C'est l'employeur, en vertu de son pouvoir de direction qui fixe les
horaires de travail et peut les modifier. Parfois, cependant, il doit obtenir l'accord
du salarié. Il faut ainsi distinguer plusieurs situations.
1° Tout ce qui est écrit dans le contrat de travail, nécessite l'accord des deux parties pour être modifié.
3° Si le contrat le travail ne précise pas les horaires et fixe seulement la durée hebdomadaire (ex : 39 heures par semaine). Dans ce cas, la modification de la répartition des horaires (sans changement de durée) dans la semaine peut être modifiée par l'employeur sans avoir l'accord du salarié. Pour autant, l'employeur doit veiller à ne pas abuser de son pouvoir et le changement ne doit pas constituer un bouleversement complet des horaires jusque-là pratiqués. La jurisprudence apprécie au cas par cas la notion de bouleversement en fonction de l'impact sur le salarié et des circonstances et motivations du changement.
Exemple : s'il s'agit de décaler l'horaire d'une heure ou deux, pas besoin de l'accord du salarié Cela ne vous dispense cependant pas de ménager le côté psychologique ni de prendre en compte les contraintes personnelles de votre équipe (notamment familiales), la modification sera ainsi mieux vécue et l'ambiance de travail, donc aussi la productivité, sera préservée.
Par contre, si ce changement est important et bouleverse l'ancien rythme ou, si l'horaire fixé l'a été pour tenir compte des obligations familiales du salarié et qu'il est pratiqué depuis longtemps (plusieurs années), vous devez obtenir l'accord du salarié.
Exemple : un salarié travaillait le lundi de 14 heures à 18 heures, du mardi au vendredi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures et le samedi de 8 heures à 11 heures. Ces horaires ont été modifiés de la façon suivante : le lundi de 15 heures à 19 heures et du mardi au samedi de 8 heures à 11 heures et de 15 heures à 19 heures. Dans cette affaire, la Cour de Cassation a jugé que "la modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d'une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser" (Cass-Soc. 25 avril 2007 - 05-45106).
Dans un autre cas, l'employeur a imposé à un salarié de travailler un mercredi sur deux, alors qu'auparavant le mercredi était un jour non travaillé. Les juges ont estimé que l'employeur avait commis un abus de pouvoir car il savait que ce salarié, qui était divorcé, avait besoin de ces mercredis non travaillés pour des raisons familiales et que ce changement pouvait être imposé à un autre salarié n'ayant pas les mêmes contraintes (cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-46034).
4° La modification de la durée hebdomadaire de travail mentionnée dans le contrat est une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.
Oui, selon la jurisprudence, le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu (c'est-à-dire avec une coupure) constitue une modification du contrat de travail, qui nécessite l'accord du salarié, sachant qu'il a le droit de refuser (Cass., 3 novembre 2011, 10-30.033).
Exemple : un salarié, qui travaillait du lundi au samedi de 4 heures 30 à 11 heures 30, avec une pause d'une demi-heure, et qui s'est vu ordonner de travailler en deux périodes distinctes de 4 heures 30 à 8 heures 30 d'une part, de 14 heures 30 à 17 heures d'autre part. Une telle modification nécessite l'accord du salarié (Cass.Soc. 18 décembre 2000 98-42.885).
Dans une autre affaire, la Cour de Cassation énonce que "le passage d'un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser". De sorte que n'est pas fondé le licenciement consécutif au refus par la salariée de travailler de 8 heures à 12 h 30 et de 18 h 30 à 20 h 30, contre de 7 heures à 15 heures auparavant.
Oui. Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation (Cass.soc. 24 avril 2013, 11-23.759) rappelle qu'une modification du contrat de travail qui affecte les pauses et jours de repos exigent l'accord du salarié. Dans cette affaire, un salarié employé technique d'un hôtel parisien, travaillait du lundi au vendredi, suivant un horaire continu jusqu'à 17 heures. L'employeur lui impose désormais de travailler jusqu'à 19 heures, avec une coupure entre 12 h 30 et 15 heures, ainsi que certains samedis et dimanches. Il a licencié l'intéressé suite à son refus de respecter ses nouveaux horaires. Pour la Cour de cassation, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse car la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical et lui imposait le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu. Il y avait donc là une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser.
Passage à un horaire de nuit : faut-il l'accord du salarié ?
Oui, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail, qui nécessite l'accord du salarié, sachant qu'il a le droit de refuser (cass. soc. 20 janvier 2010).
Dans une affaire (Cass, 5 juin 2001, n°98-44787), une salariée travaillait de jour (de 9 heures à 16 h 30) et son employeur voulait lui imposer de travailler en partie la nuit (de 16 h 30 à minuit). Les juges ont estimé qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail, nécessitant l'accord préalable de la salariée. La Cour de cassation a précisé que la clause générale selon laquelle "l'employeur peut changer l'horaire de travail selon les nécessités du service, est inopérante".
1° Tout ce qui est écrit dans le contrat de travail, nécessite l'accord des deux parties pour être modifié.
2° Si le contrat de travail précise la répartition journalière des horaires (exemple : 8h-15h - ce qui est assez rare), la
modification des horaires est une modification du contrat de travail qui
nécessite l'accord du salarié. Il peut refuser. S'il refuse, vous ne pouvez pas
le licencier sauf si cette modification vous est imposée pour des raisons
économiques qui mettent en péril la continuation de l'entreprise (ce qui est
très rare).
3° Si le contrat le travail ne précise pas les horaires et fixe seulement la durée hebdomadaire (ex : 39 heures par semaine). Dans ce cas, la modification de la répartition des horaires (sans changement de durée) dans la semaine peut être modifiée par l'employeur sans avoir l'accord du salarié. Pour autant, l'employeur doit veiller à ne pas abuser de son pouvoir et le changement ne doit pas constituer un bouleversement complet des horaires jusque-là pratiqués. La jurisprudence apprécie au cas par cas la notion de bouleversement en fonction de l'impact sur le salarié et des circonstances et motivations du changement.
Exemple : s'il s'agit de décaler l'horaire d'une heure ou deux, pas besoin de l'accord du salarié Cela ne vous dispense cependant pas de ménager le côté psychologique ni de prendre en compte les contraintes personnelles de votre équipe (notamment familiales), la modification sera ainsi mieux vécue et l'ambiance de travail, donc aussi la productivité, sera préservée.
Par contre, si ce changement est important et bouleverse l'ancien rythme ou, si l'horaire fixé l'a été pour tenir compte des obligations familiales du salarié et qu'il est pratiqué depuis longtemps (plusieurs années), vous devez obtenir l'accord du salarié.
Exemple : un salarié travaillait le lundi de 14 heures à 18 heures, du mardi au vendredi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures et le samedi de 8 heures à 11 heures. Ces horaires ont été modifiés de la façon suivante : le lundi de 15 heures à 19 heures et du mardi au samedi de 8 heures à 11 heures et de 15 heures à 19 heures. Dans cette affaire, la Cour de Cassation a jugé que "la modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d'une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser" (Cass-Soc. 25 avril 2007 - 05-45106).
Dans un autre cas, l'employeur a imposé à un salarié de travailler un mercredi sur deux, alors qu'auparavant le mercredi était un jour non travaillé. Les juges ont estimé que l'employeur avait commis un abus de pouvoir car il savait que ce salarié, qui était divorcé, avait besoin de ces mercredis non travaillés pour des raisons familiales et que ce changement pouvait être imposé à un autre salarié n'ayant pas les mêmes contraintes (cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-46034).
4° La modification de la durée hebdomadaire de travail mentionnée dans le contrat est une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.
Passage en horaire discontinu (coupure) : faut-il l'accord du salarié ?
Oui, selon la jurisprudence, le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu (c'est-à-dire avec une coupure) constitue une modification du contrat de travail, qui nécessite l'accord du salarié, sachant qu'il a le droit de refuser (Cass., 3 novembre 2011, 10-30.033).
Exemple : un salarié, qui travaillait du lundi au samedi de 4 heures 30 à 11 heures 30, avec une pause d'une demi-heure, et qui s'est vu ordonner de travailler en deux périodes distinctes de 4 heures 30 à 8 heures 30 d'une part, de 14 heures 30 à 17 heures d'autre part. Une telle modification nécessite l'accord du salarié (Cass.Soc. 18 décembre 2000 98-42.885).
Dans une autre affaire, la Cour de Cassation énonce que "le passage d'un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser". De sorte que n'est pas fondé le licenciement consécutif au refus par la salariée de travailler de 8 heures à 12 h 30 et de 18 h 30 à 20 h 30, contre de 7 heures à 15 heures auparavant.
Modification d'horaires obligeant à travailler le dimanche : le salarié
peut-il refuser ?
Oui. Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation (Cass.soc. 24 avril 2013, 11-23.759) rappelle qu'une modification du contrat de travail qui affecte les pauses et jours de repos exigent l'accord du salarié. Dans cette affaire, un salarié employé technique d'un hôtel parisien, travaillait du lundi au vendredi, suivant un horaire continu jusqu'à 17 heures. L'employeur lui impose désormais de travailler jusqu'à 19 heures, avec une coupure entre 12 h 30 et 15 heures, ainsi que certains samedis et dimanches. Il a licencié l'intéressé suite à son refus de respecter ses nouveaux horaires. Pour la Cour de cassation, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse car la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical et lui imposait le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu. Il y avait donc là une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser.
Passage à un horaire de nuit : faut-il l'accord du salarié ?
Oui, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail, qui nécessite l'accord du salarié, sachant qu'il a le droit de refuser (cass. soc. 20 janvier 2010).
Dans une affaire (Cass, 5 juin 2001, n°98-44787), une salariée travaillait de jour (de 9 heures à 16 h 30) et son employeur voulait lui imposer de travailler en partie la nuit (de 16 h 30 à minuit). Les juges ont estimé qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail, nécessitant l'accord préalable de la salariée. La Cour de cassation a précisé que la clause générale selon laquelle "l'employeur peut changer l'horaire de travail selon les nécessités du service, est inopérante".
Publié par Tiphaine BEAUSSERON
Commentaires
Pascale CARBILLET
mardi 13 février 2024
Comme la plupart des contrats de travail, votre contrat ne doit mentionner que la durée hebdomadaire de travail ou mensuelle. Mais depuis 6 ans que vous êtes dans cet établissement vous travaillez en horaire continu. Maintenant votre employeur vous impose de faire des horaires avec coupure et ce même si rien n'est prévu à ce sujet dans votre contrat il ne peut vous imposer ce changement sans vous demander votre accord.
Il faut savoir que la jurisprudence s'est prononcée à plusieurs reprises sur la passage d'un horaire continu à un horaire avec des coupures et a considéré qu'il s'agissait d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail qui nécessitait l'accord du salarié.
A titre d'exemple, un arrêt de la cour de cassation (Cass-Soc. 25 avril 2007 - 05-45106) a jugé que la modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d’une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser.
Dans un arrêt du 18 décembre 2000 (n°98-42.885 FS-PB), la cour a jugé que le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraine la modification du contrat de travail. Dans cette affaire, le salarié travaillait du lundi au samedi de 4 heures 30 à 11 heures 30, avec une pause d'une demi-heure, puis s’est vu ordonner de travailler en deux périodes distinctes de 4 heures 30 à 8 heures 30 d’une part, de 14 heures 30 à 17 heures.
Donc votre employeur doit vous notifier ces nouveaux horaires par écrit et demander votre accord. Si vous refusez, il doit revenir aux horaires en continu ou vous licencier.
Il faut savoir que la jurisprudence s'est prononcée à plusieurs reprises sur la passage d'un horaire continu à un horaire avec des coupures et a considéré qu'il s'agissait d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail qui nécessitait l'accord du salarié.
A titre d'exemple, un arrêt de la cour de cassation (Cass-Soc. 25 avril 2007 - 05-45106) a jugé que la modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d’une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser.
Dans un arrêt du 18 décembre 2000 (n°98-42.885 FS-PB), la cour a jugé que le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraine la modification du contrat de travail. Dans cette affaire, le salarié travaillait du lundi au samedi de 4 heures 30 à 11 heures 30, avec une pause d'une demi-heure, puis s’est vu ordonner de travailler en deux périodes distinctes de 4 heures 30 à 8 heures 30 d’une part, de 14 heures 30 à 17 heures.
Donc votre employeur doit vous notifier ces nouveaux horaires par écrit et demander votre accord. Si vous refusez, il doit revenir aux horaires en continu ou vous licencier.
dimanche 11 février 2024