Vous pouvez effectivement mettre partiellement vos salariés au chômage partiel, c’est-à-dire alterner des périodes de chômage partiel et des périodes de travail.
Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.
Ces critères prennent notamment en compte (art. L. 1233-5 du code du travail) :
Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères.
L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus.

Je ne vois pas de contre indication à maintenir cette salariée en chômage partiel jusqu'à la fin de son contrat de travail.

Le montant de vos indemnités de chômage partiel ne doit pas être pris en compte dans la base de calcul de votre prime de précarité. Si cela n’est pas clairement spécifié par les textes, en revanche on peut déduire cette règle de la réponse apportée par la DRT dans une circulaire de 1992. Elle précise qu’en cas de suspension du contrat, la prime de fin de contrat doit être calculée que sur la base de la rémunération effectivement perçue pendant le contrat et de préciser que les indemnités journalières sont exclues de la base de calcul.
Le montant de la prime de précarité est égal à 10% de la rémunération totale brute due au salarié (Art. L. 1243-8 du code du travail).
Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.
Le montant de la rémunération totale brute comprend les majorations, indemnités, primes et accessoires divers dus au salarié pendant la durée du contrat à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés (Circulaire DRT n°92-14 du 29 août 1992, question 47).
En cas de suspension du contrat pour un motif autre que l’accident de travail ou la maladie professionnelle (maladie ou accident ordinaire, maternité, etc.) l’indemnité de fin de contrat ne doit être calculée que sur la base de la rémunération effectivement perçue pendant la durée du contrat, c'est-à-dire la rémunération versée par l’employeur au titre de la période travaillée à laquelle peut éventuellement s’ajouter le complément de salaire versé par l’employeur en application d’une convention collective et correspondant à la période de suspension du contrat. Les indemnités journalières de sécurité sociale versées au salarié pendant la période de suspension de son contrat sont par contre exclues de la base de calcul de l’indemnité de fin de contrat. (Cir. DRT n°92-14, 29 août 1992, question 48).