Congés pour événements familiaux

Les congés familiaux sont prévus par l’article 25-1 de la convention collective des CHR du 3 avril 1997, mais aussi par l’article L.3142-1 et suivants du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public. Ce qui veut dire qu’un accord d’entreprise ou une convention collective ne peut prévoir des dispositions moins favorables que le code du travail.

En plus des congés prévus par le code du travail, la convention collective des CHR accorde un jour de congé pour le décès d’un grand-parent.

Un salarié bénéficie sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux énumérés par l’article L.3142-1, d’une autorisation exceptionnelle d’absence.

Les événements donnant droit à congés

L’article L.3142-1 du code du travail fixe la liste des événements familiaux pour lesquels le salarié a droit à un congé sur justificatif :
1° Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (Pacs) Ce congé est également ouvert au couple de même sexe ;
2° Pour le mariage d’un enfant ;
3° Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par Pacs ;
3°bis Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
4° Pour le décès d’une enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
5° Pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.

L’article 25-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, prévoit en plus un jour de congé pour le décès d’un grand-parent.

Le nombre de jours accordé pour ces absences
L’article L.3142-4 du code du travail précise le nombre de jours minimum de congés pour chaque événement familial. 
4 jours : pour son mariage ou remariage ou conclusion d’un Pacs ;
1 jour : mariage d’un enfant ;
3 jours : pour chaque naissance survenue à son foyer. Cette période commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours sont cumulables avec le congé paternité mais pas avec le congé maternité ;
3 jours : pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
12 jours : pour le décès d’un enfant ;
14 jours : lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé est lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
3 jours : pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, ou d’une sœur ;
2 jours : pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant ;
1 jour : pour le décès d’un grand-parent (disposition prévue par l’article 25-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997).

L’article 25-1 de la convention collective des CHR prévoit en outre lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 km aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie d’un jour de congé supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.

Congé deuil supplémentaire pour le décès d’un enfant

Une loi du 8 juin 2020, visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant, a instauré un congé deuil en cas de décès d’un enfant à compter du 1er juillet 2020.

L’article L.3141-1-1 prévoit en cas de décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit sur justification, à un congé deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés. Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de de chaque période d’absence.

Ce congé deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

L’article D.3142-1-1 précise que ce congé deuil peut être fractionné en deux périodes. Chaque période est d’une durée au moins égale à une journée.

Le congé deuil est indemnisé au titre des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) équivalente à celle prévue en cas de congé maternité. Ces indemnités viendront diminuer le maintien obligatoire de l’employeur.

Les bénéficiaires

Les congés pour événements familiaux sont accordés à tous les salariés sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat, contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps partiel, etc.
Les dispositions relatives aux congés pour événements familiaux, sont d’ordre public. Ce qui veut dire qu’un accord collectif d’entreprise, une convention ou un accord de branche ne peut supprimer un des congés familiaux prévu par la loi ou prévoir des durées inférieures. L’accord ne peut être que plus avantageux que la loi.

La durée de ces congés assimilée à du temps de travail effectif

L’article L.3142-2 précise que les congés pour événements familiaux et le congé pour deuil d’un enfant n’entrainent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. En clair, ces jours d’absence sont pris en compte pour calculer les droits à congés payés du salarié.
L’alinéa 2 dans de l’article L.3142-2 précise que la durée de ces congés ne peut être imputée sur celle des congés payés. En clair, la durée d’un congé pour évènement familial ou congé pour deuil d’un enfant ne peuvent être déduit des congés payés.

En revanche, si un évènement familial tombe pendant les congés payés du salarié, le salarié n’en bénéficie pas, il n’a droit à aucune prolongation du congé ni à aucune indemnité. L’article 25-1 de la convention collective des CHR précise « Si l’événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur, ni indemnité ne seront dus de ce fait. »

Principe rappelé par la jurisprudence. Si le salarié était déjà en congés payé, et que survient un événement familial, une naissance ou un mariage par exemple, la jurisprudence considère que le congé pour événement familial n’était pas légalement dû. Elle a notamment jugé que le congé de naissance dont bénéficie le père ne pouvait pas être reporté immédiatement après ses congés payés, ni donnée lieu à une indemnisation si l’événement avait eu lieu pendant les congés du salarié (Cass. Soc. 11 octobre 1994, n°93-42.310).

Quelle procédure ?

Le salarié doit justifier de l’événement familial invoqué (Art. L.3142-1). Le code du travail n’impose aucun formalisme particulier, le salarié peut apporter cette justification par tous moyens. Le salarié informe son employeur, le plus souvent oralement et fournit une attestation dès son retour (acte de naissance, mariage, décès).
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause. Mais il n’est pas nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain (Cass.Soc.16 décembre 1998, n°96-43.323).

Le salarié peut contester en justice le refus de l’employeur de lui accorder un congé

La loi autorise désormais le salarié, en cas de différent ou de refus de l’employeur de lui accorder un congé ou d’une durée inférieure à la loi ou à la convention de pouvoir contester cette décision devant le conseil de prud’hommes statuant en référé (Art. L.3142-3). Le conseil des prud’hommes statue alors en dernier ressort. Seul un pourvoi en cassation est possible.

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Publié par Pascale CARBILLET