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Modèle de contrat à temps partiel à durée déterminée

Commentaire : avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable %205843% Contrat à temps partiel à durée déterminée Entre les soussignés : La société dont le siège social est situé à ..................., immatriculée au RCS de ..................., représentée par M................... agissant en qualité de ................... et ayant tous pouvoirs à cet effet, D'une part et M................... demeurant à ................... Numéro sécurité sociale ................... Né à ..................., le ................... de nationalité ..................., D'autre part Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Objet La société ................... engage M................... pour assurer à temps partiel le remplacement temporaire de M................... (Nom et prénom du salarié absent), employé dans la société comme................... (Précisez la qualification du salarié absent) pendant son absence pour ................... (Précisez la raison de l’absence : congés payés, maladie, maternité, etc.). M................... se déclare libre de tout engagement. La société a déclaré préalablement à son embauche M................... auprès de l’Urssaf de ................... Article 2 : Fonctions M................... exercera l’emploi de ................... Il aura le statut (Employé ou maîtrise), avec le niveau ................... et l’échelon ................... conformément aux dispositions de la convention collective ................... À ce poste, il sera notamment chargé de ................... (Précisez les fonctions du salarié en termes généraux, c’est-à-dire sans entrer dans le détail des taches). Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat est conclu pour la durée de l’absence de M................... citée ci-dessus et pour une durée minimale de ................... Il prendra fin au plus tôt à l’issue de cette durée minimale et au plus tard à la fin de l’absence de M................... Article 4 : Période d'essai Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de ................... de travail effectif. Au cours de cette période, le présent contrat peut être rompu à tout moment sans motif, ni préavis, ni indemnité par chacune des parties. Article 5 : Durée du travail et répartition des horaires M................... effectuera ................... heures de travail par ................... (Semaine ou mois). Cette durée hebdomadaire sera répartie de la façon suivante (Indiquez précisément la répartition de l'horaire entre les jours de la semaine / ou les semaines du mois). Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’1 coupure (Temps de repas non compris). Cette coupure est d’une durée maximum de 2 heures. Article 6 : Heures complémentaires En fonction des besoins de l'entreprise, M................... pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite de ................... heures par ................... (Semaine ou par mois), en plus de son horaire de base tel que défini à l'article 4 du présent contrat. Le nombre total d’heures de travail effectuées, heures complémentaires comprises, sera inférieur à 35 H par semaine. En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, il est précisé que les heures complémentaires : - Effectuées dans la limite de 1/10ème de l'horaire hebdomadaire ou mensuel indiqué à l'article 4 du présent contrat, bénéficieront d’une majoration de 10% ; - Effectuées au-delà de cette limite donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. Article 7 : Rémunération M................... percevra une rémunération brute mensuelle de ...................€ plus les avantages en nature pour un horaire ................... (Hebdomadaire ou mensuel) de ................... heures. Article 8 : Indemnités de fin de contrat Au terme de ce contrat, M................... aura droit à une indemnité de fin de contrat de 10%. Article 9 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Article 10 : Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise (A mentionner uniquement s’il existe). Article 11 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Article 12 : Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle La caisse de retraite dont vous dépendrez est ................................................................ Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................................. ainsi que d’une mutuelle frais de santé auprès de………. Fait en double exemplaire A ..................., le ................... Signature de l'employeur (Précisez le nom et le titre du signataire). Signature du salarié (Précédée de la mention "Lu et approuvé" de la main du salarié) Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | Il y a 3 jours

Modèle de contrat à temps partiel à durée indéterminée

Commentaire : avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable %205843% Contrat à temps partiel à durée indéterminée Entre les soussignés … La société dont le siège social est situé à …. , immatriculée au RCS de…, représentée par M… agissant en qualité de … et ayant tous pouvoirs à cet effet, D’une part, et M…… demeurant à……. Numéro sécurité sociale Né à …….., le…….. de nationalité………….. D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Objet La société…….. engage M….. en qualité de… à temps partiel pour une durée indéterminée, à compter du….. M…. se déclare libre de tout engagement. La société a déclaré préalablement à son embauche M…. auprès de l’Urssaf de….. Vous bénéficierez d’une visite d’information et de prévention en matière de suivi médical au plus tard dans les 3 mois qui suivent votre prise de poste. Article 2 : Fonctions M… exercera l’emploi de …….. Il aura le statut : Employé (ou maîtrise), avec le niveau…. et l’échelon…… conformément aux dispositions de la convention collective……….. À ce poste, il sera notamment chargé de ……. (Précisez les fonctions du salarié en termes généraux, c’est-à-dire sans entrer dans le détail des tâches). Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Période d’essai Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le….. (1er jour d’embauche). Mais le contrat ne deviendra ferme qu’à l’issue d’une période d’essai de deux mois, éventuellement renouvelable une fois, et ce pour une durée maximale de 2 mois. (Pour cette possibilité de renouvellement le salarié doit être au moins classé à l’échelon 2 du niveau I). En cas de renouvellement de la période d’essai, celui-ci vous sera notifié par écrit afin d’obtenir votre accord. En cas de rupture la période d’essai à l’initiative de l’employeur vous serez informé à l’avance de la fin de celle-ci dans un délai de : - 24 heures si votre temps de présence dans l’entreprise a été de 7 jours ; - 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; - 2 semaines pour une présence de 1 mois ; - 1 mois pour une présence supérieur à 1 mois. Si vous souhaitez mettre fin à votre période d’essai vous devez prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si votre présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Article 4 : Durée du travail et répartition des horaires M… effectuera … heures de travail par semaine (ou mois). Cette durée hebdomadaire sera répartie de la façon suivante : (Indiquez précisément la répartition de l'horaire entre les jours de la semaine / ou les semaines du mois). Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, lui seront communiqués par écrit selon les modalités suivantes : (Précisez) Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’1 coupure (temps de repas non compris). Cette coupure est d’une durée maximum de 2 heures. Article 5 : Heures complémentaires En fonction des besoins de l’entreprise, M…. pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite de ….. heures (1/3 de la durée du contrat) par semaine (ou par mois), en plus de son horaire de base tel que défini à l’article 4 du présent contrat. Le nombre total d’heures de travail effectuée, heures complémentaires comprises, sera inférieur à 35 H 00 par semaine. En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, il est précisé que les heures complémentaires : - Effectuées dans la limite de 1/10ème de l’horaire hebdomadaire ou mensuel indiqué à l'article 4 du présent contrat, bénéficieront d’une majoration de 10%. - Effectuées au-delà de 1/10ème et dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuel indiqué à l’article 4 du présent contrat donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. Article 6 : Rémunération M…..percevra une rémunération brute mensuelle de …..€ plus les avantages en nature nourriture pour un horaire ……( mensuel) de ….. heures. Article 7 : Cumuls d’emplois À la date de signature du présent contrat, M…. précise qu’il ne travaille pour aucun autre employeur. Dans l’hypothèse où cette situation serait modifiée, M….. s’engage à en informer l’entreprise dans les plus brefs délais. Ou À la date du présent contrat, M…. précise qu’il travaille pour un autre employeur, à savoir :……à raison de …… heures mensuelles ainsi réparties :…….. Dans l’hypothèse où cette situation viendrait à être modifiée, M….. en informera l’entreprise dans les plus brefs délais. M….. s’engage dans le cadre de son cumul d’emploi : - à respecter les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail ; - à fournir tous justificatifs qui pourraient lui être demandés afin de vérifier le respect de cette durée maximale de travail ; Le non-respect du présent article par M….. serait susceptible de remettre en cause les présentes relations contractuelles. Article 8 : Démission En cas de démission, vous devrez nous la notifier par écrit et respecter un préavis de : 8 jours si vous avez moins de 6 mois d’ancienneté ; 15 jours pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ; 1 mois si vous avez plus de 2 ans d’ancienneté. A défaut accord écrit entre les deux parties, l'inobservation de ce préavis pourra donner lieu à dommages et intérêts au minimum égaux au montant du salaire restant à courir. Article 9 : Licenciement En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de : - 8 jours si vous justifiez de moins de 6 mois d’ancienneté à la date de la première présentation de la lettre de licenciement ; - 1 mois si vous justifiez d'une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ; - 2 mois si vous justifiez de plus de 2 ans d'ancienneté. Article 10 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an. Article 11 : Jours fériés garantis Conformément à l’article 11.2 de l’avenant n°2 du 5 février 2007, à compter d’un an d’ancienneté dans l’entreprise M…. bénéficiera des jours fériés prévus par la loi dont (x) jours fériés garantis. Article 12 : Egalité de traitement M… bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps pleins, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Par ailleurs, la société garantit à M. …. un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Article 13 : Priorité d’affectation M… bénéficiera s'il le souhaite d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant. Article 14 : Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise. (À mentionner uniquement s’il existe). Article 15 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Article 16 : Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle La caisse de retraite dont vous dépendrez est ................................................................ Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................................. ainsi que d’une mutuelle frais de santé auprès de………. Fait en double exemplaire A……, le….. Signature de l'employeur (Précisez le nom et le titre du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention « Lu et approuvé « de la main du salarié) Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | Il y a 3 jours

La protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur

Un décret et un arrêté parus au Journal Officiel du 1er juin 2025 renforcent la protection des travailleurs en cas d’épisode de chaleur intense. Un nouveau risque lié au travail durant des épisodes de chaleur intense est intégré dans la partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail et à la prévention de certains risques (Art. R. 4463-1 nouveau du code du travail). L’arrêté définit l’épisode de chaleur intense sur la base du dispositif de vigilance dénommé « canicule » de Météo-France qui établit différents seuils de vigilance : jaune (pic de chaleur), orange (canicule), rouge (canicule extrême). Obligation d’évaluer les risques liés aux épisodes de chaleur intense Depuis le 1er juillet 2025, tous les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques liés à l’exposition de leurs salariés à des « épisodes de chaleur intense », qu’ils travaillent en intérieur ou en extérieur. (Art. R. 4463-2 nouveau). Lorsque l’évaluation identifie un risque d’atteinte à la santé ou à la sécurité des travailleurs, l’employeur doit définir des mesures ou des actions de prévention qui seront consignées soit : - Dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT, pour les entreprises de 50 salariés et plus) ; - Dans le document unique d'évaluation des risques (DUER, pour les entreprises de moins de 50 salariés). Mesures de prévention à adapter aux situations de travail La réduction des risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense se fonde, notamment, sur les mesures suivantes : 1° Mettre en œuvre des procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre; 2° Modifier l’aménagement et l’agencement des lieux et postes de travail ; 3° Adapter l'organisation du travail, et notamment les horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et prévoir des périodes de repos ; 4° Utiliser des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l’amortissement ou par l’isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ; 5° Augmenter, autant qu’il est nécessaire, l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ; 6° Choisir des équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ; 7° Fournir des équipements de protection individuelle (EPI) permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ; 8° informer et former les travailleurs, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l'utilisation correcte des équipements de travail et des EPI de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu'il est techniquement possible. Mise à disposition d’eau potable et fraîche. En cas d’épisode de chaleur intense, l’employeur doit fournir aux travailleurs une quantité d’eau potable fraîche suffisante (Art R. 4463-4 nouveau). Il doit également prévoir un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs. Protection des salariés vulnérables Lorsque l’employeur est informé qu’un travailleur est, pour des raisons tenant notamment à son âge ou à son état de santé, particulièrement vulnérable aux risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense, il adapte, en liaison avec le service de prévention et de santé au travail, les mesures de prévention afin d’assurer la protection de sa santé (Art R. 4463-5 nouveau). Consignes en cas d’urgence L’employeur doit définir les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés. Ces consignes sont portées à la connaissance des travailleurs et communiquées au service de prévention et de santé au travail. (Art R. 4463-6 nouveau). L’inspecteur du travail peut intervenir en cas d’inaction Le décret permet à l’inspection du travail d’intervenir en cas d’inaction de l’employeur. Ainsi, lorsque ce dernier n’aura pas défini les mesures préventives à mettre en place pour protéger la santé de ses travailleurs lors d’épisodes de chaleur intense, l’inspecteur du travail pourra le mettre en demeure de les établir. Un délai d’exécution, d’au moins huit jours, devra alors être fixé. Adapter la température des locaux de travail en toute saison Le décret modifie en outre d’autres dispositions du Code du travail relatives aux locaux et aux postes de travail, qui s’appliqueront indépendamment de la survenue d’épisodes de chaleur intense. Les employeurs ont l’obligation de maintenir une « température adaptée » dans les locaux fermés affectés au travail, en tenant compte à la fois de la nature des activités exercées et de l’environnement dans lequel évoluent leurs salariés, ce quelle que soit la saison. Auparavant, l’article R. 4223-13 n’imposait qu’une obligation de chauffer ces locaux pendant la saison froide. Concrètement, le texte réglementaire crée donc une obligation explicite de rafraîchissement des locaux de travail en cas d’épisode de chaleur. Par ailleurs, lorsqu’un dispositif de régulation thermique (comme un chauffage ou une climatisation) sera utilisé, il devra être exempt de toute émanation dangereuse. Juridique - chaleur | Pascale CARBILLET | Il y a 3 jours

Le taux horaire du Smic fixé à 12,31 € au 1er juin 2026

Le Smic peut être revalorisé en cours d’année lorsque l’inflation dépasse 2%. Mercredi 12 mai, l’Insee a indiqué que les prix à la consommation ont augmenté de 2,2% sur un an en avril. Le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou avait alors annoncé une augmentation de 2,4% du Smic au 1er juin 2026. Cette augmentation du taux horaire du Smic n’est pas sans conséquence pour les CHR. En effet, la grille de salaire prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024, a déjà vu l’échelon 1 du Niveau I (fixé à 12,00 €) rattrapé par le taux horaire du Smic (12,02 €) lors de la revalorisation mécanique du Smic au 1er janvier 2026. Avec cette revalorisation du taux horaire à 12,31 € au 1er juin, ce sont tous les échelons du niveau I et l’échelon 1 du niveau II qui sont rattrapés par cette augmentation, et vont donc se retrouver au niveau du Smic. La grille de salaires applicables au 1er juin 2026 Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,31 € 12,31 € 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,31 € 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,77 € Echelon 3 12,31 € 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € Juridique - Smic | Pascale CARBILLET | Il y a 5 jours

Mode d'emploi du contrat à temps partiel

Qu’est-ce qu’un temps partiel ? Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, c’est-à-dire qui sont inférieures à 35 heures par semaine. Mais un horaire à temps partiel peut aussi s’apprécier dans le cadre du mois, il doit alors être inférieure à 151,67 heures par mois. Il peut aussi s’apprécier à l’année et doit être inférieur à 1607 heures par an. (Art. L. 3123-1 du code du travail). Ces dispositions sont d’ordre public. Une durée minimale de 24 heures par semaine A défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures ou de la durée équivalente, soit 104 heures en cas de répartition des horaires sur le mois, ou 1102 heures à l’année (art. L.3123-27 du code du travail). La convention collective des CHR ne prévoit pas de dérogation à cette durée minimale de 24 heures Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures (Art. L.3123-19). Si de nombreuses branches professionnelles ont conclu des accords permettant de travailler moins de 24 heures par semaine Les partenaires sociaux de la branche des CHR ne sont pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel. Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi. Les cas de dérogation prévus par la loi L’article L.3123-7 prévoit que l’employeur n'est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche : - en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ; - en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ; - un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ; - ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures. Une coupure qui ne peut être supérieure à 2 heures L’article L.3123-23 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord d’entreprise peut définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. Si cette répartition comporte plus d’une coupure ou une coupure supérieure à 2 heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires de travail et des contreparties. A défaut d’accord l’horaire de travail ne peut comporter au cours d’une même journée, une coupure de plus de deux heures. (Art. L.3123-30). Il nécessite un contrat écrit Un contrat à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD). Mais sachez que dans tous les cas, le contrat de travail à temps partiel doit absolument être rédigé par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. %205867% ou %205870% Qui doit comporter certaines mentions obligatoires Le contrat à temps partiel doit contenir au minimum les mentions suivantes (Art. L.3123-6): - La qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée, hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; - Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; - Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillées sont communiquées par écrit au salarié ; - Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat. Bien préciser la répartition du travail Vous ne pouvez pas vous contenter de mentionner uniquement la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail. Vous devez aussi préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette distinction entre une répartition à la semaine ou au mois laisse le choix aux parties de répartir entre les différents jours de la semaine ou entre les différentes semaines du mois. Choisir un cadre hebdomadaire Ce cadre est plus rigide, car s’il est possible de choisir une répartition différente des horaires de travail entre les jours de la semaine, en respectant les durées maximales de travail, chaque semaine doit comporter une répartition identique des horaires journaliers. Il ne faut pas confondre la répartition du temps de travail qui est une mention obligatoire avec les horaires de travail qu’il n’est pas obligatoire de préciser. Exemple : un salarié travaillera 4 heures les lundis, mardi, jeudi vendredi et samedi matin. Mais il n’est pas besoin de préciser ces horaires à savoir : il commence à 8 heures pour finir à 12 h00. Choisir un cadre mensuel plus souple Cela permet une répartition plus souple des horaires de travail puisque celle-ci peut être inégale, à la fois suivant les jours mais aussi suivant les semaines du mois. Quelque que soit la répartition du travail choisie, vous devez en outre préciser selon quelles modalités, vous informerez par écrit votre salarié de ses horaires de travail. Par exemple : le salarié sera informé de ses horaires de travail par la remise de planning chaque début de semaine ou de mois. Juridique - temps partiel | Pascale CARBILLET | jeudi 21 mai 2026

Mobilité professionnelle et CDD de reconversion

Le CDD de reconversion a vocation à remplacer le contrat Pro-A (Promotion par alternance). Objectif : L’objectif de ce nouveau motif de CDD est de favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en leur assurant un filet de sécurité au cas où leur projet de reconversion professionnelle ne peut aboutir. Il devrait permettre à un salarié de découvrir un nouveau métier ou un nouveau domaine professionnel, sans que son contrat de travail ne soit rompu. Caractéristiques : · La durée est de 6 mois avec possibilité de prolonger à 12 mois. Un accord de branche voire d’entreprise peut permettre une prolongation jusqu’à 36 mois. · Le contrat de travail avec l’employeur initial est suspendu, le temps de la période d’essai. · La période d’essai prévue est de 1 jour par semaine de contrat, avec un maximum de deux semaines ou un mois si le CDD de conversion est conclu pour une période supérieure à 6 mois. · Le salarié pourra retrouver à la fin de la période d’essai du CDD de reconversion son poste ou un poste équivalent dans l’entreprise qu’il a momentanément quittée. · Le salarié devra acquérir un qualification professionnelle certifiante ou ouvrant droit à certification partielle ou totale de blocs de compétences. Il peut s’agir par exemple d’un CQP ou d’un certificat de spécialisation. Actions de formation : Le salarié en reconversion devra pouvoir suivre une formation d’une durée variable comprise entre 150 et 450 heures. Un accord de branche ou d’entreprise pourra étendre le volume horaire et la durée du CDD de reconversion dans la limite de 36 mois et de 2 100 heures de formation (pour une période de 3 ans). Financement de la période de reconversion : La période de reconversion est financée par un OPCO (opérateur de compétences). Qui est concerné ? Tous les salariés sont potentiellement concernés. Ils doivent toutefois avoir l’envie de changer de métier. On peut supposer que plusieurs profils pourraient être séduits par cette opportunité : · Les salariés à la recherche de sens. Après avoir expérimenté des postes de nature administrative ou des fonctions supports, ils veulent découvrir un métier opérationnel comme cuisinier, pâtissier dans une brigade de restauration ou être en contact avec les clients (réceptionniste, chargé de relation clientèle…). · Les salariés à la recherche d’une mobilité géographique. Ils peuvent être attirés par une région qu’ils ont découverte à l’occasion de vacances. Ils souhaitent également une mobilité sectorielle, sans vouloir prendre le risque de tout rompre, ni sans retour possible. · Des salariés qui voudraient apprendre un métier opérationnel avant de se lancer dans la création d’entreprise. C’est le souhait de nombreuses personnes de vouloir ouvrir son propre restaurant (une pizzéria, une crêperie…). La combinaison d’une expérience professionnelle avec une formation théorique est un atout supplémentaire pour la réussite du parcours. Quel intérêt pour les entreprises du secteur de l’hôtellerie et de la restauration ? Le CDD de reconversion peut être un outil à valoriser pour les ressources humaines afin de faire découvrir certains métiers où la pénurie de main d’œuvre est importante, comme les serveurs, les cuisiniers ou les femmes (valets) de chambre. Il peut être utilisé pour recruter des profils plus rares à trouver, avec des compétences acquises dans d’autres secteurs mais qui pourraient être transférables. Ce contrat dont la durée est de 6 mois est complémentaire aux contrats de stage de 6 mois qui permettent aux étudiants en fin de cursus de se confronter à la réalité de leur futur métier. Le CDD de reconversion devrait attirer des profils plus expérimentés, avides de découvrir un secteur qu’ils ne connaissent peut-être que comme clients, mais cette expérience est essentielle pour savoir comment satisfaire les attentes des clients. Certifications Les certifications sont établies pour chacune des branches. Pour les CHR : CQP barman du monde de la nuit CQP réceptionniste CQP limonadier CQP exploitant en restauration CQP crêpier CQP maître d’hôtel CQP cuisinier Titre à finalité professionnelle (TFP) commis de cuisine CQP pizzaïolo CQP gouvernant d’hôtel CQP écailler CQP agent de restauration CQP assistant d’exploitation spécialisations restauration et hébergement CQP employé d’étage CQP grilladin CQP plongeur - officier de cuisine TFP serveur en restauration Certification professionnelle relation de service tourisme Certification professionnelle management opérationnel de la relation de service tourisme Pour la restauration rapide : BTS MCO (Management commercial opérationnel) CAP PSR (Production et service en restaurations) Certification professionnelle RST (Relation de service tourisme) Certification professionnelle MORST (Management opérationnel de la relation de service tourisme) Certificat de compétences des services (CCS) relation client CQP EPR (Employé polycompétent de restauration) CQP ER (Exploitant en restauration) Licence professionnelle commerce & distribution - management du point de vente Titre à finalité professionnelle ROR (responsable opérationnel en restauration) Titre professionnel MUM (manager d'unité marchande) Titre technicien de maintenance (d'intervention) en froid et des équipements de cuisines professionnelles Pour la restauration collective : CQP Cuisinier en restauration collective TP Cuisinier TFP Pâtissier en restauration collective TFP Employé qualifié de restauration TFP Employé technique de restauration TFP Commis de cuisine CQP Plongeur en restauration collective TFP Serveur en restauration Certificat leadership et management complexe CQP Chef de secteur TP Chef de cuisine en restauration collective TP Chef de cuisine en restauration collective CQP Chef gérant CQP Chef de production CQP Responsable de point restauration CQP Gouvernant d'établissement de santé Certificat de compétences numériques/digital Certificat de compétences développement durable, RSE. Pour les cafétérias : Certification professionnelle management opérationnel de la relation service tourisme – MORST Certification professionnelle relation de service tourisme Certificat de compétences des services de relation client(e) CQP plongeur - officier de cuisine CQP Plongeur en restauration collective TFP Commis de cuisine CQP Cuisinier, CQP Cuisinier en restauration collective CQP Chef de cuisine en restauration collective CQP Pâtissier en restauration collective CQP Chef pâtissier en restauration collective CQP Crêpier CQP grilladin CQP pizzaïolo CQP écailler CQP barman du monde de la nuit CQP agent de restauration CQP Employé polycompétent de restauration CQP Employé technique de restauration CQP Employé(e) qualifié(e) de restauration CQP Employé(e) qualifié(e) de restauration CQP Traiteur organisateur de réception TFP Serveur en restauration CQP Exploitant (e) en restauration CQP Assistante (e) d’exploitation spécialisations restauration et hébergement CQP Assistant à la direction d’un restaurant CQP Responsable d’un point de restauration CQP Formateur interne en entreprise CQP Chef de production Source : Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social Formation - CDD - financement - reconversion | Jean-Philippe BARRET | mercredi 20 mai 2026

Rémunérer son personnel au pourcentage service

Selon la légende, la loi Godart (votée le 19 juillet 1933), serait le fruit d’une rencontre entre le sénateur Justin Godart et Marinette, femme de chambre à l'hôtel Meurice à Paris. Irritée de voir combien les clients de l'hôtel dépensaient pour une nuit par rapport à ce qu'elle gagnait à la fin du mois, elle aurait demandé au sénateur de remédier à cette situation. Ce dernier se serait exécuté et ce premier projet loi devenait, après cinq années de discussions passionnées, la loi du 19 juillet 1933, dite loi Godart. Elle a pour effet de donner au personnel en contact avec la clientèle le bénéfice des sommes prélevées au titre du service. Le service est prélevé par l'employeur sous la forme d'un pourcentage qui est ajouté à l'addition payée par le client. Cette loi est désormais codifiée aux articles L.3244-1 à L. 3244-2, chapitre IV : pourboires, ainsi qu'aux articles R.3244-1 et R.3244-2. Quant aux modalités pratiques, la loi Godart, très succincte, ne précise que trois points : les sommes collectées doivent être intégralement reversées au personnel en contact avec la clientèle, l'employeur est tenu de justifier l'encaissement et la distribution des sommes correspondantes. Informer la clientèle Les restaurateurs doivent préciser sur tous leurs documents (cartes, menus…) et sur les notes remises à la clientèle la mention « service compris », suivie du pourcentage appliqué quand ils payent leur personnel au pourcentage service. L'absence de mention du service sur la carte ou la note signifie que le personnel est rémunéré par un salaire fixe. Cette obligation résulte d’un arrêté du 27 mars 1987, relatif à l'information du consommateur sur les prix, qui prévoit que « dans les établissements où il est perçu un service, le prix affiché s’entend, au sens du présent arrêté, taxes et service compris. Les documents affichés ou mis à la disposition de la clientèle doivent comporter la mention « Prix service compris », suivie de l'indication, entre parenthèses, du taux pratiqué pour la rémunération de ce service ». Le taux du service Le taux est librement choisi au préalable par le chef d’entreprise. Il peut être de 15 %, 12 %, 10 %... tout comme la base de ce service. - Soit le service est calculé en appliquant le pourcentage au montant TTC hors service (la méthode la plus ancienne). - Soit il est calculé en appliquant le pourcentage au montant HT et hors service (méthode apparue dans les années 1970). Cependant, l'employeur qui décide de changer de méthode de calcul du service (passer d'un montant TTC à un montant HT) doit son personnel mais également obtenir son accord. Il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposé unilatéralement au salarié. La solution est la même en cas de changement de taux. Les salariés bénéficiaires La loi Godart reste silencieuse quant aux qualifications pouvant être rémunérées au pourcentage service. Elle se contente d'indiquer qu'il s'agit des salariés « en contact avec la clientèle » et laisse le soin aux partenaires sociaux et aux gouvernements de déterminer les ayants droit. Rares sont les conventions collectives qui contiennent ces dispositions, toutefois à Paris et en petite couronne, ainsi que dans le Var, des décrets ont précisé les qualifications pouvant être rémunérées au pourcentage service. Ce sont, dans les hôtels : - au service des étages : les valets et femmes de chambre, sommeliers et sommelières d'étages, garçons des courriers lorsque le service des courriers n'est pas concédé. - au service du hall : les concierges, chasseurs, préposés au service des ascenseurs, grooms, bagagistes préposés à la consigne des bagages, préposés aux vestiaires et aux toilettes, lorsque ces services ne sont pas concédés. Dans les restaurants, brasseries et autres établissements servant des repas, qu'ils fassent ou non partie d'un hôtel : les maîtres d'hôtel, maîtres d'hôtel trancheurs, chefs de rang, sommeliers de salle, garçons de salle, commis travaillant sous la direction des garçons et maîtres d'hôtel et en contact avec la clientèle. Cependant ces textes datent du 4 juin 1936 et du 11 décembre 1946. Les tribunaux ont donc été amenés au fil des décisions à préciser les catégories de personnes en contact avec la clientèle, en tenant compte des évolutions de la profession. Ainsi, peuvent être rémunérés au pourcentage le directeur de salle ou d'établissement en contact avec le client, le gérant appointé... En revanche, le commis débarrasseur, l'écailler qui ne sert pas en salle, le pizzaïolo ou le grilladin, le personnel administratif, le stagiaire d'école hôtelière ou encore les mandataires sociaux, ne peuvent pas l'être. Répartition de la masse Aux termes de l'article R.3244-1 du code du travail, l'employeur est tenu de justifier de l'encaissement et de la remise à son personnel des pourboires. Il faut d'abord calculer la masse à repartir en prenant la recette du mois et en appliquant le pourcentage utilisé par l'entreprise et en appliquant les critères de répartition. Deux techniques peuvent être appliquées pour la répartition individuelle : le pourcentage et le point. Le pourcentage est le mode de répartition prévu notamment par le décret du 4 juin 1936 : une quote-part de 10 % dans les hôtels et hôtels-restaurants est laissée à la discrétion de l'employeur, qui peut ainsi récompenser tel salarié ou compléter une part de pourboire insuffisante (pour atteindre le smic hôtelier ou le salaire conventionnel ou contractuel). Ce pourcentage est ramené à 5 % pour les restaurants sans hôtel. Le reste est réparti à parts égales entre les divers employés en respectant les règles suivantes : un groom ne peut dépasser 30 % de la part d'un employé de hall ; les commis de salle et sommeliers ne peuvent dépasser 50 % de la part d'un chef de rang. Dans les débits de boissons à consommer sur place, la répartition se fait à parts égales entre les employés. Le point est la technique la plus couramment appliquée. Elle consiste à affecter à chaque salarié un nombre de points qui tient compte de sa qualification et de sa hiérarchie. Par exemple, un maître d'hôtel aura 10 points, deux chefs de rang auront 5 points chacun et quatre serveurs auront 2,5 points, soit un total de 30 points. Pour trouver la valeur du point, il faut diviser la masse par le total des points (soit 30), ce qui donne la valeur unitaire du point, qu'il faut multiplier ensuite par les valeurs affectées à chacun. Quel que soit le système utilisé, la part revenant à chaque salarié doit être au moins égale au smic hôtelier, ou bien au salaire minimum conventionnel (conformément à la grille de salaire prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024) ou contractuel. Dans ce dernier cas, la grande majorité des contrats de travail font référence au salaire conventionnel, c'est-à-dire à la grille salaire prévue par la convention collective. Juridique - pourcentage service | Pascale CARBILLET | mercredi 20 mai 2026

Ne confondez pas un contrat extra et un contrat à temps partiel

En effet, l'extra est un travailleur occasionnel qui officie généralement pour des vacations irrégulières, qui peuvent être d'une demi-journée, une journée, quelques jours pour un événement spécifique, voire un peu plus longtemps. Si la convention collective prévoit que les missions ne doivent pas dépasser 60 jours par trimestre, il faut surtout que l'employeur soit en mesure de pouvoir justifier des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l'emploi, c'est-à-dire qui ne correspond pas à l'activité habituelle de l'entreprise, pour ne pas encourir une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Une personne qui vient régulièrement dans le même établissement toutes les fins de semaine n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel à durée indéterminée. Dans ce cas, le statut est différent et c'est un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée qui doit être établi. Il peut être aussi possible Exemple : un employeur souhaitant embaucher un salarié 4 fois dans le mois. Si cette embauche correspond à chaque fois au même jour, avec la même tranche horaire (tous les samedis soir pour une durée de 5 heures par exemple), il ne s'agit plus d'un extra mais d’un salarié qui doit bénéficier d'un CDI à temps partiel de 21,67 heures par mois. Juridique - contrat extra - extra - temps partiel | Pascale CARBILLET | mardi 19 mai 2026
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