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Uniforme et STC

Avec ce formulaire de prise en compte et le coût de chaque pièce, il est possible de faire une demande de remboursement en fin de contrat, si le « pack » est incomplet. Ce n’est pas une sanction pécuniaire. Selon le coût de la pièce, l’employeur n’insistera pas. L’important est de faire prendre conscience que le matériel professionnel doit être restituer « en l’état » et en prendre soin. Gestion - Marketing - Service d'étage | Jean-Damien MARLOT | vendredi 26 juin 2026

Les conditions de travail des salariés à temps partiel

Durées maximales de travail L’article 13.3 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 rappelle que vous devez respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires prévus par l’article 6 de ce même accord qui prévoit que la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures complémentaires comprises : Durée maximale journalière Personnel administratif hors site d'exploitation 10 h 00 Cuisinier 11 h 00 Autre personnel 11 h 30 Personnel de réception 12 h 00 Durée maximale hebdomadaire Alors que l’avenant renvoi aux durées maximales hebdomadaires prévues par l’article 6.2 de l’accord (durées maximales hebdomadaires de 46 heures sur une période de 12 semaines, et une durée maximale absolue fixée à 48 heures), ces durées maximales ne peuvent s’appliquer pour un temps partiel. En effet, un salarié à temps partiel ne peut en aucun cas travailler à temps complet, même avec l’accomplissement d’heures complémentaires, y compris de façon temporaire. Le temps de travail d’un salarié à temps partiel ne doit pas atteindre 35 heures par semaine, ou 151,67 heures par mois, ou 1607 heures à l’année. Deux jours de repos hebdomadaire Les salariés à temps partiels bénéficient de 2 jours de repos par semaine dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En sachant que la convention collective des CHR permet d'accorder ces 2 jours de repos par semaine pas forcément de façon consécutive, ce qui permet de décomposer le repos hebdomadaire en 1 jour et 2 demi-journées et permet dans le cas des salariés à temps partiel de répartir les horaires de travail sur 6 jours. Il est possible de répartir les horaires sur 6 jours En effet, l’article 21.3 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 précise qu'on apprécie la demi-journée de repos par rapport à une demi-journée de travail qui ne peut être supérieure à 5 heures de travail et avec une amplitude maximale de 6 heures. L'amplitude journalière est le nombre d'heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail, sachant qu'elle comprend les heures consacrées aux pauses. Autrement dit, un salarié sera considéré comme ayant une demi-journée de repos à la condition qu'il ne travaille pas plus de 5 heures par jour et que sa demi-journée travaillée se termine au plus tard 6 heures après avoir commencé. Exemple : un salarié travaille de 8 h à 14 h avec 1 heure de pause déjeuner. Le salarié travaille 5 heures et l'amplitude est de 6 heures. Les limites de la demi-journée de travail sont respectées. Le salarié bénéficie donc d'une demi-journée de repos En revanche, s'il travaille de 8 h à 15 h avec une pause déjeuner de 1 heure, il travaille 6 heures et l'amplitude est de 7 heures, ce qui dépasse les limites de la demi-journée de travail. Ici, le salarié ne bénéficie pas d'une demi-journée de repos : il devra donc bénéficier d'une demi-journée de repos à un autre moment de la semaine. Egalité de traitement avec les salariés à temps complet S'agissant de la période d'essai, de l'ancienneté, des jours fériés, des congés payés et des préavis de démission et de licenciement, les règles applicables sont les mêmes que celles prévues pour les salariés à temps complet. Ils bénéficient donc de congés payés, dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail soit un total, de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés. Un temps partiel bénéficie aussi des jours fériés garantis Les salariés à temps partiels qui a un an d'ancienneté dans l'entreprise et dont la durée du travail est répartie au moins sur 5 jours de la semaine, bénéficient eux aussi de ces 6 jours fériés garantis. Ils bénéficient donc de la règle conventionnelle qui prévoit l'attribution d'un jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire. Par contre, pour les salariés à temps partiels, dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours dans la semaine, bénéficient de ces jours mais prorata temporis. Exemple : un salarié à temps partiel travaille 20 heures par semaine répartie sur 4 jours, il bénéficie de 4/5 de 6 jours fériés garantis, c'est-à-dire de 5 jours fériés garantis. Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 3 jours, bénéficiera de 4 jours fériés garantis et pour un salarié travaillant 2 jours par semaine, il aura droit à 3 jours fériés garantis. Droit aux congés payés des salariés à temps partiels Les travailleurs à temps partiel ont le même droit à congé que les salariés à temps plein. Ce droit est donc ouvert dès la première heure de travail. Si un salarié à temps partiel a travaillé pendant toute la période de référence, que ce soit 1 heure par jour ou à mi-temps, il a droit à 5 semaines de congé comme les autres salariés. C'est simplement au niveau de son indemnisation que l'on prend en compte son statut de temps partiel. En effet, il percevra un salaire proportionnel à son temps de travail. Exemple : une salariée travaille à temps partiel 3 jours par semaine, les mercredis, jeudis, vendredis, et a travaillé pendant toute la période de référence. Elle a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés. Calcul en jours ouvrables Elle souhaite prendre 3 semaines de vacances du mardi 9 juin au dimanche 28 juin 2026. Elle se verra décompter 17 jours ouvrables de congés payés (c'est-à-dire tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche qui correspond au jour de fermeture habituelle de l'entreprise). Il lui reste donc encore 13 jours ouvrables de congé ; Calcul en jours ouvrés Nous vous rappelons que 30 jours ouvrables sont équivalents à 25 jours ouvrés, c'est-à-dire 30 : 6 x 5 = 25 jours ouvrés. Cette salariée qui ne travaille que 3 jours, aura donc droit à : (30 : 6) x 3 = 15 jours ouvrés En prenant ses vacances du 6 au 26 juin 2024 - soit une période de 3 semaines -, elle ne prendra en fait que 9 jours ouvrés de congés payés. Si elle part 4 semaines, on lui décomptera 12 jours ouvrés, et pour 5 semaines, 15 jours ouvrés. Comment décompter les congés payés ? Le décompte des jours de congés payés pris par un salarié à temps partiel se fait selon les mêmes modalités qu'un salarié à temps plein. On décompte les jours de congés payés selon la méthode des jours ouvrables dans la période de vacances, sans tenir compte du nombre de jours qui auraient été réellement travaillés pendant cette période de prise de congés. Un jour ouvrable n'est pas nécessairement un jour travaillé (il correspond à tous les jours de la semaine, à l'exclusion du jour de repos hebdomadaire) : Le premier jour du congé du salarié est le premier jour où le salarié aurait dû travailler ; Ensuite, tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent être décomptés dans le nombre de jours de congés (Cass. Soc. 23 février 2000). SHAPE \* MERGEFORMAT Exemple 1 Un salarié travaille les mardis, vendredis et samedis. Il décide de prendre une semaine de congés à partir du vendredi et de revenir le vendredi suivant. Il faut commencer à décompter ses jours de congés à partir du premier jour où il aurait dû travailler, donc à partir du vendredi (on ne prend pas en compte le dimanche qui est le jour de repos hebdomadaire non ouvrable) puis on reprend le décompte des jours du lundi au jeudi pour une reprise le vendredi, ce qui fait un total de six jours de congés payés qui lui seront retenus pour cette période. SHAPE \* MERGEFORMAT Exemple 2 Dans un autre cas, le salarié qui travaille les mardis, vendredis et samedis décide de partir le même nombre de jours, mais après son service du mardi soir pour revenir le mardi suivant. On commence à décompter ses jours de congés payés à partir du premier jour normalement travaillé, soit à partir du vendredi, puis le samedi, pas le dimanche (jour non ouvrable) et le lundi, ce qui donne un total de trois jours de congés payés pour cette période. Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | mardi 23 juin 2026

La protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur

Un décret et un arrêté parus au Journal Officiel du 1er juin 2025 renforcent la protection des travailleurs en cas d’épisode de chaleur intense. Un nouveau risque lié au travail durant des épisodes de chaleur intense est intégré dans la partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail et à la prévention de certains risques (Art. R. 4463-1 nouveau du code du travail). L’arrêté définit l’épisode de chaleur intense sur la base du dispositif de vigilance dénommé « canicule » de Météo-France qui établit différents seuils de vigilance : jaune (pic de chaleur), orange (canicule), rouge (canicule extrême). Obligation d’évaluer les risques liés aux épisodes de chaleur intense Depuis le 1er juillet 2025, tous les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques liés à l’exposition de leurs salariés à des « épisodes de chaleur intense », qu’ils travaillent en intérieur ou en extérieur. (Art. R. 4463-2 nouveau). Lorsque l’évaluation identifie un risque d’atteinte à la santé ou à la sécurité des travailleurs, l’employeur doit définir des mesures ou des actions de prévention qui seront consignées soit : - Dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT, pour les entreprises de 50 salariés et plus) ; - Dans le document unique d'évaluation des risques (DUER, pour les entreprises de moins de 50 salariés). Mesures de prévention à adapter aux situations de travail La réduction des risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense se fonde, notamment, sur les mesures suivantes : 1° Mettre en œuvre des procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre; 2° Modifier l’aménagement et l’agencement des lieux et postes de travail ; 3° Adapter l'organisation du travail, et notamment les horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et prévoir des périodes de repos ; 4° Utiliser des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l’amortissement ou par l’isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ; 5° Augmenter, autant qu’il est nécessaire, l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ; 6° Choisir des équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ; 7° Fournir des équipements de protection individuelle (EPI) permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ; 8° informer et former les travailleurs, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l'utilisation correcte des équipements de travail et des EPI de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu'il est techniquement possible. Mise à disposition d’eau potable et fraîche. En cas d’épisode de chaleur intense, l’employeur doit fournir aux travailleurs une quantité d’eau potable fraîche suffisante (Art R. 4463-4 nouveau). Il doit également prévoir un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs. Protection des salariés vulnérables Lorsque l’employeur est informé qu’un travailleur est, pour des raisons tenant notamment à son âge ou à son état de santé, particulièrement vulnérable aux risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense, il adapte, en liaison avec le service de prévention et de santé au travail, les mesures de prévention afin d’assurer la protection de sa santé (Art R. 4463-5 nouveau). Consignes en cas d’urgence L’employeur doit définir les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés. Ces consignes sont portées à la connaissance des travailleurs et communiquées au service de prévention et de santé au travail. (Art R. 4463-6 nouveau). L’inspecteur du travail peut intervenir en cas d’inaction Le décret permet à l’inspection du travail d’intervenir en cas d’inaction de l’employeur. Ainsi, lorsque ce dernier n’aura pas défini les mesures préventives à mettre en place pour protéger la santé de ses travailleurs lors d’épisodes de chaleur intense, l’inspecteur du travail pourra le mettre en demeure de les établir. Un délai d’exécution, d’au moins huit jours, devra alors être fixé. Adapter la température des locaux de travail en toute saison Le décret modifie en outre d’autres dispositions du Code du travail relatives aux locaux et aux postes de travail, qui s’appliqueront indépendamment de la survenue d’épisodes de chaleur intense. Les employeurs ont l’obligation de maintenir une « température adaptée » dans les locaux fermés affectés au travail, en tenant compte à la fois de la nature des activités exercées et de l’environnement dans lequel évoluent leurs salariés, ce quelle que soit la saison. Auparavant, l’article R. 4223-13 n’imposait qu’une obligation de chauffer ces locaux pendant la saison froide. Concrètement, le texte réglementaire crée donc une obligation explicite de rafraîchissement des locaux de travail en cas d’épisode de chaleur. Par ailleurs, lorsqu’un dispositif de régulation thermique (comme un chauffage ou une climatisation) sera utilisé, il devra être exempt de toute émanation dangereuse. Juridique - chaleur | Pascale CARBILLET | lundi 22 juin 2026

Refus de Transfert Licence IV : pour en finir avec l’arbitraire des Préfectures

Le cabinet d’avocats parisien Novlaw a déploré plusieurs fois la même situation ces dernières années à Paris : un exploitant achète une licence IV, demande son transfert à la préfecture et se voit finalement notifier un refus de transfert, plusieurs mois après avoir formé sa demande. C’est ce qui est arrivé encore récemment à l’un des clients du cabinet, qui avait rénové entièrement son bar après avoir acquis une licence IV et estimé, légitimement, que l’absence de réponse de l’administration valait acceptation du transfert. L’exploitant considérait qu’il pouvait dès lors investir sereinement dans son affaire, compte tenu des retombées économiques attendues à la suite de cette acquisition. Et c’est finalement près de 9 mois après sa déclaration de transfert, et alors qu’il avait terminé ses investissements et travaux et ouvert depuis plusieurs semaines que ce client s’est vu notifier un refus par la préfecture de police de Paris. Cette situation, qui expose les professionnels du CHR à une insécurité juridique forte, est d’autant plus problématique qu’elle semble contraire au principe administratif selon lequel, 2 mois après une demande auprès de l’administration, le silence serait censé valoir décision d’acceptation. Ce principe est essentiel pour permettre aux débitants de boissons de jouir d’un droit acquis à l’exploitation de la licence transférée. Dans ce contexte, le cabinet d’avocats Novlow vient d’introduire une Question Prioritaire de Constitutionnalité devant le Conseil Constitutionnel, afin de mettre en cause ces agissements qui témoignent d’une forme d’arbitraire administratif, totalement déconnectée des réalités économiques du secteur. Car les professionnels du CHR le savent bien : la détention d'une licence de débit de boissons à consommer sur place de 4ème catégorie (Licence IV) est souvent la pierre angulaire de leur modèle économique. Il est essentiel que l’administration régule avec plus de célérité et de sérieux cette question. S’il doit y avoir refus (dont la légitimité peut être questionnée) il est impératif que l’exploitant en soit informé rapidement et n’attende pas ainsi des mois avant de se voir notifier un refus, après s’être exposé à des investissements conséquents. Espérons que le recours du cabinet Novlow devant le Conseil constitutionnel porte ses fruits et permette de sortir de cette situation d’insécurité juridique déplorable pour le secteur, afin de faciliter les transferts de licence IV au sein de la capitale notamment. Transfert et translation de Licence IV : Le piège d’un régime purement déclaratif Les règles encadrant les débits de boissons sont strictes. Conformément aux articles L. 3332-3 et L. 3332-4 du Code de la santé publique, l’ouverture, la mutation ou la translation d'une licence de 3ème ou 4ème catégorie nécessite une déclaration préalable, effectuée par écrit au moins quinze jours avant le début de l'exploitation. À l'issue de cette démarche, l'administration (la préfecture de police à Paris, ou la mairie dans les autres communes) délivre immédiatement un récépissé. Face à ce document officiel, et passé le délai de quinze jours, l'immense majorité des exploitants considère légitimement être en droit d'exploiter leur licence et d'engager les travaux d'aménagement nécessaires à leur concept. C'est ici que le piège se referme : ce système est considéré par l’administration comme purement déclaratif.‍ L'absence de droits acquis : une menace pour la sécurité juridique de l'exploitant ‍Contrairement à d'autres mécanismes administratifs (comme les déclarations préalables en droit de l’urbanisme où le silence de l'administration vaut acceptation tacite au terme du délai d’instruction), la jurisprudence administrative adopte une position extrêmement dure à l’égard des débits de boissons (TA Paris du 13 mars 2025, n°2407466). Les juridictions considèrent que : La délivrance du récépissé ne constitue pas une décision implicite d'acceptation. Le préfet se borne à constater l’accomplissement d’une formalité. Le déclarant ne bénéficie d’aucun droit acquis à l'exploitation de sa licence dans le lieu déclaré. La conséquence de cette interprétation est préjudiciable pour les acteurs du CHR. L'administration n'étant enfermée dans aucun délai d'instruction, elle peut s'opposer à l'exploitation de la licence des mois après la délivrance du récépissé. Plus important encore, une telle décision d'interdiction peut intervenir sans procédure contradictoire préalable, privant alors l'exploitant de toute possibilité de faire valoir ses observations préalablement à cette interdiction. La Licence IV : un actif financier qui doit être protégé Cette insécurité juridique pose une véritable difficulté au regard des principes fondamentaux de notre droit. La Cour de cassation rappelle d'ailleurs régulièrement que la licence de débit de boissons fait partie intégrante du fonds de commerce, dont elle constitue un actif financier essentiel. Considérer qu'un établissement, un bar ou un restaurant ne dispose d'aucun droit acquis à l’exploitation de sa licence, et que celle-ci peut être remise en cause à tout moment, soulève d'importantes questions de constitutionnalité : Atteinte à la sécurité juridique : Les exploitants se retrouvent dans l'incapacité d'anticiper la validation définitive de leur projet. Atteinte à la liberté du commerce et de l'industrie : L'interdiction soudaine d'exploiter menace la viabilité même de l'entreprise. Atteinte au droit de propriété : Le retrait arbitraire de l'autorisation d'exploiter dévalorise brutalement le fonds de commerce. Une problématique juridique inédite à trancher devant le Conseil constitutionnel Face à cette insécurité juridique inacceptable pour les acteurs du CHR, le cabinet Novlaw, par la voie de son associé Laurent Bidaut spécialisé en droit public a décidé de passer à l’offensive. C'est pourquoi le cabinet a récemment soulevé une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) devant la justice administrative. Cette procédure vise à contester formellement la conformité des articles L. 3332-3 et L. 3332-4 du Code de la santé publique aux droits et libertés garantis par la Constitution. L’objectif est de mettre fin à ce régime déclaratif déséquilibré, forcer une évolution du cadre légal et garantir enfin aux exploitants une véritable protection de leurs investissements et de leurs droits fondamentaux. Comment sécuriser vos projets d'implantation ? Dans l’attente de l’instruction de cette QPC, face à ce régime déclaratif particulièrement fragile et en attendant une éventuelle évolution juridique, l'anticipation est primordiale. Avant tout engagement financier (signature de bail, rachat de fonds de commerce, travaux d'aménagement), il est indispensable de s'assurer de la viabilité du transfert ou de la translation envisagée, notamment au regard des zones protégées et des quotas réglementaires. Le cabinet Novlaw et son associé Baptiste Robelin, en première ligne sur la défense de ces droits, accompagnent les acteurs du CHR dans la sécurisation de leurs démarches administratives et la protection de leurs actifs commerciaux. https://novlaw.fr/ Juridique - licence IV | Baptiste Robelin du Cabinet Novlow | vendredi 19 juin 2026

Embauche d’un jeune de 14 à moins de 16 ans uniquement pendant les congés scolaires

La loi pose comme principe que les jeunes ne peuvent travailler avant l’âge de 16 ans, c’est-à-dire avant d’être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité. Comme le précise l’article L.4153-1 du code du travail, « il est interdit d’employer des travailleurs de moins de seize ans ». Mais, comme pour tout principe, des exceptions sont aussitôt prévues, notamment pour les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans. Ces derniers peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires, mais dans une certaine limite et en respectant quelques formalités. Pas plus de la moitié de leurs congés scolaires En effet, l’article L.4153-3 précise que ces jeunes sont autorisés travailler pendant leurs vacances scolaires, à condition de leur assurer un repos effectif d’une durée au moins égale à la moitié de chaque période de congés. En outre, l’article D.4153-2 prévoit que l’emploi de ces mineurs est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins quatorze jours. En conséquence, un jeune qui veut travailler pendant les grandes vacances, dont la durée est d’au moins de deux mois pourra travailler seulement pendant un mois. Certains travaux sont interdits Cet article L. 4153-3 précise aussi que le jeune doit avoir un travail adapté à son jeune âge. Il est donc interdit d’affecter les adolescents à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment des tâches répétitives ou exécutées dans des conditions pénibles dues en particulier à l’ambiance et au rythme de travail. De même, il est interdit de faire effectuer à ces jeunes certains travaux dont la liste est énumérée aux articles R.234-11 et suivants du code du travail. Celle-ci comprend par exemple l’entretien, le nettoyage ou l’utilisation de machines dangereuses, ainsi que l’utilisation de produits toxiques. Désormais, les mineurs peuvent être employés ou effectuer un stage dans un débit de boissons dès lors qu’ils ne sont pas affectés au bar. C’est l’article 15 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a simplifié les règles relatives à l’emploi des jeunes de moins de 18 ans dans les débits de boissons à consommer sur place. L’article L.4153-6 du code du travail prévoit désormais : « Il est interdit d’employer ou d'affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place. » Ce qui veut dire que si le jeune n’est pas affecté au service du bar, un établissement titulaire d’une licence de débits de boissons peut l’embaucher. Autorisation de l'inspection du travail pour les 14-16 ans Pour un adolescent âgé de 14 à 16 ans, il faut demander l'autorisation à l’inspecteur du travail selon les modalités prévues par les articles D.4153-6 à D.4153-7 du code du travail. Cette demande d'autorisation doit être adressée au minimum 15 jours avant le début de l'embauche. Elle doit indiquer le nom, le prénom, l'âge et le domicile de l'adolescent, la durée du contrat de travail, la nature et les conditions de travail envisagées, l'horaire de travail, le montant de la rémunération ainsi que l'accord écrit et signé du représentant légal de l'adolescent. Si l'inspecteur du travail n'a pas adressé de refus motivé à l'embauche de ce mineur dans un délai de 8 jours francs à compter de l'envoi de la demande de l'employeur, l'autorisation est réputée accordée. L'article R.4153-6 précise que le cachet de la poste fait foi. Donc, en l'absence de réponse de l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date d'expédition de votre courrier, vous êtes réputé avoir son accord. En revanche, dans le même délai, l'inspecteur du travail peut conditionner son autorisation à une ou plusieurs modifications ou adjonctions dans le libellé de la demande. Par exemple, vous mentionnez un horaire de 39 heures de travail et l'inspecteur vous demande de limiter cette durée à 35 heures. Dans ce cas, cette réponse vaut autorisation d'embauche sous réserve que l'employeur respecte, dans l'exécution du contrat, les obligations résultant des modifications ou adjonctions demandées. Vous avez donc l'autorisation de le faire travailler uniquement 35 heures par semaine. Un contrat de travail est obligatoire Quel que soit son âge, le jeune qui occupe un emploi sans lien avec ses études pendant sa période de congés scolaires doit obligatoirement être titulaire d'un contrat de travail. Il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD) qui doit mentionner un motif de recours, qui peut être saisonnier, accroissement temporaire de l'activité, etc. Le contrat doit contenir toutes les clauses obligatoires propres à ce type de contrat : le motif de recrutement, la durée du contrat, la désignation du poste, le montant de la rémunération. Le jeune bénéficie aussi de l'application des règles relatives au CDD. Dans la mesure où le jeune a moins de 16 ans, il faut l’accord écrit de son représentant légal (père, mère ou tuteur). Conditions de travail de ces jeunes travailleurs Les conditions de travail des mineurs sont très encadrées, mais plus encore pour ceux ayant entre 14 et 16 ans. Durée hebdomadaire de travail Pour les adolescents de 14 à moins de 16 ans, la durée de travail ne doit pas être supérieure à 35 heures par semaine, et ne doit pas dépasser 7 heures de travail par jour (Art. L.3162-1). Chaque période de travail effectif ne peut être supérieure à une durée maximale de 4 h 30. Si son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30, le jeune doit bénéficier d'une pause d’au moins trente minutes consécutives pour ne pas dépasser cette limite de travail continue (Art. L.3162-3). Celle-ci peut coïncider avec la pause-déjeuner. Repos quotidien Un mineur bénéficie d'un repos quotidien plus long que celui d'un adulte. Pour un jeune de 14 à 16 ans : le repos est de 14 heures consécutives (Art. L.3164-1). Repos hebdomadaire Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos par semaine qui doivent leur être accordés de façon consécutive et inclure le dimanche. (Art. L.3164-2). Les dérogations au repos dominical ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs mineurs. Il n'existe donc que deux possibilités : soit donner le samedi et le dimanche, soit le dimanche et lundi. Pas de travail les jours fériés La loi interdit de faire travailler un mineur un jour férié (L.3164-6). Les exceptions prévues pour certains secteurs d'activité dont font partie les CHR, concerne uniquement les apprentis mineurs et ne s'appliquent pas à ces jeunes travailleurs. Interdiction du travail de nuit L'article L.3163-2 pose en principe l’interdiction du travail de nuit pour les jeunes travailleurs. Cette interdiction est totale entre 20 heures et 6 heures du matin pour les jeunes de moins de 16 ans. Rémunération du jeune Tout salarié doit être rémunéré au minimum sur la base du taux horaire du smic ou du minimum conventionnel s'il est supérieur. Cependant, l'article D.3231-3 prévoit que le salaire peut être minoré de 20 % si le jeune à moins de 17 ans. Les jeunes mineurs ont aussi droit aux avantages en nature nourriture, selon les mêmes conditions que leurs aînés. Cette obligation de nourriture est soumise à la double condition que l’entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Comme tous les autres salariés de l'entreprise, le salarié mineur a droit à la prise en charge de 50 % du prix du titre d'abonnement aux transports publics sur la base des tarifs de 2ème classe. Cette participation de l'employeur est exonérée de charges sociales. Pour bénéficier de cette prise en charge, le mineur doit remettre une copie de l'abonnement souscrit aux transports en commun à son employeur. Cotisations sociales La rémunération versée à ce mineur est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG, CRDS dans les conditions de droit commun, y compris si le jeune n’occupe qu’un job d’été pendant ses vacances scolaires. L'administration est venue préciser dans la directive Unedic n° 30 du 29 juin 1993, « les cotisations d'assurance chômage sont dues au titre des activités effectuées en période de vacances scolaires par des lycéens ou étudiants dans le but de percevoir une rémunération, ces activités constituant des contrats de travail en dépit du fait qu'elles sont souvent qualifiées de stage. » Les cotisations de retraite complémentaire sont également dues dans les conditions de droit commun. Vous devez en outre affilier ce jeune à la mutuelle frais de santé de la profession HCR santé, sauf s’il est rattaché à la mutuelle d’un de ses parents. Dans ce cas, vous devez lui faire signer un formulaire de dispense de mutuelle. Indemnités de fin de contrat À la fin de son contrat de travail, le jeune perçoit en plus de son salaire une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des sommes perçues. En revanche, l'indemnité de fin de contrat de 10 % ne lui est pas due. En effet, l'article L.1243-10 prévoit que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due « lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. » Un job d'été n'est pas un stage Les jeunes en cours de scolarité embauchés dans le cadre d'emplois estivaux sont souvent considérés à tort comme des stagiaires. Or cette qualification est fausse. Ces jeunes qui viennent travailler pendant les vacances scolaires, hors du cadre de leur formation, doivent avoir un véritable contrat de travail, sous forme de CDD : saisonnier, accroissement temporaire d'activité ou remplacement ses salariés en congés payés. Un stage fait obligatoirement l'objet d'une convention tripartite, nommée convention de stage, entre l'organisme d'accueil, l'établissement de formation et le stagiaire. Elle doit être signée par chacune des parties. Le stage est encadré par un enseignant de l'établissement de formation et un membre de l'entreprise. Juridique - mineur - job été | Pascale CARBILLET | jeudi 18 juin 2026

Embaucher un mineur de 16 ans à moins de 18 ans pour un job d'été

Il est possible d’embaucher un jeune mineur âgé d’au moins 16 ans avec un contrat de travail. En revanche, quant à ses conditions de travail il bénéficie de règles spécifiques destinées à le protéger qui prennent en compte son jeune âge. À partir de quel âge un jeune peut travailler ? La loi pose en principe que les jeunes ne peuvent travailler avant l'âge de 16 ans, c'est-à-dire avant d'être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité. Comme le précise l'article L.4153-1 du code du travail, « il est interdit d'employer des travailleurs de moins de seize ans ». A contrario, un jeune âgé d’au moins 16 ans, peut travailler. Certains travaux sont interdits La réglementation rappelle aussi que le salarié mineur doit avoir un travail adapté à son jeune âge. Il est donc interdit d'affecter les adolescents à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment des tâches répétitives ou exécutées dans des conditions pénibles dues en particulier à l'ambiance et au rythme de travail (art. D.4153-4). De même, il est interdit de faire effectuer à ces jeunes certains travaux dont la liste est énumérée aux articles R.234-11 et suivants du code du travail. Celle-ci comprend par exemple l'entretien, le nettoyage ou l'utilisation de machines dangereuses, ainsi que l'utilisation de produits toxiques. Désormais, les mineurs peuvent être employés ou effectuer un stage dans un débit de boissons dès lors qu’ils ne sont pas affectés au bar. C’est l’article 15 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a simplifié les règles relatives à l’emploi des jeunes de moins de 18 ans dans les débits de boissons à consommer sur place. L’article L.4153-6 du code du travail prévoit désormais : « Il est interdit d’employer ou d'affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place. » Ce qui veut dire que si le jeune n’est pas affecté au service du bar, un établissement titulaire d’une licence de débits de boissons peut l’embaucher. Quelles sont les formalités à respecter ? Le jeune de moins de 18 ans non émancipé ne peut être recruté que si son représentant légal (père ou mère) a donné son accord. Cette autorisation pour un jeune de plus de 16 ans peut être tacite et résulter notamment du fait que le contrat s’exécute au vu et su du père de la mère ou du tuteur. Le père, la mère ou le tuteur ne peut pas de son côté, engager les services du mineur sans l’accord de ce dernier. Il faut donc faire signer le contrat de travail au jeune. Aucune autorisation de l'administration n'est nécessaire pour les jeunes de plus de 16 ans. Un contrat de travail est obligatoire Quel que soit son âge, le jeune qui occupe un emploi sans lien avec ses études pendant sa période de congés scolaires doit obligatoirement être titulaire d'un contrat de travail. Il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD) qui doit mentionner un motif de recours, qui peut être saisonnier, accroissement temporaire de l'activité, etc. Le contrat doit contenir toutes les clauses obligatoires propres à ce type de contrat : le motif de recrutement, la durée du contrat, la désignation du poste, le montant de la rémunération. Le jeune bénéficie aussi de l'application des règles relatives au CDD. Les formalités administratives L'embauche d'un jeune pour l'été ou à temps plein nécessite le respect des mêmes formalités que pour l'embauche de n'importe quel salarié. L'employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche auprès des organismes de protection sociale (L.1221-10). En revanche, le salarié mineur doit bénéficier de la visite d’information et de prévention en matière de suivi médical préalablement à son affectation sur le poste (contrairement au salarié majeur pour lequel cette visite peut être effectuée dans les 3 mois après l’embauche). Au moment de l'embauche, l'employeur doit mentionner le nom et le prénom du jeune sur le registre unique du personnel (L.1221-13). Les conditions de travail Le jeune est soumis aux mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l'entreprise, y compris pour un job d’été. Il bénéficie des avantages octroyés par la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Cependant, les conditions de travail des mineurs sont très encadrées par le code du travail. Les dispositions de la convention collective ne permettent pas de déroger à ce régime protecteur. Durée hebdomadaire de travail Un jeune travailleur ne peut être employé plus de 35 heures par semaine et plus de 7 heures par jour (article L.3162-1). Pour les jeunes âgés de 16 à 18 ans, le code prévoit la possibilité à titre exceptionnel et avec l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement, de faire effectuer 5 heures de plus dans la semaine. Chaque période de travail effectif ne peut être supérieure à une durée maximale de 4 h 30. Si son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30, le jeune doit bénéficier d'une pause d'au moins trente minutes consécutives pour ne pas dépasser cette limite de travail continue (art. L.3162-3). Celle-ci peut coïncider avec la pause-déjeuner. Repos quotidien Un mineur bénéficie d'un repos quotidien plus long que celui d'un adulte. Pour un jeune de 16 à 18 ans : le repos est de 12 heures consécutives (Art. L.3164-1). Repos hebdomadaire Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos hebdomadaire qui doivent leur être accordés de façon consécutive et inclure le dimanche. (Art. L.3164-2). Les dérogations au repos dominical ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs mineurs. Il n'existe donc que deux possibilités : soit donner le samedi et le dimanche, soit le dimanche et lundi. Pas de travail les jours fériés La loi interdit de faire travailler un mineur un jour férié (L.3164-6). Les exceptions prévues pour certains secteurs d'activité dont font partie les CHR, concerne uniquement les apprentis mineurs et ne s'appliquent pas à ces jeunes travailleurs. Interdiction du travail de nuit L'article L.3163-2 pose en principe l'interdiction du travail de nuit pour les jeunes travailleurs. Cette interdiction est totale entre 22 heures et 6 heures du matin pour les jeunes entre 16 et moins de 18 ans. Il est possible de déroger à cette interdiction dans le secteur de l'hôtellerie-restauration et de faire travailler un mineur jusqu'à 23 h 30, mais pour cela il faut demander une dérogation à l'inspecteur du travail qui l'accorde pour une durée maximale d'un an renouvelable. Il faudra alors faire attention au respect du repos quotidien de 12 heures et ne pas faire venir trop tôt le jeune. Rémunération du jeune Tout salarié doit être rémunéré au minimum sur la base du taux horaire du smic ou du minimum conventionnel s'il est supérieur. Cependant, l'article D.3231-3 prévoit que le salaire peut être minoré de 20 % si le jeune à moins de 17 ans et de 10 % s'il a 17 ans jusqu'à son 18ème anniversaire. Ces minorations ne sont pas applicables si le mineur justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité. Les jeunes mineurs ont aussi droit aux avantages en nature nourriture, selon les mêmes conditions que leurs aînés. Cette obligation de nourriture est soumise à la double condition que l'entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Comme tous les autres salariés de l'entreprise, le salarié mineur a droit à la prise en charge de 50 % du prix du titre d'abonnement aux transports publics sur la base des tarifs de 2ème classe. Cette participation de l'employeur est exonérée de charges sociales. Pour bénéficier de cette prise en charge, le mineur doit remettre une copie de l'abonnement souscrit aux transports en commun à son employeur. Cotisations sociales La rémunération versée à ce mineur est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG, CRDS dans les conditions de droit commun, y compris si le jeune n’occupe qu’un job d’été pendant ses vacances scolaires. L'administration est venue préciser dans la directive Unedic n° 30 du 29 juin 1993, « les cotisations d'assurance chômage sont dues au titre des activités effectuées en période de vacances scolaires par des lycéens ou étudiants dans le but de percevoir une rémunération, ces activités constituant des contrats de travail en dépit du fait qu'elles sont souvent qualifiées de stage. » Les cotisations de retraite complémentaire sont également dues dans les conditions de droit commun. Vous devez en outre affilier ce jeune à la mutuelle frais de santé de la profession HCR santé, sauf s’il est rattaché à la mutuelle d’un de ses parents. Dans ce cas, vous devez lui faire signer un formulaire de dispense de mutuelle. Indemnités de fin de contrat À la fin de son contrat de travail, le jeune perçoit en plus de son salaire une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des sommes perçues. En revanche, l'indemnité de fin de contrat de 10 % ne lui est pas due. En effet, l'article L.1243-10 prévoit que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due "lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires." Un job d'été n'est pas un stage Les jeunes étudiants en cours de scolarité embauchés dans le cadre d'emplois estivaux sont souvent considérés à tort comme des stagiaires. Or cette qualification est fausse. Ces jeunes qui viennent travailler pendant les vacances scolaires, hors du cadre de leur formation, doivent avoir un véritable contrat de travail, sous forme de CDD : saisonnier, accroissement temporaire d'activité ou remplacement ses salariés en congés payés. Un stage fait obligatoirement l’objet d’une convention tripartite, nommée convention de stage, entre l'organisme d'accueil, l'établissement de formation et le stagiaire. Elle doit être signée par chacune des parties. Le stage est encadré par un enseignant de l'établissement de formation et un membre de l'entreprise. Juridique - mineur - job été | Pascale CARBILLET | jeudi 18 juin 2026

Aménagement temps travail/Avenant n°19

Bonjour Madame, je fais suite à la lecture https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/question-reponse/amenagement-du-temps-selon-l-avenant-19-qu-en-est-il-exactement-49259?page=1# Au vu que les messages datent un peu, je préfère vous questionner Sur un CDD, y a t-il toujours obligation pour l'employeur d'écrire une mention comme quoi le temps de travail du salarié sera aménagé et ce conformément aux dispositions de l'avenant n°19 du 29 septembre 2014 ou à défaut que le salarié a été informé que l'article n°19 est applicable. Que faute de ces mentions, la durée du travail sera réputée organisée dans le cadre hebdomadaire et que le salarié pourrait prétendre au paiement d'heures supplémentaires accomplies chaque semaine Bien Cordialement Stéphane GANDON Emploi | stéphane GANDON | mercredi 17 juin 2026

Grille de salaires 2026

Un arrêté du 22 mai 2026 portant relèvement du salaire minimum de croissance, publié au Journal officiel du 24 mai revalorise le taux horaire du Smic et le minimum garanti. A compter du 1er juin 2026, le taux horaire brut du Smic est fixé à 12,31 €. Quant au minimum garanti qui sert de référence pour l’évaluation de l’avantage en nature nourriture dans les CHR, il s’établit à 4,35 €, soit la valeur d’un repas. C’est toujours la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 qui est applicable. Grille de salaire qui est d’application obligatoire pour toutes les entreprises et salariés du secteur des CHR. Avec cette revalorisation du taux horaire à 12,31 € au 1er juin, ce sont tous les échelons du niveau I et l’échelon 1 du niveau II qui sont rattrapés par cette augmentation, et vont donc se retrouver au niveau du Smic. C’est le taux horaire du Smic qu’il faut appliquer pour ces niveaux et échelons. La grille de salaires applicable au 1er juin 2026 La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants à compter du 1er juin 2026. Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,31 € * 12,31 €* 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,31 €* 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,78 € Echelon 3 12,31 €* 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € * Taux inférieur au taux du Smic donc doivent être mis à ce niveau. En vigueur au 1er janvier 2026 Taux du minimum conventionnel : 12,00 € Taux horaire du smic : 12,02 € Taux du minimum garanti (MG) : 4,25 €, soit la valeur d’un repas. Le décret du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance, publié au Journal officiel du 18 décembre revalorise le taux horaire du Smic et le minimum garanti. A compter du 1er janvier 2026, le taux horaire brut du Smic est fixé à 12,02 €. C’est toujours la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 qui est applicable. Grille de salaire qui est d’application obligatoire pour toutes les entreprises et salariés du secteur des CHR. Dans la mesure où le taux horaire du Smic (12,02 €) est supérieur au minimum conventionnel de l’échelon 1 du niveau I (12,00 €). C’est le taux horaire du Smic qu’il faut appliquer pour l’échelon 1 du niveau I. La grille de salaires applicable du 1er janvier au 31 mai 2026 La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants à compter du 1er janvier 2026 : Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,02 *€ 12,28 € 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,08 € 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,78 € Echelon 3 12,18 € 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € * Taux inférieur au taux du Smic donc doit être mis à ce niveau Nous vous rappelons qu’il n’y a aucune obligation de revaloriser les autres échelons et niveau de cette grille de salaires proportionnellement à l’augmentation du taux horaire du Smic. La revalorisation de la grille de salaires résulte de la négociation entre les partenaires sociaux de la branche, c’est-à-dire d’un accord entre les organisations patronales et les syndicats de salariés de la branche des CHR. Juridique - grille de salaires | Pascale CARBILLET | mercredi 17 juin 2026

jours fériés non garantis tombant sur le 6e cp (jours repos habituel)

Dans un hotel ouvert 7/7, les jours fériés garantis sont les 6 premiers de l'année civil. Un salarié pose une semaine de cp du 27/10 au 01/11/2025 inclus soit 6 cp (jours ouvrables). le 1er novembre 2025 est un samedi. le salarié a comme repos hebdomadaire habituel les samedi et dimanche. A t il le droit à récupération de ce jour férié alors qu'il ne l'aurait pas travaillé sans sa semaine de congés? merci d'avance Juridique | Anonyme | mercredi 17 juin 2026

Préparer et réussir la transmission de son hôtel-restaurant à ses enfants (2è partie)

Rappel de la 1re partie Dans cette étude de cas qui suit l’ordre chronologique d’une transmission, deux de vos trois enfants sont d’accord pour reprendre l’entreprise. Vous vous êtes également assuré que vous pouviez vous permettre de transmettre 100 % de l’entreprise à titre gratuit afin de vous garantir des revenus pour la suite. Si ce n’était pas le cas, différentes options vous ont été présentées, notamment le démembrement des parts de l’entreprise de manière à en conserver l’usufruit. Pour consulter les 4 premières étapes : https://www.lhotellerie-restauration.fr/page-par-page.asp?f=41tAAiXtimEo,vifXfV 5e étape : Avant de procéder à la transmission proprement dite aux enfants, je tire au clair ce qu’il convient de faire avec les droits de mon époux ou épouse ► 1er cas de figure : l’époux ou épouse N’EST PAS partie prenante dans la transmission Rappel de l’étude de cas - vous exploitez un hôtel restaurant de 750 000€ de CA dont vous êtes propriétaire à 100%, l’entreprise est valorisée par un expert 1 million d’euros - vous êtes marié(e) sous le régime de la séparation des biens - votre époux ou épouse est conjoint collaborateur mais n’est pas associé(e) Dans ce cas de figure, il ou elle ne détient pas de parts dans l’entreprise que vous souhaitez transmettre. Vous pouvez donc procéder à la transmission de l’entreprise à vos enfants. Il y a d’autres cas de figure où votre conjoint(e) n’est pas partie prenante dans la transmission. Les voici : - vous êtes sous le régime de la communauté réduite aux acquêts (le régime par défaut quand les époux ne signent pas de contrat de mariage) MAIS comme l’entreprise a été fondée ou reprise AVANT votre mariage, vous êtes toujours propriétaire de 100 % des parts ; - vous êtes sous le régime de la communauté réduite aux acquêts, l’entreprise a été fondée ou reprise APRÈS votre mariage MAIS celle-ci a été fondée ou reprise grâce à des biens personnels qui n’étaient pas dans la communauté. Notre conseil Même si ce n’est pas obligatoire, pour éviter tout contentieux, nous vous conseillons de formaliser l’accord de votre époux ou épouse. Et d’apposer les deux signatures sur l’acte de donation. ► 2e cas de figure : votre époux ou épouse est partie prenante dans la transmission - vous êtes mariés sous le régime de la communauté réduite aux acquêts ET l’entreprise a été fondée APRÈS votre mariage grâce à des BIENS COMMUNS qui étaient dans la communauté ; - vous êtes mariés sous le régime de la communauté universelle : tous vos biens (et donc les 100 % des parts de l’entreprise) sont des biens communs. Dans ces cas de figure, même si les parts de l’entreprise sont à votre nom, vous transmettez tous les deux l’entreprise. Et donc vous apposez tous les deux votre signature sur l’acte de donation. 6e étape : J’organise la transmission de l’entreprise de manière à ne pas léser le 3e enfant non-repreneur, qui ne travaille pas dans l’entreprise Notre conseil Transmettre son entreprise à ses enfants revient, dans la plupart des cas, à donner une partie de son héritage avant son décès. Ayez en tête que les choix que vous faites pour cette transmission compteront dans votre succession. Anticipez donc votre succession en famille pour éviter tout conflit ultérieur. 1er cas de figure : vous avez suffisamment de patrimoine en plus de l’entreprise pour transmettre à votre troisième enfant qui ne reprend pas l’entreprise, une part égale de votre patrimoine ET pour vous assurer des revenus suffisants une fois l’entreprise transmise. Lorsque le patrimoine familial est suffisamment diversifié, l’égalité entre enfants sera respectée assez facilement via d’autres actifs que l’entreprise, limitant les situations d’indivision et les tensions futures qui pourraient naître lors de la succession. 2e cas de figure : vos autres actifs ne sont pas suffisants pour verser autre chose à votre troisième enfant que des parts de l’entreprise ET vous démembrez vos parts sociales pour vous assurer des revenus suffisants une fois l’entreprise transmise en conservant l’usufruit (ce sujet a été évoqué dans la 1re partie). Rappel Valeur de l’entreprise 1 000 000 € Valeur de la nue-propriété pour chacun des 3 enfants 200 000 € (reportez-vous à la 1re partie pour le détail des calculs) Dans ce cas de figure, lorsque l’essentiel du patrimoine est constitué par l’entreprise, le troisième enfant non-repreneur va recevoir des parts sociales afin de respecter l’équilibre de la transmission et de la future succession. Ses parents ayant conservé l’usufruit pour assurer leurs revenus futurs, il ne bénéficiera pas des dividendes. Notre conseil En général, la famille voit d’un mauvais œil que le 3e enfant vende ses parts à un tiers (si tant est qu’il le trouve puisqu’elles ne sont pas très attractives étant donné qu’elle n’octroient pas la majorité et sont en nue-propriété). Pour éviter que les parts ne soient vendues à n’importe qui, les deux enfants repreneurs doivent donc s’engager à racheter les parts sociales de leur frère ou sœur selon des modalités définies à l’avance. C’est une promesse de cession et de rachat qui prend la forme d’un contrat entre les trois enfants. Celui-ci fixe les modalités de paiement, par exemple : - rachat immédiat de la totalité des parts (avec une possibilité de crédit-vendeur) ; - rachat progressif (avec également une possibilité de crédit-vendeur). Fonds de Commerce - transmission | Sophie Petroussenko, avocate, et Olivier Milinaire | samedi 13 juin 2026

Comment intégrer concrètement l’IA dans votre stratégie tarifaire : guide pratique

- Première étape : avant toute chose, faire un état des lieux rapide de votre hôtel Avant même de regarder les possibilités qui existent pour intégrer l’intelligence artificielle dans votre hôtel, vous devez analyser votre point de départ. Posez-vous ces questions essentielles : • quels sont vos outils actuels ? Quel PMS utilisez-vous ? Avez-vous déjà un Channel manager ? Utilisez-vous un RMS (outil de Revenue Management) ou tout est-il manuel ? • quelle est votre distribution ? Quelle part de vos ventes vient : - du direct ? - des OTA ? - des groupes ? du Corporate ? Rappel important : la complexité de la distribution est aujourd’hui un facteur clé. • quel est votre fonctionnement actuel ? Qui fixe les prix ? À quelle fréquence ? Sur quelles données (historiques, intuition, concurrence…) ? • quel est votre temps disponible ? Combien d’heures par semaine consacrez-vous au pricing ? Si la réponse est “Quand j’ai le temps”, l’IA aura un impact immédiat. - Deuxième étape : ce dont vous avez besoin (et ce dont vous n’avez PAS besoin) Bonne nouvelle : vous n’avez pas besoin de mettre en place ’une ‘usine à gaz’. • Le prérequis minimum - Un PMS structuré (même basique) ; - des données historiques (idéalement 12 mois) ; - une connexion OTA propre. • Ce qui est inutile au départ - Une équipe dédiée au Revenue Management ; - des compétences techniques avancées ; - des données parfaites. L’IA fonctionne justement pour compenser ces limites. - Troisième étape : choisir une solutions IA (et pour quel usage ?) Aujourd’hui, plusieurs types de solutions existent : 1. RMS avec IA intégrée (le cœur du sujet) Exemples : Duetto, IDeaS, Pace, RoomPriceGenie. Ce qu’ils font concrètement : - analyse automatique de votre demande ; - surveillance des prix de vos concurrents ; - recommandations tarifaires quotidiennes ; - ajustements automatiques possibles. 2. Outils de veille concurrentielle - Surveillent les prix du marché en temps réel ; - alimentent votre stratégie. 3. Solutions connectées (écosystème) L’enjeu aujourd’hui n’est plus un outil seul mais un écosystème connecté. Site, distribution, pricing, marketing doivent fonctionner ensemble. Quatrième étape : Intégrer concrètement un outil d’IA Voici la réalité terrain : 1 - Connexion au PMS L’outil récupère : - vos réservations ; - votre historique ; - votre pick-up. 2 - Phase d’apprentissage Durée : 2 à 8 semaines L’IA analyse : - vos patterns de demande ; - votre saisonnalité ; - vos segments clients. Comme dans d’autres systèmes basés sur l’IA, une phase d’apprentissage est indispensable pour obtenir de bons résultats (logique déjà observée sur Google et autres outils IA marketing). 3 - Premières recommandations L’outil propose des prix. Vous gardez la validation. Important : vous restez décisionnaire. 4 - Automatisation progressive Ajustement automatique des prix ; Fréquence : plusieurs fois par jour. Combien ça coûte ? Modèles les plus courants : Abonnement mensuel : 100 à 600 €/mois ; Ou pourcentage du revenu (plus rare). Retour sur investissement constaté : + 5 % à + 15 % de RevPAR (en moyenne) ; Gain de temps significatif À comparer avec : - le coût d’un revenue manager ; - le manque à gagner d’un pricing manuel. Est-ce difficile à mettre en place ? Réponse honnête : non, mais il faut être accompagné. Difficultés réelles : - paramétrage initial ; - compréhension des recommandations ; - changement d’habitudes. Ce qui est facile : - connexion technique ; - utilisation quotidienne ; - lecture des dashboards. Les erreurs à éviter (très concrètes) Vouloir tout automatiser immédiatement : commencez en mode “recommandation”. Ne pas nettoyer ses données : n'oubliez pas cette règle fondamentale de l'IA : "Garbage in = garbage out" Ignorer sa stratégie commerciale : l’IA optimise… mais ne décide pas à votre place. Ce que vous pouvez attendre concrètement dans un hôtel indépendant : Meilleure réactivité aux événements Moins de chambres sous-vendues Meilleure anticipation de la demande. Exemple concret : un concert est annoncé dans votre ville. L’IA ajuste les prix en quelques heures,là où un humain mettrait plusieurs jours. Le rôle de l’hôtelier ne disparaît pas, il évolue) L’IA ne remplace pas votre expertise. Elle la renforce. Votre nouveau rôle : - piloter la stratégie ; - valider les règles ; - arbitrer les décisions. Par où commencer dès demain ? Voici votre plan d’action simple : Jour 1 : faire votre état des lieux (outil, distribution, temps). Semaine 1 : identifier 2–3 solutions adaptées. Mois 1 : Tester une solution (démo + onboarding). Mois 2-3 : laisser l’IA apprendre. Mois 3+ : passer à l’automatisation partielle. Le vrai sujet n’est pas la technologie, il est de reprendre le contrôle de votre pricing dans un marché devenu trop rapide pour être géré manuellement. Marketing - Autre - IntelligenceArtificielle | Anick Rekettyei et Tony Loeb | jeudi 11 juin 2026

Décompte d’un jour férié en congés payés

Un apprenti de 16 ans, en 1ère année CAP cuisine depuis septembre à poser des congés payés sur avril mai. Ses jours de travail hebdomadaires sont mercredi, jeudi, vendredi, samedi et dimanche. Il a pris le mercredi 29, jeudi 30, vendredi 1er, samedi 2 et dimanche 3 en CP. Son employeur a déduit 5 jours de son cumul de CP. Le 1er mai a été chômé par le restaurant, ce jour doit il être déduit des congés ? Le solde doit être de 4 ou 5 CP ? Juridique | Anonyme | mercredi 10 juin 2026

périodicité des visites médicales en HCR suite jurisprudence du 06/05/2026

Bonjour, Suite à la jurisprudence très récente indique que l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale de reprise selon les dispositions fixées par la convention collective, nonobstant la modification postérieure des dispositions règlementaires (Cour de cassation, Chambre Sociale, 06/05/2026, n°24-13.599). Ainsi, si la convention collective prévoit une durée plus courte que celle fixée par la loi pour l’organisation de la visite de reprise, doit on bien se référer aux dispositions conventionnelles en HCR qui prévoient que la visite médicale de reprise doit être organisée au plus tard dans les 8 jours suivants le retour du salarié […] après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident de travail, de maladie ou d’accident NON professionnel (article 6 de l’accord du 11/07/2013 (p.12/17) + cf capture d’écran ci-dessous). de ce fait les périodicités légales des visites médicales ne seraient plus applicables en HCR au regard de cette récente jurisprudence ? En vous remerciant Emploi | angelique MORIN | mardi 9 juin 2026

Pour une méthode HACCP de la gestion, étape 2 : passer à l’action

Le quotidien étant parfaitement imprévisible, le temps manque souvent et les couacs arrivent toujours au mauvais moment. C’est pourquoi il est nécessaire d’identifier en amont les points critiques de vos procédures. • Les livraisons de marchandises (point critique) Il s’avère que nombreux exploitants ne contrôlent que rarement, voire jamais, les livraisons avec exactitude, faute de temps. Mais attention car même si la très grande majorité des livreurs sont bien intentionnés, ils travaillent souvent dans des conditions stressantes pour eux : difficultés pour se garer, retard dans leur plannings, accès aux établissements compliqué (chemins, marches, réserves étriquées), équipements inadaptés aux produits à livrer (linge)… Le risque d’erreur existe toujours, qu’elle soit involontaire ou consciente, ce qui est plus néfaste, lorsque le livreur est conscient qu’il n’existe pas de contrôle et en profite pour ‘siphonner’ une partie de la livraison à l’insu de l’entreprise. Même si vous n’avez pas le temps de contrôler les livraisons en temps réel, il faut prendre le temps de contrôler par ‘carottage’, c’est-à-dire de procéder à un contrôle aléatoire de certains produits, surtout pour vous assurer que ce que vous payez a été bien livré. S’il manque des marchandises, il faut attirer l’attention du livreur, instaurer des contrôles visibles et réguliers et, si le problème persiste, l’indiquer aux fournisseurs. Cette étape est vitale car les montants impliqués peuvent être considérable. Équiper le point de livraison d’une grosse balance est quasi essentiel, tout comme, si possible, définir une zone de livraison bien dégagée, afin d’écarter tout risque de confusion. L’accès libre aux lieux de stockage aux livreurs est à proscrire car si tout est bien livré, rien n’empêche le livreur de se servir dans vos propres réserves et de partir avec d’autres produits. C’est ainsi qu’un restaurateur de l’Est de la France a remarqué qu’à chaque livraison, un livreur se servait en bouteilles de bière dans la réserve de boissons dans son établissement. Une autre petite astuce est de contrôler que tous les fûts de bière livrés soient pleins car parfois un fût vide peut être ‘glissé’ parmi les pleins pour être ‘revendu’ ailleurs par la suite ! • Le stockage post livraison (point critique) Le rangement doit être efficace et rapide, notamment pour respecter les règles d’hygiène pour les produits frais ou surgelés. En effet, quand les produits sont rangés de façon aléatoire, la gestion des stocks devient elle aussi aléatoire, avec des produits oubliés, des DLC parfois dépassées, et des opportunités de coulage (vol) par le personnel plus nombreuses (voir ci-après). En dehors de ces risques, quel plaisir de pouvoir aller chercher un produit, souvent dans le feu de l’action, de le trouver rapidement et de ne pas découvrir qu’il y a rupture de stock • La transformation conforme (point critique) Normalement, les quantités servies, soit des plats, soit des boissons, devraient correspondre au plus près à ce qui est indiqué dans les fiches techniques. Les portions des plats et les doses de boissons sont souvent comme des enfants, elles grandissent sans qu’on ne l’aperçoive, cette prise de conscience n’ayant lieu que quand les comptes annuels sont présentés. Des aides aux pesages (petites balances), au portionnages (cercles, louches, petits paniers à frites) et au dosage (doseurs, verres gradués ou points de repères) sont fortement conseillées. • Le gaspillage (point critique) Le gaspillage est inévitable, soit car l’ingénierie de la carte induit une gestion compliquée (fruits de mer) soit parce que le personnel n’est soit pas assez compétent, soit pas assez formé, soit pas assez contrôlé. Sachant qu’il est impossible d’être partout, les contrôles sont nécessaires. Un outil presque insoupçonné est le sac poubelle transparent qui imperceptiblement incite les employés à être plus attentifs dans leur travail. • Le coulage, ou vol (point critique) Certains employés, et parfois certains clients, sont indélicats ! Un fléau depuis toujours, quasi impossible d’éradiquer : les vols dans les stocks, les frigos, les caves… pourrissent la vie et l’ambiance de l’entreprise en même temps que la marge brute. Pour le combattre il faudrait, entre autres, que : le personnel sache que tout est contrôlé (voir ci-après : tableau de bord) ; la vidéo-surveillance soit instaurée ; l’accès aux réserves soit restreint dans la mesure du possible (surtout l’endroit où les alcools et grands vins sont stockés) ; des contrôles inopinés des stocks aient lieu. Les sources des disparitions (vols) sont aussi nombreuses que la limite de l’imagination ! Le chef de cuisine qui reçoit des RFA sur son propre compte à l’insu de son employeur ou qui fait des achats sur les comptes de l’entreprise ; les produits d’accueil, du linge, des produits d’entretien qui disparaissent (revendus par une gouvernante indélicate) les desserts consommés dans les chambres froides. Rassurerez-vous, vous n’arrêterez jamais tout, mais il faut se montrer ostensiblement dissuasif. • Des oublis de facturation (point critique) Avec la mise en place de supports électroniques pour les prises de commandes, les oublis tendent à diminuer, cependant certains items sont souvent oubliés lors des moments de forte activité, comme un verre de vin avec un fromage ou un dessert. Il faudrait essayer d’imposer rigoureusement la règle de ‘rien sans bon’ car l’absence du bon demeure la voie ouverte à la triche. • Le non-facturé (point critique) Aux antipodes des oublis de facturation se trouve le non-facturé qui a lieu quand, par exemple, un serveur en terrasse réutilise un même ticket de caisse pour servir plusieurs fois les mêmes prestations à différents clients (le café par exemple) empochant lui-même le montant payé à l’insu de l’entreprise. Il est suggéré de contrôler de façon aléatoire les tickets de caisse pour valider l’heure d’émission de la caisse. Le tableau de bord mensuel diminue le risque car les chiffres obtenus permettent souvent d’identifier le problème. • Des offerts pléthoriques (point critique) Tandis que les métiers des CHR ont une tradition louable de générosité, les entreprises ne devraient pas devenir des institutions charitables. Peu d’entreprises dans les autres domaines n’offrent autant : le garagiste n’offre pas un litre d’huile de moteur lors d’une révision pour être bien vu ! Votre générosité devrait être maitrisée et ciblée. Éviter d’offrir l’apéritif mais favoriser le deuxième café ou le digestif et surtout, tout noter car si les offerts ne sont pas traçables une partie de votre TVA récupérée à l’achat pourrait serait considérée comme redevable en cas de contrôle. Le geste commercial pour pallier un manque de qualité quand le client réclame est peut-être une solution sur le moment, mais améliorer une meilleure qualité de prestation serait préférable. • Le non-déclaré (point critique) Avec une diminution des paiements en espèces, les opportunités pour faire du ‘gris’ diminuent. La généralisation de l’intelligence artificielle facilite le travail de l’État pour contrôler ce qui qui est rentré (achats) par rapport à ce qui est facturé (ventes). Chacun décide, chez lui, sa façon de faire ou ne pas faire. Restez simplement conscients que chacun est surveillé. Et surtout, évitez de payer les employés de la main à la main, car cela devient de p lus en plus facile à détecter. Si vous portez une attention particulière à l’ensemble des éléments cités, il devrait être possible d’améliorer ou au moins garder vos marges. Le jeu vaut la chandelle car pour chaque euro économisé, vous allez vous éloigner du besoin de faire des couverts supplémentaires pour combler le déficit. Vous travaillerez ainsi avec la tête plutôt qu’avec les jambes. > Lire aussi : %205504% > Etape 1 : élaborer un plan %205757% Gestion - marge | Christopher Terleski | lundi 8 juin 2026

Smic des apprentis au 1er juin 2026

L’apprenti bénéficie lors de son premier contrat d’apprentissage d’une rémunération minimale progressive déterminée en fonction de son âge et de son ancienneté dans le contrat (Art. D.6222-26 du code du travail). Depuis le 1er décembre 2024, les apprentis bénéficient de la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024. Cette grille de salaires prévoit que le salaire des apprentis se calcule sur la base du minimum conventionnel et non plus sur le taux horaire du Smic, sauf si celui-ci est supérieur au minimum conventionnel. Ce qui est le cas depuis le 1er janvier 2026, le taux horaire du Smic 10,02 € était supérieur au minimum conventionnel à 12,00 €. Avec la réévaluation du taux horaire du Smic au 1er juin 2026 à 12,31 €, c’est ce taux qu’il faut prendre en compte. Les apprentis doivent être positionnés dans la grille de salaires sur le niveau I et classés dans les échelons en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat. Depuis le 1er août 2025, les apprentis bénéficient d’une revalorisation du pourcentage de leur rémunération suite à la publication d’un arrêté du 21 juillet 2025, publié au Journal Officiel du 25 juillet qui est venu étendre l’avenant n°35 du 27 février 2025. Ce qui rend d’application obligatoire ce texte à toutes les entreprises et apprentis du secteur des CHR. Celui-ci revalorise le pourcentage de rémunération des apprentis à compter du 1er août 2025. Déterminer le salaire des apprentis sur la base de la grille de salaires Prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 et entrée en vigueur à compter du 1er décembre 2024. Niveau/Echelon de la grille de classification pour les apprentis : Niveau I Niveau I Niveau I Echelon 1 Taux horaire : 12,31 € Echelon 2 Taux horaire : 12,31 € Echelon 3 Taux horaire : 12,31 € Age de l’apprenti 1re année 2e année 3e année De 16 à 17 ans 35 % 45 % 59 % De 18 à 20 ans 45 % 55 % 71 % De 21 à 25 ans 55 % 70 % 82 % De 26 ans et plus 100 % du Smic 100 % du Smic 100 % du Smic Temps de travail des apprentis Les entreprises des CHR peuvent travailler sur la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. En contrepartie, elles doivent payer 4 heures supplémentaires majorées au taux de 10 %, conformément à l’avenant n° 2 du 5 février 2007. En conséquence, il faut appliquer ces règles pour déterminer le salaire des apprentis majeurs. L'entreprise peut aussi choisir de travailler sur la base de la durée légale de travail, à savoir 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. En revanche, pour les apprentis mineurs, les entreprises n'ont pas le choix, elles doivent appliquer la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Déterminer le smic hôtelier Salaire de base Taux horaire légal (ou conventionnel) × durée mensuelle de travail + majorations heures supplémentaires × % applicable. Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture Évaluer les avantages en nature Pour le calcul des cotisations, il faut réintégrer la totalité de la valeur de l’avantage en nature dans l’assiette de cotisations (Boss Avantages en nature du 01/01/2022). - Nourriture Un apprenti travaillant 5 jours par semaine et présent 22 jours par mois pendant les deux services a droit à 44 repas. Il consomme un repas par jour ce qui donne : 22 repas à 4,35 € = 95,70 € 22 repas (indemnités compensatrices à 4,35 €) = 95,70 € Total = 191,40 € - Logement Lorsque l’employeur fournit un logement à un salarié, cet avantage en nature est calculé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces mises à la disposition du salarié et du rapport entre la rémunération mensuelle brute et le plafond mensuel de la Sécurité sociale. Pour un salaire inférieur à 2002,49 €, la valeur forfaitaire mensuelle du logement fourni est de 79,70 € lorsque le logement comporte une pièce principale, et 42,60 € par pièce dans les autres cas. Pour les apprentis, cette valeur forfaitaire du logement sera de : 79,70 € × 75 % = 59,78 € pour une pièce 42,60 € × 75 % = 31,95 € par pièce dans les autres cas. Calcul du smic hôtelier pour un apprenti Smic à 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles Les entreprises travaillant sur la base de 39 heures par semaine doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10 %. Dans la mesure où il s’agit d’une durée conventionnelle, l’entreprise peut mensualiser ces heures supplémentaires de 36 à 39 heures. Le jeune effectue 4 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond à 17,33 heures par mois. Exemple pour un apprenti âgé de 18 ans en 1re année d’apprentissage et bénéficiant de 45 % du minimum conventionnel. Salaire de base Taux du minimum conventionnel ×151,67 heures + heures supplémentaires majorées × % applicable à l’apprenti (12,31 × 151,67) + (17,33 × 12,31 × 110 %) = 1867,06 + 234,67 = 2 101,73 € 2 101,73 € × 45 % = 945,78 € Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture. 945,78 + 191,40 = 1137,18 € Smic à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles La durée du travail pour les apprentis mineurs est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée du travail pratiquée dans l’entreprise. Exemple pour un apprenti titulaire âgé de 17 ans en 1re année d’apprentissage et bénéficiant donc de 35 % du minimum conventionnel. Salaire de base Taux du minimum conventionnel × 151,67 heures × % applicable à l’apprenti. (12,31 × 151,67 × 35 %) = 653,47 € Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture. 653,47 + 191,40 = 844,87 € Juridique - apprenti - Smic | Pascale CARBILLET | vendredi 29 mai 2026

Modèle de contrat à temps partiel à durée déterminée

Commentaire : avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable %205843% Contrat à temps partiel à durée déterminée Entre les soussignés : La société dont le siège social est situé à ..................., immatriculée au RCS de ..................., représentée par M................... agissant en qualité de ................... et ayant tous pouvoirs à cet effet, D'une part et M................... demeurant à ................... Numéro sécurité sociale ................... Né à ..................., le ................... de nationalité ..................., D'autre part Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Objet La société ................... engage M................... pour assurer à temps partiel le remplacement temporaire de M................... (Nom et prénom du salarié absent), employé dans la société comme................... (Précisez la qualification du salarié absent) pendant son absence pour ................... (Précisez la raison de l’absence : congés payés, maladie, maternité, etc.). M................... se déclare libre de tout engagement. La société a déclaré préalablement à son embauche M................... auprès de l’Urssaf de ................... Article 2 : Fonctions M................... exercera l’emploi de ................... Il aura le statut (Employé ou maîtrise), avec le niveau ................... et l’échelon ................... conformément aux dispositions de la convention collective ................... À ce poste, il sera notamment chargé de ................... (Précisez les fonctions du salarié en termes généraux, c’est-à-dire sans entrer dans le détail des taches). Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat est conclu pour la durée de l’absence de M................... citée ci-dessus et pour une durée minimale de ................... Il prendra fin au plus tôt à l’issue de cette durée minimale et au plus tard à la fin de l’absence de M................... Article 4 : Période d'essai Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de ................... de travail effectif. Au cours de cette période, le présent contrat peut être rompu à tout moment sans motif, ni préavis, ni indemnité par chacune des parties. Article 5 : Durée du travail et répartition des horaires M................... effectuera ................... heures de travail par ................... (Semaine ou mois). Cette durée hebdomadaire sera répartie de la façon suivante (Indiquez précisément la répartition de l'horaire entre les jours de la semaine / ou les semaines du mois). Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’1 coupure (Temps de repas non compris). Cette coupure est d’une durée maximum de 2 heures. Article 6 : Heures complémentaires En fonction des besoins de l'entreprise, M................... pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite de ................... heures par ................... (Semaine ou par mois), en plus de son horaire de base tel que défini à l'article 4 du présent contrat. Le nombre total d’heures de travail effectuées, heures complémentaires comprises, sera inférieur à 35 H par semaine. En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, il est précisé que les heures complémentaires : - Effectuées dans la limite de 1/10ème de l'horaire hebdomadaire ou mensuel indiqué à l'article 4 du présent contrat, bénéficieront d’une majoration de 10% ; - Effectuées au-delà de cette limite donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. Article 7 : Rémunération M................... percevra une rémunération brute mensuelle de ...................€ plus les avantages en nature pour un horaire ................... (Hebdomadaire ou mensuel) de ................... heures. Article 8 : Indemnités de fin de contrat Au terme de ce contrat, M................... aura droit à une indemnité de fin de contrat de 10%. Article 9 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Article 10 : Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise (A mentionner uniquement s’il existe). Article 11 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Article 12 : Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle La caisse de retraite dont vous dépendrez est ................................................................ Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................................. ainsi que d’une mutuelle frais de santé auprès de………. Fait en double exemplaire A ..................., le ................... Signature de l'employeur (Précisez le nom et le titre du signataire). Signature du salarié (Précédée de la mention "Lu et approuvé" de la main du salarié) Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | jeudi 28 mai 2026

Modèle de contrat à temps partiel à durée indéterminée

Commentaire : avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable %205843% Contrat à temps partiel à durée indéterminée Entre les soussignés … La société dont le siège social est situé à …. , immatriculée au RCS de…, représentée par M… agissant en qualité de … et ayant tous pouvoirs à cet effet, D’une part, et M…… demeurant à……. Numéro sécurité sociale Né à …….., le…….. de nationalité………….. D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Objet La société…….. engage M….. en qualité de… à temps partiel pour une durée indéterminée, à compter du….. M…. se déclare libre de tout engagement. La société a déclaré préalablement à son embauche M…. auprès de l’Urssaf de….. Vous bénéficierez d’une visite d’information et de prévention en matière de suivi médical au plus tard dans les 3 mois qui suivent votre prise de poste. Article 2 : Fonctions M… exercera l’emploi de …….. Il aura le statut : Employé (ou maîtrise), avec le niveau…. et l’échelon…… conformément aux dispositions de la convention collective……….. À ce poste, il sera notamment chargé de ……. (Précisez les fonctions du salarié en termes généraux, c’est-à-dire sans entrer dans le détail des tâches). Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Période d’essai Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le….. (1er jour d’embauche). Mais le contrat ne deviendra ferme qu’à l’issue d’une période d’essai de deux mois, éventuellement renouvelable une fois, et ce pour une durée maximale de 2 mois. (Pour cette possibilité de renouvellement le salarié doit être au moins classé à l’échelon 2 du niveau I). En cas de renouvellement de la période d’essai, celui-ci vous sera notifié par écrit afin d’obtenir votre accord. En cas de rupture la période d’essai à l’initiative de l’employeur vous serez informé à l’avance de la fin de celle-ci dans un délai de : - 24 heures si votre temps de présence dans l’entreprise a été de 7 jours ; - 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; - 2 semaines pour une présence de 1 mois ; - 1 mois pour une présence supérieur à 1 mois. Si vous souhaitez mettre fin à votre période d’essai vous devez prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si votre présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Article 4 : Durée du travail et répartition des horaires M… effectuera … heures de travail par semaine (ou mois). Cette durée hebdomadaire sera répartie de la façon suivante : (Indiquez précisément la répartition de l'horaire entre les jours de la semaine / ou les semaines du mois). Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, lui seront communiqués par écrit selon les modalités suivantes : (Précisez) Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’1 coupure (temps de repas non compris). Cette coupure est d’une durée maximum de 2 heures. Article 5 : Heures complémentaires En fonction des besoins de l’entreprise, M…. pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite de ….. heures (1/3 de la durée du contrat) par semaine (ou par mois), en plus de son horaire de base tel que défini à l’article 4 du présent contrat. Le nombre total d’heures de travail effectuée, heures complémentaires comprises, sera inférieur à 35 H 00 par semaine. En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, il est précisé que les heures complémentaires : - Effectuées dans la limite de 1/10ème de l’horaire hebdomadaire ou mensuel indiqué à l'article 4 du présent contrat, bénéficieront d’une majoration de 10%. - Effectuées au-delà de 1/10ème et dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuel indiqué à l’article 4 du présent contrat donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. Article 6 : Rémunération M…..percevra une rémunération brute mensuelle de …..€ plus les avantages en nature nourriture pour un horaire ……( mensuel) de ….. heures. Article 7 : Cumuls d’emplois À la date de signature du présent contrat, M…. précise qu’il ne travaille pour aucun autre employeur. Dans l’hypothèse où cette situation serait modifiée, M….. s’engage à en informer l’entreprise dans les plus brefs délais. Ou À la date du présent contrat, M…. précise qu’il travaille pour un autre employeur, à savoir :……à raison de …… heures mensuelles ainsi réparties :…….. Dans l’hypothèse où cette situation viendrait à être modifiée, M….. en informera l’entreprise dans les plus brefs délais. M….. s’engage dans le cadre de son cumul d’emploi : - à respecter les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail ; - à fournir tous justificatifs qui pourraient lui être demandés afin de vérifier le respect de cette durée maximale de travail ; Le non-respect du présent article par M….. serait susceptible de remettre en cause les présentes relations contractuelles. Article 8 : Démission En cas de démission, vous devrez nous la notifier par écrit et respecter un préavis de : 8 jours si vous avez moins de 6 mois d’ancienneté ; 15 jours pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ; 1 mois si vous avez plus de 2 ans d’ancienneté. A défaut accord écrit entre les deux parties, l'inobservation de ce préavis pourra donner lieu à dommages et intérêts au minimum égaux au montant du salaire restant à courir. Article 9 : Licenciement En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de : - 8 jours si vous justifiez de moins de 6 mois d’ancienneté à la date de la première présentation de la lettre de licenciement ; - 1 mois si vous justifiez d'une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ; - 2 mois si vous justifiez de plus de 2 ans d'ancienneté. Article 10 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an. Article 11 : Jours fériés garantis Conformément à l’article 11.2 de l’avenant n°2 du 5 février 2007, à compter d’un an d’ancienneté dans l’entreprise M…. bénéficiera des jours fériés prévus par la loi dont (x) jours fériés garantis. Article 12 : Egalité de traitement M… bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps pleins, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Par ailleurs, la société garantit à M. …. un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Article 13 : Priorité d’affectation M… bénéficiera s'il le souhaite d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant. Article 14 : Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise. (À mentionner uniquement s’il existe). Article 15 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Article 16 : Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle La caisse de retraite dont vous dépendrez est ................................................................ Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................................. ainsi que d’une mutuelle frais de santé auprès de………. Fait en double exemplaire A……, le….. Signature de l'employeur (Précisez le nom et le titre du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention « Lu et approuvé « de la main du salarié) Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | jeudi 28 mai 2026
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