Salarié inapte et impossibilité de reclasser : que faire ?

Pour qu'il y ait inaptitude, il faut deux examens médicaux espacés de 15 jours*. Un premier examen où le médecin du travail délivre un certificat constatant l'inaptitude du salarié à son poste de travail. À l'occasion du second examen, le médecin du travail délivre un deuxième certificat d'inaptitude et formule des mesures de reclassement (*sauf si danger immédiat, ou après une pré-visite de reprise obligatoire, car dans ce cas, 1 seul examen médical est possible, art. R4624-31 et 4624-20 du code du travail).

Reclassement impossible
Ce n'est que si le reclassement est impossible que l'employeur peut licencier. Avant de décider que le reclassement est impossible, l'employeur se doit de rechercher des aménagements de poste adaptés au salarié et de les lui proposer. "Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail", précise l'article L1226-2 du code du travail.

Si l'avis du médecin du travail est muet sur les possibilités de reclassement, l'employeur ne peut en déduire qu'il n'y a de reclassement possible. S'il n'en voit pas lui-même, il doit interroger le médecin du travail et lui demander de formuler des propositions. 

L'employeur a l'obligation de rechercher un reclassement dans un emploi disponible, aussi comparable que possible à l'emploi occupé auparavant, et qui ne nécessite pas une formation spécifique. Si aucun emploi de la sorte n'est disponible, il est possible de proposer un reclassement impliquant une modification du contrat de travail. Ce n'est que si le salarié refuse cette proposition, ou si aucun reclassement n'est possible, que la rupture est envisageable. Pour éviter toute difficulté ultérieure, il est préférable de faire par écrit des propositions de reclassement précises et personnalisées. En effet, en cas de contestation, c'est à l'employeur de prouver qu'il a véritablement effectué des recherches sérieuses de reclassement.

NB. Si l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur doit consulter les délégués du personnel sur les propositions de reclassement avant d'annoncer l'impossibilité de reclassement.


Entretien préalable
Si aucun reclassement n'est possible, l'employeur est contraint d'entamer une procédure de licenciement sur le modèle de la procédure du licenciement pour motif personnel.

Il convient de convoquer le salarié par lettre recommandées avec avis de réception (LRAL) à une date fixée avant la fin du mois qui suit la seconde visite médicale. L'employeur a un mois à compter de la date du deuxième examen médical pour notifier le licenciement. Si, aÌ l'issue de ce délai d'un mois, le salarieì déclaré inapte n'est pas reclasseì dans l'entreprise ou n'est pas licencieì, il doit recevoir le salaire correspondant aÌ l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail et ce, dès l'expiration de ce délai d'un mois (Art. L1226-4 et L1226-11). 

Rédaction et envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude 
La lettre de licenciement pour inaptitude doit préciser l'inaptitude du salarié (les termes retenus par le médecin du travail peuvent servir dans la lettre), et détailler l'impossibilité de reclassement.

Il faut également indiquer le nombre d'heures auquel le salarié a droit au titre du DIF s'il n'a pas tout utilisé. Selon une jurisprudence récente (Cass. Soc. 25 septembre 2013), la lettre doit par ailleurs informer le salarié de la possibilité d'utiliser son droit individuel à la formation (DIF) "avant la date d'expiration du préavis qu'il aurait effectué s'il avait été apte".  

Pas de préavis
Le préavis n'a pas à être exécuté puisque le salarié inapte n'est pas en mesure de travailler. Par conséquent, la date de cessation du contrat de travail est la date de notification du licenciement (Cass. soc. 15 juin 1999 et article L1226-4 du code du travail).

Quelles indemnités ?
• En cas d'inaptitude faisant suite à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié se voit verser une indemnité compensatrice de congés-payés et une indemnité de licenciement égale à celle due en cas de licenciement personnel s'il a un an d'ancienneté (art. R1234-2 du code du travail).

• En cas d'inaptitude faisant suite à une maladie ou un accident d'origine professionnelle, le salarié bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés-payés, d'une indemnité spéciale de licenciement équivalente au double de l'indemnité légale (et ce, sans condition d'ancienneté) et d'une indemnité compensatrice de préavis, même s'il n'est de toute façon pas exécuté (art. L1226-14 du code du travail).

Inaptitude et allocations chômage
Depuis la loi de simplification du droit du 22 mars 2012, la prise en charge par l'assurance chômage du salarié licencié pour inaptitude physique d'origine non professionnelle* peut débuter dès le lendemain de la notification du licenciement (sous réserve des différés d'indemnisation et du délai d'attente spécifique au versement de l'ARE). Auparavant, cette indemnisation ne pouvait débuter qu'au lendemain du terme de son préavis bien qu'il soit non effectué et non payé (Instruction de Pôle Emploi 2012-173 du 21 décembre 2012, BO Pôle Emploi 2013-1 du 4 janvier 2013).

*tout comme l'était déjà une inaptitude d'origine professionnelle.