Au terme de l'article D.3231-13 du code du travail, les employeurs des CHR ont l'obligation de nourrir gratuitement leur personnel ou de leur verser une indemnité compensatrice. C'est l'employeur qui choisit de nourrir ses salariés ou de leur verser une indemnité, s'il ne peut pas ou ne veut pas fournir les repas. Dans les deux cas, ces avantages en nature, qui sont évalués à 3,52€ par repas doivent figurer dans le salaire brut afin d'être soumis à cotisations sociales.
Vos salariés ne souhaitent pas consommer leur repas, mais cela ne vous dispense pas de leur verser une indemnité compensatrice de nourriture. Indemnité qui ne sera pas retiré à la fin du bulletin de paie et augmentera de fait leur salaire net.
Ne pas verser l'indemnité ou l'avantage en nature nourriture dans le salaire brut vous expose à un redressement de la part de l'Urssaf.

Dans la mesure où votre employeur n'est pas en mesure de vous fournir un repas correct (et non les restes du petit-déjeuner) il doit vous verser une indemnité compensatrice de nourriture et ne pas la déduire à la fin de votre salaire net dans la mesure où le repas n'est pas consommé. Vous êtes en droit de revendiquer un avantage en nature nourriture.
Ni le code du travail ni la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 ne précisent la composition exacte du repas que l'employeur doit fournir à son personnel. Certaines conventions collectives ont pris le soin de préciser que le repas doit se composer d'une nourriture abondante, saine et variée, comme celle des chaînes d'hôtels et de restaurants qui précise, dans l'article 39, que "lorsque le personnel prendra ses repas dans l'établissement, la nourriture devra être saine, abondante et variée ; les repas devront se composer de hors-d'oeuvre ou potage, plat garni, fromage ou dessert, 1/4 de vin ou de bière ou de cidre ou d'eau minérale à consommer sur place". Il existe aussi une telle disposition dans la convention collective de la restauration rapide où l'article 42 précise : "Ce menu devra comporter quatre produits à raison d'un produit parmi les quatre grandes familles suivantes : entrée, plat principal, dessert, boisson."

Mais la convention collective des CHR ne comporte pas de telles mentions. Les salariés peuvent revendiquer un repas équilibré, c'est-à-dire un repas comprenant une nourriture saine, composée d'une entrée, d'un plat et d'un dessert. En effet, l'article L4121-1 du code du travail dispose que l'employeur est tenu, vis à vis de ses salariés, d'une obligation générale de sécurité. Il doit donc prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, l'alimentation étant l'un des éléments qui y contribue.

Sachez aussi que le programme national nutrition santé (PNNS) lancé en 2001 a pour objectif général d'améliorer l'état de santé de l'ensemble de la population, en agissant sur l'un de ses déterminants majeurs, la nutrition. Dans le cadre de ce plan, des textes réglementaires ont été pris sur la qualité nutritionnelle des repas servis en restauration scolaire ou collective, et notamment sur la diminution du sel dans les plats préparés par les industriels et par les collectivités. Dans le PNNS 2011-2015 figure une mesure prévoyant de développer les chartes d'engagement des entreprises au profit des salariés. Partant du constat que les salariés passent plusieurs heures par jour au sein de leur entreprise, qu'ils y prennent notamment leur repas et sont amenés à se déplacer pour s'y rendre, cette mesure rappelle qu'à cet égard, l'entreprise peut contribuer à la promotion d'une bonne nutrition. Si, pour l'instant, il ne s'agit que d'une charte applicable dans un premier temps aux entreprises de plus de 50 salariés, tous les employeurs doivent prendre en compte l'impact de la nutrition sur la santé de leurs salariés.

Tout à fait d'accord avec vous.

Votre employeur s’est fait redresser par l’Urssaf car il ne vous versait pas d’avantage en nature ni d’indemnité compensatrice. Ce qui diminue la base des cotisations sociales. Mais dans la mesure où il ne peut pas vous nourrir, il doit vous verser une indemnité compensatrice à la place et ne pas la déduire en fin de bulletin de paie. Cette déduction lui permet de faire quelques économies sur le salaire versé. Mais ce n'est pas normal.
Quand l’employeur fournit le repas, on parle d’avantage en nature. Il figure dans le salaire brut et sera ensuite déduit du salaire net en fin de fiche de paie. Quand l’employeur ne fournit pas le repas, on parle d’indemnité compensatrice, qui figure dans le salaire brut aussi mais n’est pas déduite du salaire net car le repas n’a pas été consommé.
Au terme de l’article D3231-13 du code du travail, les employeurs des CHR ont l’obligation de nourrir gratuitement leur personnel ou de leur verser une indemnité compensatrice. Cette obligation est soumise à la double condition que l’entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Cette notion de présence doit s’entendre au sens large et intégrer les périodes de la clientèle mais aussi celles du personnel.
C’est l’employeur qui choisit de nourrir ses salariés ou de leur verser une indemnité, s’il ne peut pas ou ne veut pas fournir les repas. Dans les deux cas, ces avantages en nature ou indemnités compensatrices sont évalués à 3,76 € par repas depuis le 1er octobre, et doivent figurer dans le salaire brut afin d’être soumis à cotisations sociales.

Il doit juste remplacer les avantages en nature par des indemnités compensatrices dans le salaire brut. Cela ne change rien pour votre employeur. En revanche, dans la mesure où il ne vous nourrit pas, il ne peut déduire ce repas a la fin du bulletin de paie? Ce qui veut dire qu'en déduisant la valeur d'un repas pour tous les salariés que l'employeur ne nourrit pas, il économise 15 000 € par an.
En matière de pause, sachez que votre employeur a l'obligation de vous accorder une pause de 20 mn après 6 heures de travail. Cette pause n'est pas payée et déduite du temps de travail. La loi ne mentionne pas de durée minimum pour la pause repas. Il est recommandé (mais pas obligatoire) que cette pause est une durée de 45 minutes. Souvent l'employeur fait coïncider la pause obligatoire de 20 mn avec la pause déjeuner et pourra accorder une pause déjeuner de 30 mn qui je rappelle n'est pas payée et doit être décomptée du temps de travail.
Votre employeur a eu des problèmes avec l'Urssaf, maintenant cela risque d'être avec l'inspection du travail.