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“Pendant le mois de septembre, nous avons eu recours à deux périodes d’ouverture avec des contrats d’extras, soit 2 x 3 jours. Sur chaque bulletin, mon comptable a comptabilisé une prime de fin de contrat de 10 % et 1 jour de CP. Donc les salariés ayant travaillé 5 ou 6 jours sur les 2 vacations cumulées ont eu 2 × 1 journée de congés qui leur a été payée, plus une prime de fin de contrat (2 soldes de tout compte établis). Cela me parait excessif et surtout un poids énorme que la masse salariale.”
Les contras d’extra ne bénéficient pas de la prime de précarité de 10 %, tout comme les contrats saisonniers. En revanche, ils bénéficient d’une indemnité compensatrice de congés payés qui est égale à 10 % de sa rémunération totale brute.
La loi prévoit l’octroi d’une indemnité de 10 % pour compenser la précarité des emplois à durée déterminée. Ce principe est posé par l’article L1243-8 du code du travail : “Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.”
Cependant, l’article L1243-10 prévoit que dans certains cas ou pour certains CDD, cette indemnité de précarité n’est pas due et notamment pour les contrats d’extra et les contrats saisonniers, où il est clairement mentionné :
”L’indemnité de fin de contrat n’est pas due :
1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l’article L1242-2 ou de l’article L1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.”
Les congés payés d’un salarié en contrat à durée déterminée sont régis par l’article L1242-16 du code du travail, qui prévoit : “Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.” Donc le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés quelle que soit la durée du contrat effectué, y compris si elle n’est que de quelques heures.
L’article précise ensuite que cette indemnité “ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat” et qu’elle doit être versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.
Publié par Pascale CARBILLET
