Voici une liste d'observations qui pourront vous aider à repérer le bon candidat parmi les CV que vous recevez. Ce sujet n’est pas abordé de façon académique, car il existe déjà de nombreuses publications et sites de conseils aux entreprises et aux candidats. Je vous invite à tout lire, en espérant vous convaincre qu’un entretien téléphonique structuré permet d’identifier les candidatures à étudier en priorité, alors même que la première impression, sur dossier, aura pu être différente. Après réception d’une candidature, un appel téléphonique du candidat quasi-systématique, et le temps à y consacrer, sont compatibles avec le temps du responsable.
- Message d’accompagnement : déposée par e-mail ou encore quelquefois par courrier, une bonne candidature présente un argumentaire, c’est-à-dire que le candidat a fait l’effort de se renseigner sur le site de l’entreprise, et de présenter des arguments et des compétences qui correspondent à vos attentes. Souvent, une candidature est déclenchée par un simple clic sur le site internet, le candidat étant finalement peu au courant des besoins de l’entreprise. À force de m’entendre dire, au premier contact téléphonique, “quelle entreprise êtes-vous ?”, j’invite systématiquement les candidats à raccrocher, à se renseigner et à me rappeler dans un créneau horaire précis. Il arrive aussi de recevoir un CV qui vous parle, sans message d’accompagnement. Un entretien téléphonique vaut alors mieux qu’un classement rapide.
- Le graphisme : il est utile pour aider la lecture, mais ‘l’habit ne fait pas le moine’.
- Avis sur le nom et le prénom : tournez-vous vers la loi et les risques encourus à faire une sélection sur cette base.
- Les incontournables : l’adresse e-mail et le n° de téléphone sont indispensables. L’oubli des deux est malheureusement un signe de négligence et donc éliminatoire.
- L’adresse, le permis de conduire : les coûts des déplacements, en véhicule ou en transport en commun, invitent à questionner le candidat sur la façon dont il a anticipé le temps de trajet, le prix de revient et les horaires. Que votre entreprise soit saisonnière, éloignée, en ville, à la campagne, en zone périphérique, des réponses réalistes sur ces trois points vous pousseront à aller plus loin.
- Présence sur les réseaux sociaux : si vous êtes un adepte de la consultation des données publiques, acceptez que les candidats, pour de raisons de style de vie, d’âge, d’expérience, affichent ou au contraire préservent leur identité numérique.
- L’âge : il n’y a pas si longtemps, à 40 ans, on était qualifié de ‘croulant’ ; aujourd’hui, le législateur pousse à l’emploi des seniors. De plus, les savoir-faire du métier se sont si rapidement évanouis qu’il y a lieu de faciliter les transferts de compétences.
- Situation familiale : il n’y a pas d’obligation à la faire apparaître. C’est encore un domaine dans lequel de nombreuses erreurs de jugement sont faites, sans savoir si l’organisation personnelle choisie est compatible avec les horaires de travail.
- Orthographe : elle est importante si le poste l’exige, pour un réceptionniste par exemple. Cependant, avec les correcteurs orthographiques, la difficulté peut être contournée. Lors des entretiens sur site, il arrive que l’on fasse faire une courte dictée au candidat, ou lui demander d’écrire un texte à l’improviste. Pour tous les postes basés sur l’expression orale, l’orthographe est marginale.
- Titre : très fréquent, le titre induit pourtant souvent le recruteur en erreur. Par exemple, un titre ‘chef de rang’ concerne bien le service, mais il ne désigne pas une fonction exacte telle que ‘serveur-vendeur’. Il vaut donc mieux oublier le titre et se centrer sur le chapitre des compétences.
- Les compétences : un courrier d’un candidat est rédigé en des termes qu’il connaît, qu’il a l’habitude d’utiliser. Les textes copiés-collés d’une fiche de fonction trouvée sur internet n’éclairent pas le recruteur, sauf si un entretien téléphonique ultérieur explore cette partie de savoir-faire.
- Dates : au minimum, le candidat indique début : mois, année et fin : mois, année. C’est le temps passé sur le poste qui importe. Vu récemment : un CV indiquant une valse d’emplois sur quinze ans, donnant une impression d’instabilité, alors que le candidat aurait dû synthétiser ses expériences autour des trois entreprises de travail temporaire qui l’avaient fait tourner.
- Entreprises fréquentées : souhaitons que les candidats facilitent votre travail en indiquant le nom de l’entreprise, son département (pays si besoin), sa ville et le poste occupé, complété par les missions remplies ou les objectifs atteints. Mais le candidat peut s’en dispenser s’il a su les indiquer dans la rubrique compétences.
- Périodes sans activité : elles peuvent être dues à des congés parentaux. J’ai vu des mères de famille indiquer, avec courage, sur leur CV : ‘date début/fin : congé parental, 2 enfants’. L’interruption d’activité peut être motivée par un calcul savant entre les indemnités journalières et le futur salaire à percevoir. Des trous dans le CV peuvent être aussi dus à des activités qui n’ont rien à voir avec le métier. Les candidats créent des périodes blanches alors qu’ils ont pu en profiter pour acquérir ou améliorer des compétences qui peuvent vous intéresser.
- Chronologie des activités : qu’elle soit présentée des plus récentes au plus anciennes, ou à l’inverse, peu importe. L’essentiel est de comprendre rapidement le parcours de vie.
- Références auprès d’anciens employeurs : les indications vous poussent à vous renseigner sur les références morales et comportementales. Mais, attention, les responsables consultés n’ont pas tous les mêmes techniques de conduite d’équipe que vous. Quant aux savoir-faire techniques et relationnels, il appartient au recruteur de les trouver dans l’exploration de la candidature.
- Les langues étrangères : un excellent niveau de langues peut identifier la perle recherchée, si l’on évalue aussi la technicité professionnelle. Recherchez les séjours longs à l’étranger, durant les études ou en poste.
- Connaissances informatiques : seules celles qui correspondent à la vie quotidienne dans le poste vous intéressent. La connaissance de votre logiciel professionnel accélérera l’intégration, mais fera-t-elle du candidat le collaborateur recherché ?
- Formation générale : ces informations éclairent sur le parcours scolaire, suivi de l’obtention d’un diplôme ou pas. Elles ne sont pas éliminatoires, car une personne d’un niveau V bis (sans brevet des collèges) peut faire preuve d’une implication sur le terrain que vous apprécierez.
- Formation professionnelle indispensable : Si l’emploi proposé requiert des acquis, recherchez les preuves des diplômes, comme CAP, bac pro, CQP/IH…, et celles des formations indispensables (permis d’exploitation, formation HACCP…). Les compétences peuvent aussi avoir été acquises par l’expérience sur le terrain. Par exemple, que faut-il pour être un bon grillardin ?
- Diplômes du secteur CHRD non obligatoires : des acquisitions et des expériences faites ailleurs enrichissent le candidat de compétences transférables que vous apprécierez. Cela ne fait pas tomber l’entreprise dans la facilité de l’embauche du premier venu.
- Rubrique ‘divers’. À ce titre, je préfère ‘Pour mieux me connaître’. Tout le monde n’est pas un aventurier de sa vie. Lecture, cinéma, intérêt pour des émissions sont des centres d’intérêt qui méritent d’être abordés lors des entretiens.
- Projets pilotés : ‘organisation de manifestations associatives’, ‘aventures’, ‘projets réussis’, ‘pratique sportive’ sont autant d’informations qui démontrent l’autonomie.
- La suppression d’informations : un travers qui est tentant chez certains candidats, c’est un CV vidé d’indications qui pourraient pourtant être utiles et valorisantes.
Publié par André PICCA
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