Attention, il ne faut pas confondre la période d'essai
et la période probatoire. La période probatoire est utilisée dans le cadre d'un changement de
poste d'un salarié. Elle permet d'évaluer ses compétences sur son nouveau poste
et éventuellement de revenir en arrière si l'essai n'est pas concluant. Elle s'inscrit
dans un contrat de travail déjà en cours d'exécution, ce qui n'est pas le cas
de la période d'essai. Cette période probatoire n'est pas réglementée par le
code du travail. Elle peut l'être par la convention collective, mais ce n'est
pas le cas de celle des CHR.
Il n'existe pas de règles quant à la fixation de sa
durée, on parle d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Il est
recommandé d'aligner la durée de la période probatoire sur celle de la période
d'essai applicable pour le nouveau poste occupé. Pour un poste de gouvernante
avec le statut cadre, vous pouvez prévoir une période probatoire de 4 mois.
Dans tous les cas, cette période probatoire doit faire
l'objet d'un avenant au contrat de travail signé par votre salariée. Vous y
préciserez le point de départ de la période probatoire, sa durée, les nouvelles
fonctions que la salariée doit remplir ? Vous l'informez également que si
la période probatoire ne s'avère pas satisfaisante, elle retrouvera sa
situation antérieure avec ses fonctions initiales. Vous pouvez aussi préciser
qu'elle bénéficiera de jours de formation afin de s'adapter à son nouveau
poste.
Il est indispensable que cet avenant soit signé par la
salariée, sinon elle pourrait, par la suite, revendiquer le maintien de son
poste.
Publié par Pascale CARBILLET
