Depuis le 1er juillet 2014, tous les nouveaux contrats de travail à temps partiel doivent être conclus avec une durée minimale de 24 heures par semaine. Il est possible de déroger à cette durée minimale par accord de branche étendu ou par accord individuel du salarié.
Cependant, dans certaines hypothèses la loi n'apportait pas de réponse précise et notamment pour les contrats de très courte durée, les CDD de remplacement mais aussi sur la conduite à tenir par l'employeur face à un salarié qui avait demandé à travailler une durée inférieure à 24 heures et qui par la suite voulait travailler d'avantage.
C'est pour résoudre ces difficultés que le gouvernement a pris l'ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
La durée minimale écartée pour les CDD très court ou de remplacement
La durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou la durée équivalente en cas de répartition des horaires sur le mois ou à l'année.
L'ordonnance prévoit que ces dispositions ne sont pas applicables aux contrats d'une durée au plus égale à 7 jours.
En outre, ce texte précise que cette durée minimale n'est pas applicable aux contrats à durée déterminée et aux contrats de missions (intérim) conclus pour le remplacement d'un salarié en cas :
D'absence ou suspension du contrat de travail ;De passage provisoire à temps partiel ;De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
Cette disposition permet d'employer le remplaçant sur la base de la durée de travail prévue dans le contrat du remplacé, et non sur une durée minimale de 24 heures par semaine.
Une priorité d'accès à la durée minimale
La loi permet de déroger à cette durée minimale de 24 heures à la demande écrite et motivée du salariée soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnels, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités . Mais se posait la question de savoir, dans l'hypothèse où le salarié invoquait une disparition de ses contraintes personnelles, si l'employeur était alors tenu de réajuster immédiatement la durée du contrat au seuil minimum de 24 heures, ou d'examiner la demande du salarié dans le cadre du droit de priorité prévu par l'article L.3123-8 du code du travail.
L'ordonnance n'accorde qu'un droit de priorité à ce salarié à temps partiel. Il ne bénéficie donc pas d'un droit automatique à une durée minimale de 24 heures.
La CGPME dans un communiqué de presse s'est félicité de la publication de ce texte qui vient sécuriser juridiquement les employeurs et atténuer considérablement la portée de la loi.
Publié par Pascale CARBILLET
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