nationale du 30 avril 1997 et ses avenants, pour le secteur des CHR).
Avis qui est communiqué par tout moyen aux salariés. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition du personnel sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence sur le lieu de travail. (Art. R.2262-3).
Horaire de travail : l’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi les heures et la durée des repos (Art. L.3171-1). Toute modification de cet horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions (D.3171-3).
Repos hebdomadaire * : En cas de repos collectif, si celui-ci n’est pas accordé le dimanche, l’employeur communique par tout moyen aux salariés les jours et heures de repos collectif attribués à tout ou partie des salariés (Art. R.3172-1)
L’ordre et les dates de départ en congés payés : La période de prise des congés payés doit être affichée au minimum deux mois avant l’ouverture de cette période. (Art. D.3141-5). L’ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ (Art. D.3141-6).
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes * : Les dispositions des articles L.3221-1 à L.3221-7 du code du travail sont portées, par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche (Art. R.3121-2).
Interdiction de fumer : Dans tous les lieux de travail, une signalisation apparente rappelle le principe de l’interdiction de fumer, sauf dans les emplacements fumeurs s’ils existent (Art. R.3511-1, art. R.3511-2 du code de la santé publique).
Interdiction de vapoter :Une signalisation apparente rappelle le principe de l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, et le cas échéant ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux (exceptions dans les locaux qui acceptent du public) (Art. R.3513-3 du code de la santé publique).
Document unique d’évaluation des risques : Un avis indiquant les modalités d’accès des salariés au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur (R.41214-4).
Lutte contre les discriminations *: Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou la porte des locaux où se fait l’embauche les personnes sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (Art. L.1142-6). Depuis le 1er septembre 2022, une loi du 21 mars 2022 a intégré les lanceurs d’alerte dans la liste des motifs de discrimination interdit par le code du travail et le code pénal.
Lutte contre le harcèlement moral *: Salariés, personnes en formation ou en stage sont informés par tout moyen du texte intégral de l’article 222-33-2 du code pénal (Art. L. 1152-4).
Lutte contre le harcèlement sexuel * : Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou portes des locaux où se fait l’embauche, les personnes sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal relatif à la définition du harcèlement sexuel et des sanctions encourues (Art. L. 1153-5).
Depuis le 1er janvier 2019, il faut aussi informer les salariés de l’existence d’actions en matière de harcèlement sexuel impliquant l’entreprise devant les tribunaux.
Depuis cette date, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Outre ce référent RH, un référent élu du personnel doit aussi être nommé dans les CSE de toutes les entreprises. C’est le CSE qui doit désigner par ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, nommé pendant toute la durée du mandat.
Sous quelle forme faire cet affichage ?
Vous pouvez réaliser vous-même cet affichage en reprenant toutes les informations et afficher chaque document au format papier. Vous pouvez aussi vous procurer un panneau d’affichage reprenant toutes les informations obligatoires à l’instar de celui proposé par la société Legiest www.legiest.fr.
Publié par Pascale CARBILLET
jeudi 11 mars 2021
Planning : y a-t-il un délai pour le transmettre aux salariés ?