Effectivement l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014 relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ne concerne que les salariés à temps plein. Mais pour les salariés à temps partiel, vous pouvez mettre en place un tel dispositif selon les dispositions du code du travail.
Un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (art. L3121-44 du code du travail). Cet accord doit prévoir :
- la période de référence, qui ne peut excéder un an ;
- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Le contrat de travail à temps partiel définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification (art. L3123-6).
Il encadre ainsi la variation de la répartition de la durée du travail, pour concilier les impératifs d’organisation de l’entreprise et la protection des intérêts des salariés.
Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance (art. L3123-11). Un accord d’entreprise ou d’établissement peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. Ce délai ne peut être inférieur à trois jours ouvrés (art. L3123-24). L’accord d’entreprise ou d’établissement doit prévoir les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept jours ouvrés (art. L3123-24).
En outre, l’accord collectif permettant de telles dérogations doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus à ceux à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée (art. L3123-25). À défaut d’accord, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu (art. L3123-31).
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que dans celles de 11 à 20 salariés dépourvues de délégués du personnel ou de membres élus au comité social économique (CSE), l’employeur peut négocier directement un accord avec ses salariés, avec un mécanisme simplifié de référendum. L’employeur élabore un projet et le soumet à la consultation des salariés qui doit être accepté à la majorité des deux tiers pour que l’accord soit validé.
Il est fortement conseillé aux entreprises d’avoir recours à un professionnel du droit pour élaborer l’accord soumis aux salariés, afin de respecter toutes les dispositions d’ordre public du code du travail et de ne pas voir l’accord remis en cause.
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Publié par Pascale CARBILLET
