► Modifications du régime de mutuelle et prévoyance
Valérie Judel, directrice déléguée HCR Santé et Prévoyance, a présenté les changements relatifs à la mutuelle et au régime de prévoyance de la branche. Depuis le 1er juin, la portabilité de la prévoyance est passée à 12 mois contre 9 auparavant. La mutuelle bénéficiait déjà d'une portabilité pour une période de 12 mois depuis le 1er juin 2014. L'appel de cotisation a diminué au 1er juillet, passant de 32 à 28 € sauf pour les retraités qui continuent à cotiser sur la base de 32 €. Les partenaires sociaux négocient aussi des améliorations de garantie du régime. Parmi les pistes retenues : proposer un module complémentaire pour les enfants du salarié mais sans inclure le conjoint qui bénéficie d'une mutuelle par sa propre entreprise.
Suite à la remise en cause des clauses de désignations, les entreprises vont pouvoir contracter avec d'autres assureurs, à condition que le contrat respecte les prescriptions minimales prévues par l'accord de branche. Didier Chenet, président du Synhorcat, a constaté que de nombreuses entreprises sont démarchées par d'autres assureurs que ceux désignés par la branche et proposent des tarifs inférieurs. Il a souligné que des assureurs proposaient effectivement des tarifs attractifs mais sur la base du panier de soins obligatoire prévu par la loi, qui est inférieur aux garanties proposées par la branche. Il donc a rappelé que ceux qui souhaitent quitter le régime avaient jusqu'au 31 octobre - date limite de résiliation de leur contrat en cours pour une prise d'effet du nouveau contrat au 1er janvier 2016. En quittant les assureurs de la branche, les salariés de ces entreprises ne pourront plus bénéficier des actions sociales du régime qui prend en charge notamment les frais de garde des enfants, le permis de conduire…
► La fiche pénibilité supprimée
Vincent Sitz, président de la commission emploi et formation du Synhorcat, a rappelé l'obligation des employeurs d'évaluer la pénibilité dans leurs entreprises. Le compte pénibilité est entré en vigueur le 1er janvier 2015 pour les quatre facteurs les plus simples à mettre en oeuvre : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en équipes successives alternantes et en milieu hyperbare.
Deux risques concernent plus particulièrement le secteur de l'hôtellerie-restauration : le travail de nuit et le travail en équipes successives. Un salarié est concerné par le facteur du travail de nuit s'il travaille une heure entre minuit et 5 heures du matin et 120 nuits par an. Pour le travail en équipes successives, un salarié est concerné s'il travaille une heure, en 3 x 8, 2 x 8 ou 2 x 12, entre minuit et 5 heures du matin et 50 nuits par an.
La loi a assoupli la mise en oeuvre du compte pénibilité. La fiche pénibilité est supprimée et remplacée par une déclaration de l'employeur aux caisses de retraite. Concrètement, l'employeur devra déclarer les salariés exposés par le biais de la déclaration automatique des données sociales (DADS) puis la déclaration sociale nominative (DSN). La Carsat informera ensuite les salariés de leur exposition et des points dont ils bénéficient dans un relevé chaque année.
► Pas d'accord conventionnel pour le temps partiel
Maud Benhamou, vice-présidente de la commission des affaires sociales et de la négociation collective, et Catherine Dufraisseix, responsable des relations sociales du Synhorcat, ont fait un rappel de la réglementation applicable au temps partiel. La loi impose une durée minimale de 24 heures par semaine, que le contrat soit un CDD ou un CDI, sauf pour les CDD d'une durée égale ou inférieure à 7 jours ou conclus pour assurer le remplacement d'un salarié absent. Des dérogations à cette durée minimum sont prévues pour les étudiants de moins de 26 ans ou à la demande expresse et motivée par écrit du salarié.
La loi donne la possibilité aux branches d'aménager le temps partiel en prévoyant une durée minimale inférieure, mais aussi en permettant d'avoir des coupures de plus de deux heures et en donnant la possibilité aux entreprises de conclure un avenant au contrat afin d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel. Alors que les négociations sur le temps partiel ont débuté en novembre 2013, les partenaires sociaux de la branche des CHR ne sont toujours pas parvenus à un accord.
► Le forfait jours des cadres sécurisé
L'avenant n° 22 relatif aux conventions de forfait jours pour les cadres est en cours d'extension. Cet aménagement du temps de travail était prévu par l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004, mais de nombreux arrêts de la jurisprudence de la Cour de cassation ont remis en cause les accords de branche sur les forfaits jours en raison d'une insuffisance des garanties prévues en matière de suivi de l'amplitude et de la charge de travail du salarié. L'avenant de 2004 vient lui aussi d'être invalidé par la Cour de cassation dans un arrêt en date du 7 juillet 2015.
L'avenant n° 22 apporte des modifications aux dispositions conventionnelles afin de mettre le dispositif en conformité avec la jurisprudence de la Cour de cassation qui exige que les accords collectifs contiennent des garanties suffisantes pour protéger la santé et la sécurité des salariés, en particulier en ce qui concerne le respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la durée maximale de travail. Il faut attendre la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel pour que les employeurs puissent faire une application directe du texte dans leur entreprise.
► Les contrats d'extra dans le collimateur des juges
Au regard des spécificités du secteur de l'hôtellerie-restauration, de nombreuses entreprises ont besoin de recourir aux contrats d'usage, appelés communément contrats d'extra, afin de faire face aux fluctuations de leur activité, dont les modalités de recours sont prévues dans la convention collective. Cependant, des jurisprudences récentes de la Cour de cassation remettent en cause l'utilisation successive de ces contrats en demandant aux entreprises de justifier le caractère temporaire par nature de l'emploi par des éléments concrets. Maud Benhamou a donc conseillé aux employeurs de bien justifier le recours à ce type de contrat en précisant par exemple : "commande exceptionnelle", "banquet exceptionnel".
Valérie Judel, directrice déléguée HCR Santé et Prévoyance, a présenté les changements relatifs à la mutuelle et au régime de prévoyance de la branche. Depuis le 1er juin, la portabilité de la prévoyance est passée à 12 mois contre 9 auparavant. La mutuelle bénéficiait déjà d'une portabilité pour une période de 12 mois depuis le 1er juin 2014. L'appel de cotisation a diminué au 1er juillet, passant de 32 à 28 € sauf pour les retraités qui continuent à cotiser sur la base de 32 €. Les partenaires sociaux négocient aussi des améliorations de garantie du régime. Parmi les pistes retenues : proposer un module complémentaire pour les enfants du salarié mais sans inclure le conjoint qui bénéficie d'une mutuelle par sa propre entreprise.
Suite à la remise en cause des clauses de désignations, les entreprises vont pouvoir contracter avec d'autres assureurs, à condition que le contrat respecte les prescriptions minimales prévues par l'accord de branche. Didier Chenet, président du Synhorcat, a constaté que de nombreuses entreprises sont démarchées par d'autres assureurs que ceux désignés par la branche et proposent des tarifs inférieurs. Il a souligné que des assureurs proposaient effectivement des tarifs attractifs mais sur la base du panier de soins obligatoire prévu par la loi, qui est inférieur aux garanties proposées par la branche. Il donc a rappelé que ceux qui souhaitent quitter le régime avaient jusqu'au 31 octobre - date limite de résiliation de leur contrat en cours pour une prise d'effet du nouveau contrat au 1er janvier 2016. En quittant les assureurs de la branche, les salariés de ces entreprises ne pourront plus bénéficier des actions sociales du régime qui prend en charge notamment les frais de garde des enfants, le permis de conduire…
► La fiche pénibilité supprimée
Vincent Sitz, président de la commission emploi et formation du Synhorcat, a rappelé l'obligation des employeurs d'évaluer la pénibilité dans leurs entreprises. Le compte pénibilité est entré en vigueur le 1er janvier 2015 pour les quatre facteurs les plus simples à mettre en oeuvre : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en équipes successives alternantes et en milieu hyperbare.
Deux risques concernent plus particulièrement le secteur de l'hôtellerie-restauration : le travail de nuit et le travail en équipes successives. Un salarié est concerné par le facteur du travail de nuit s'il travaille une heure entre minuit et 5 heures du matin et 120 nuits par an. Pour le travail en équipes successives, un salarié est concerné s'il travaille une heure, en 3 x 8, 2 x 8 ou 2 x 12, entre minuit et 5 heures du matin et 50 nuits par an.
La loi a assoupli la mise en oeuvre du compte pénibilité. La fiche pénibilité est supprimée et remplacée par une déclaration de l'employeur aux caisses de retraite. Concrètement, l'employeur devra déclarer les salariés exposés par le biais de la déclaration automatique des données sociales (DADS) puis la déclaration sociale nominative (DSN). La Carsat informera ensuite les salariés de leur exposition et des points dont ils bénéficient dans un relevé chaque année.
► Pas d'accord conventionnel pour le temps partiel
Maud Benhamou, vice-présidente de la commission des affaires sociales et de la négociation collective, et Catherine Dufraisseix, responsable des relations sociales du Synhorcat, ont fait un rappel de la réglementation applicable au temps partiel. La loi impose une durée minimale de 24 heures par semaine, que le contrat soit un CDD ou un CDI, sauf pour les CDD d'une durée égale ou inférieure à 7 jours ou conclus pour assurer le remplacement d'un salarié absent. Des dérogations à cette durée minimum sont prévues pour les étudiants de moins de 26 ans ou à la demande expresse et motivée par écrit du salarié.
La loi donne la possibilité aux branches d'aménager le temps partiel en prévoyant une durée minimale inférieure, mais aussi en permettant d'avoir des coupures de plus de deux heures et en donnant la possibilité aux entreprises de conclure un avenant au contrat afin d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel. Alors que les négociations sur le temps partiel ont débuté en novembre 2013, les partenaires sociaux de la branche des CHR ne sont toujours pas parvenus à un accord.
► Le forfait jours des cadres sécurisé
L'avenant n° 22 relatif aux conventions de forfait jours pour les cadres est en cours d'extension. Cet aménagement du temps de travail était prévu par l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004, mais de nombreux arrêts de la jurisprudence de la Cour de cassation ont remis en cause les accords de branche sur les forfaits jours en raison d'une insuffisance des garanties prévues en matière de suivi de l'amplitude et de la charge de travail du salarié. L'avenant de 2004 vient lui aussi d'être invalidé par la Cour de cassation dans un arrêt en date du 7 juillet 2015.
L'avenant n° 22 apporte des modifications aux dispositions conventionnelles afin de mettre le dispositif en conformité avec la jurisprudence de la Cour de cassation qui exige que les accords collectifs contiennent des garanties suffisantes pour protéger la santé et la sécurité des salariés, en particulier en ce qui concerne le respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la durée maximale de travail. Il faut attendre la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel pour que les employeurs puissent faire une application directe du texte dans leur entreprise.
► Les contrats d'extra dans le collimateur des juges
Au regard des spécificités du secteur de l'hôtellerie-restauration, de nombreuses entreprises ont besoin de recourir aux contrats d'usage, appelés communément contrats d'extra, afin de faire face aux fluctuations de leur activité, dont les modalités de recours sont prévues dans la convention collective. Cependant, des jurisprudences récentes de la Cour de cassation remettent en cause l'utilisation successive de ces contrats en demandant aux entreprises de justifier le caractère temporaire par nature de l'emploi par des éléments concrets. Maud Benhamou a donc conseillé aux employeurs de bien justifier le recours à ce type de contrat en précisant par exemple : "commande exceptionnelle", "banquet exceptionnel".
Publié par Pascale CARBILLET
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