En remplacement d’une gouvernante qui part à la retraite, un employeur souhaite promouvoir à ce poste une femme de chambre déjà en fonction dans l’entreprise. Il souhaite au préalable tester ses compétences à occuper cet emploi. Pour cela, il peut mettre en place une période dite probatoire, qui remplace la période d’essai.
Celle-ci permet d’évaluer les compétences du salarié sur son nouveau poste et éventuellement de revenir en arrière si la période n’est pas concluante. Elle s’inscrit dans un contrat de travail déjà en cours d’exécution, ce qui n’est pas le cas de la période d’essai.
La période probatoire n’est pas réglementée par le code du travail. Elle peut l’être par la convention collective, mais ce n’est pas le cas de celle des CHR. Il n’existe pas de règles quant à la fixation de sa durée : on parle d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il est recommandé d’aligner la durée de la période probatoire sur celle de la période d’essai applicable pour le nouveau poste occupé. Par exemple, pour un poste de gouvernante avec le statut cadre, l’employeur peut prévoir une période probatoire de 4 mois.
Dans tous les cas, cette période probatoire doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié. Il faut préciser le point de départ de la période, sa durée, les nouvelles fonctions que le salarié doit remplir. Il faut aussi l’informer que si la période probatoire ne se révèle pas satisfaisante, il retrouvera sa situation antérieure avec ses fonctions initiales.
Il est indispensable que cet avenant soit signé par le salarié sinon il pourrait, par la suite, revendiquer le maintien dans son nouveau poste.
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Publié par Pascale CARBILLET
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