La conclusion d’un contrat de travail a durée déterminée répond à un formalisme rigoureux. Il doit non seulement être établi par écrit (art. L1242-12 du code du travail), mais aussi être impérativement signé par l’employeur et le salarié. L’apposition du tampon de l’entreprise ne peut suffire à remplir cette obligation.
L’obligation d’établir un CDD par écrit vaut non seulement pour le contrat initial, mais aussi pour les contrats successifs en cas de renouvellement. À défaut d’écrit, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée (art. L1242-12). Le contrat doit impérativement être signé par l’employeur et le salarié. La Cour de cassation a jugé que l’absence de signature du contrat est assimilée à un défaut d’écrit et entraîne donc la requalification en CDI. Que ce soit l’absence de signature de l’employeur (Cass. soc. 6 octobre 2016, n° 15-20304) ou du salarié (Cass. soc. 28 septembre 2011, n°09-71.139). Dans cette affaire, le salarié avait été titulaire d’une vingtaine de CDD sur deux ans, mais trois d’entre eux n’avaient pas été signés. Cette position a été confirmée à nouveau par un arrêt du 31 janvier 2018 (n° 17-13131), où la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la signature d’un CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI. Toutefois, la jurisprudence pose une exception à ce principe : la requalification du CDD en CDI n’est pas fondée lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi, ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-12.091P).
Publié par Pascale CARBILLET
