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Comment travailler et payer le 1er mai

Le 1er mai est le seul jour férié légal, c'est-à-dire accordé par le code du travail, qui doit être obligatoirement chômé : en principe il n'est pas travaillé mais doit être payé. Comme pour tout principe, il est prévu des exceptions. Certains secteurs d'activités définis par la loi - dont les CHR - ont la possibilité de faire travailler leurs salariés le 1er mai, mais à la condition de les payer double. Ces dispositions du code du travail sont d'ailleurs reprises par l'article 26-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Si le 1er mai est travaillé Les salariés qui travaillent le mercredi1er mai 2024 ont droit, en plus du salaire de cette journée, à une indemnité égale au montant de ce salaire.- Pour les salariés payés au fixe, l'employeur doit verser une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (les avantages en nature sont payés mais non doublés).- Pour ceux payés au service, l’employeur doit verser une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée. Si le 1er mai n’est pas travaillé Dans le cas où les salariés ne travaillent pas le 1er mai, parce que ce jour correspond soit au jour habituel de fermeture de l’entreprise, soit au jour de repos du salarié, il n’y a aucune incidence sur la rémunération :- les employés payés au fixe touchent leur salaire normal ;- ceux payés au service ne perçoivent aucune rémunération.Par exemple, pour un salarié habituellement en repos le mercredi, le 1er mai 2024 n’aura aucune incidence sur son salaire. Il ne pourra pas demander à ce que ce jour de repos soit payé double ou qu'on lui accorde une journée supplémentaire de repos en compensation. Si le 1er mai est un jour habituel d'ouverture de l'entreprise, mais que l'employeur décide de fermer ce jour-là, il doit alors verser à tous les employés ayant plus de trois mois d’ancienneté, le salaire qu’ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Un jour de repos ne peut pas remplacer le paiement du 1er mai On ne peut pas remplacer le paiement du 1er mai par une journée de repos, car c'est le seul jour férié pour lequel l'employeur n'a pas le choix. En cas de travail le 1er mai, il doit obligatoirement payer double les salariés. Si l'employeur accorde un repos compensateur à la place du paiement de la journée travaillée, il peut se voir condamner par les tribunaux à payer cette indemnité en plus du repos compensateur accordé. En effet, un arrêt de la Cour de cassation (Cass. Soc. 30. 11.2004 n° 02-45.785) est venu rappeler que le repos compensateur ne peut remplacer le paiement de cette journée travaillée. Dans cette affaire, la cour a rappelé le régime légal de l'indemnisation du 1er mai ainsi que son caractère d'ordre public (on ne peut déroger à cette règle ni par une convention collective ni même avec l'accord du salarié). Elle a donc condamné l'employeur à payer l'indemnité prévue. Outre la réclamation des salariés, il faut savoir que l'article R.3135-3 du code du travail indique que le fait de ne pas payer double un 1er mai travaillé est passible d'une amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, soit d'une amende d'un montant de 750 €. S'agissant d'une contravention, il y aura autant d'amendes que de salariés concernés. Comment payer le 1er mai pour les veilleurs de nuit ? Deux veilleurs de nuit ont travaillé le mercredi 1er mai 2023. Le premier a pris son poste le 30 avril à 20 heures pour finir le 1er mai à 7 heures du matin. Le second a pris son poste le mercredi à 20 heures pour finir le 2 mai à 7 heures du matin. Lequel sera payé double pour cette journée de travail ? Ces deux salariés bénéficieront du paiement double pour le travail effectué le 1er mai, proportionnellement au nombre d'heures effectuées ce jour-là. Le 1er mai doit être défini comme un jour civil calendaire commençant à 00 heure et finissant à 24 heures. Le travailleur de nuit qui commence son service mardi soir à 20 heures pour le finir mercredi à 7 heures du matin aura droit à sept heures de travail payées double. Quant au deuxième veilleur de nuit, qui a effectué le même service mais dans la nuit dumercredi à jeudi, il n'a droit pour sa part qu'à 4 heures payées double au titre du 1er mai. C'est un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 8 mars 2007 qui a rappelé comment apprécier le jour férié pour déterminer la rémunération des travailleurs de nuit pendant ce jour (Cass. Soc. 8.3.2007 n° 05-44.330). Juridique - jours fériés - 1er mai | Pascale CARBILLET | vendredi 19 avril 2024

Logement saisonnier : où trouver un modèle ?

Bonjour. Je suis en mesure depuis mars de mettre à disposition un logement pour des saisonniers (chambre + pièces communes). J'ai bien identifié la nécessité d'une clause dans le contrat de travail, avec pour ce qui me concerne une mise à disposition à titre gratuit en avantage nature. Je lis dans votre article ci-dessous: https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/loger-son-personnel-saisonnier-les-regles-a-respecter-833d la recommandation d'une annexe fixant les modalités de la mise à disposition (j'imagine l'équivalent d'un règlement intérieur en fait?). Ma question: auriez-vous un modèle de cette annexe,ou au moins une liste non exhaustive des points à aborder dans cette annexe? Merci par avance et bonne journée. Juridique | Patrice GIRRES | jeudi 18 avril 2024

Le Conseil d’Etat suspend à nouveau le décret interdisant la dénomination steak végétal, dans l’attente de la réponse de la CJUE

Ce texte était une revendication des acteurs de la filière animale, qui considèrent que des termes comme: saucisse végan, steak végétal, bacon végan peuvent créer la confusion chez les consommateurs. Ils souhaitent plus de transparence afin de préserver leurs produits et leurs savoir-faire. Le gouvernement avait publié un premier décret en juin 2022, mais ce dernier a été suspendu en référé par le Conseil d’Etat. La plus haute juridiction administrative ne s’est pas prononcée sur le fonds mais a saisi en juillet 2023 la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) sur des questions d’interprétation de la réglementation européenne en matière d’étiquetage. Sans attendre l’aboutissement de la procédure auprès de la CJUE, le ministère de l’agriculture a pris en compte les remarques du Conseil d’Etat pour préparer un nouveau texte. Il s’agit du décret du 26 février 2024 qui détaille en deux listes, les termes réservés aux produits d’origine animale ou ne contenant que très peu de protéines végétales. Mais cette réglementation qui devait entrer en vigueur au 1er mai ne devaient concerner que les produits fabriqués et vendus en France. Un collectif regroupant des entreprises françaises produisant des produits à base de végétaux ont déposé en mars dernier un référé suspension devant le Conseil d’Etat. Ces entreprises dénoncent un décret absurde avec la nécessite de défendre le marché du traiteur végétal, ainsi que l’industrie française avec une mesure qui aurait créé une inégalité de traitement entre les entreprises qui produisent en France et celles qui produisent à l’étranger mais vendent en France. Ces dernières n’étaient pas concernées par ce décret. Un doute sérieux sur la légalité du décret Le juge des référés relève d’une part, qu’il existe un doute sérieux sur la possibilité d’adopter de telles mesures nationales au regard du règlement européen du 25 octobre 2011 concernant l’information des consommateurs sur les denrées alimentaires (dit « règlement INCO »). C’est ce doute qui a motivé le renvoi en juillet dernier, par le Conseil d’État, de questions à la CJUE. Cette dernière doit se prononcer dans les prochains mois. Le juge des référés constate d’autre part qu’une interdiction à compter du 1ermai porterait une atteinte grave et immédiate aux intérêts des entreprises qui commercialisent ces produits. En conséquence de ce décret, les entreprises françaises devraient renoncer à des dénominations telles que « steak végétal », « bacon végétal », « lardons végétaux », parfois utilisées de longue date, installés dans l’esprit des consommateurs et figurant sur les cartes des restaurateurs. Il ressort de l’instruction que l’interdiction au 1ermai est susceptible d’entraîner une baisse importante du chiffre d’affaires de deux entreprises requérantes, dont l’essentiel des ventes porte sur ces produits. Cette interdiction induit également des coûts liés aux modifications à apporter en matière d’emballages et de stratégie commerciale et une cessation temporaire des ventes. En outre, leurs concurrents, qui fabriquent leurs produits dans d’autres pays européens, pourront continuer à utiliser ces dénominations pour vendre leurs produits en France après le 1ermai. L’instruction n’a par ailleurs pas permis de démontrer qu’une mise en œuvre rapide de l’interdiction répondrait à des motifs d’intérêt public de nature à remettre en cause l’urgence invoquée par les entreprises concernées. Estimant qu’il existe un doute sérieux sur la légalité du décret et que la condition d’urgence est remplie pour les entreprises requérantes, le juge des référés du Conseil d’État suspend le nouveau décret. Juridique | Pascale CARBILLET | mercredi 17 avril 2024

Modulation du temps de travail : Une "prime de bonne fin" de 10 % des sommes perçues peut-elle figurer dans un accord entreprise ?

Bonjour Dans un établissement ouvert 38 semaines par an, les salaires étant "annualisés" sur la durée des CDD : - 1 CDD de 38 semaines + 1 à 2 saisonnier(s) de 13 semaines + 4 à 5 saisonniers de 9 semaines), Sachant que, pour pouvoir compenser l'éventuelle absence imprévue d'1 salarié sur une équipe de 6 à 9, certains peuvent être amenés à travailler + de 46 heures sur 1 à 2 semaines 1° L'Avenant n° 19 du 29 septembre 2014 relatif à l'aménagement du temps de travail implique-t-il toujours les majorations suivantes : - Heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure + 10 % ; - Heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure + 20 % ; - Heures effectuées à partir de la 44ème heure + 50 %. 2° Ces majorations s'appliquent-elles de plein droit, ou sont-elles soumises à la signature préalable d'un Accord d'Entreprise ? 3° Un Accord d'Entreprise peut-il prévoir des majorations supérieures, telles que : - Heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure + 10 % ; - Heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure + 25 % ; - Heures effectuées entre la 44ème et la 46ème + 50 %. - Heures effectuées à partir de la 47ème heure + 75 %, plutôt qu'un repos compensateur de seulement 50% /heure supplémentaire au-delà de 46 (le RC 100% ne s'imposant qu'aux entreprises > 20 salariés) - Maximum absolu sur 1 semaine = 50 heures, avec Repos Compensateur de 100% pour la 49 et la 50ème heure Enfin, pour éviter les abandons de poste, - Une "prime de bonne fin" de 10% des sommes perçues par les Saisonniers (équivalent à la Prime de Précarité, non dûe dans ce cas précis) peut-elle - ou DOIT-elle - figurer dans un Accord d'Entreprise ? - Par ailleurs, le versement de la Prime de Partage de la Valeur (PPV ex-"Macron") peut-il aussi être conditionné à la réalisation du Contrat jusqu'à son terme ? Merci de vos conseils éclairés. Juridique | RITA | dimanche 14 avril 2024

CCN restauration rapide et travail de nuit : comment le mettre en place sans CSE ni organisation syndicale ?

Bonjour, La convention collective de la restauration rapide prévoit que "Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de se référer à la plage définie à l'article L.213-1-1 du Code du travail, soit 21 heures - 6 heures, en application d'un accord conclu avec les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement. À défaut d'organisation syndicale ou à défaut d'aboutir à un accord, l'employeur peut retenir la période 21h - 6h après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et en toute hypothèse après information du personnel concerné et de l'inspecteur du travail." Nous souhaitons mettre en place une plage de 21 heures à 6 heures, nous n'avons ni organisations syndicales, ni CSE. Comment le terme "en toute hypothèse" doit-il être compris ? Pouvons-nous sur la base de cet article, simplement informer les salariés et l'inspection du travail avant mise en place ? Ou est-ce que l'absence d'organisations syndicales et de CSE nous oblige à négocier un accord d'entreprise à la majorité des 2/3 des salariés ? En vous remerciant par avance, Juridique | Anonyme | vendredi 12 avril 2024

Contrats de gérance

Étant en Master CCA, je dois réaliser mon mémoire de fin d’études. J’ai choisi pour sujet « Les contrats de gérance pour l’exploitation d’un fonds de commerce », et plus spécifiquement la location-gérance, la gérance-mandat et la gérance salariée (gérance de succursale). Je me permets alors de vous demander si des professionnels ici pourraient accepter que je leur pose quelques questions à ce sujet ou si vous auriez des contacts à me faire parvenir afin de m’entretenir avec des propriétaires de fonds de commerce et des gérants ? Vos retours seraient une immense aide. Merci par avance ! Adresse mail : manonrivas1@hotmail.com Fonds de Commerce | Manon Rivas | jeudi 11 avril 2024

La règlementation applicable aux systèmes d’extraction

Dans les cas où un restaurant est installé au sein d'une copropriété, il se peut que les odeurs de cuisine se propagent aux appartements du dessus. Il est donc impératif pour ces établissements de s'équiper d'un système de ventilation efficace (ou d’extraction), qui capture non seulement les odeurs mais aussi la fumée, tout en renouvelant l'air de manière adéquate conformément aux normes du Règlement Sanitaire Départemental. Voici un aperçu des règles et des mesures à prendre en cas de conflit. Sujet Détails Obligation d'un système d'extraction • Obligatoire pour les restaurants pour capter les odeurs et la fumée, en conformité avec le Règlement Sanitaire Départemental. L’article 1719 du Code civil exige que le bailleur délivre et maintienne en état les locaux conformément à leur usage de bail commercial. • + article 63du Règlement Sanitaire Départemental de Paris.=> Ainsi, dès lors qu’un contrat de bail commercial a une clause de destination visant l’exploitation de l’activité de restaurant, la Cour de cassation retient qu’il relève de l’obligation de délivrance conforme du bailleur de faire installer un système d’extraction conforme au Règlement Sanitaire Départemental en vigueur [1]. Idem pour les cas de petite restauration lorsqu’il existe un risque de gêne olfactive causé par la cuisine [2]. Caractéristiques du système d'extraction (Pour les restaurants et petits restaurants situés à Paris : art. 63 et s. du Règlement Sanitaire Départemental de Paris) - Prises d'air neuf et ouvrants doivent être placés à 8 mètres au moins de sources de pollution. - Rejet de l'air à 8 mètres au moins de fenêtres ou prises d'air neuf, de tout débouché de conduit de fumée et de tout conduit de ventilation (sauf aménagements tels qu’une reprise d’air pollué ne soit pas possible). L’air extrait des locaux à pollution spécifique doit, en outre, être rejeté sans recyclage.- Débit minimum d'air neuf imposé (les conduits de ventilation doivent avoir un tirage suffisant pour être en bon état de fonctionnement. En pratique, pour avoir un tirage suffisant il faudra que la gaine ait un diamètre de 400 millimètres). - Filtres nécessaires. - Maintenance et nettoyage des conduits (ramonés chaque fois qu’il est nécessaire et au moins tous les trois ans). Règlementation sur les cheminées et systèmes d'extraction Les orifices des conduits doivent être à 0,4 m au moins au-dessus des constructions dans un rayon de 8 m. Des dispositions spéciales s'appliquent selon la pente de la toiture et l'équipement du conduit. Constatation du trouble + Recours en cas de nuisance olfactive - Constatation du trouble: signalement à la mairie pour qu’elle réalise un rapport (par l’intermédiaire de la Direction de la Prévention, de la Sécurité et de la Protection)- Demande de fermeture administrative par le préfet de police. - Désignation (par le Président du tribunal judiciaire) d'un expert judiciaire pour évaluer la conformité. Si l’installation est conforme: - Action en justice pour trouble anormal du voisinage (art. 544 du Code civil) ou non-conformité: conciliation ou saisine du tribunal. - Modification du règlement de copropriété pour faire changer la destination de l’immeuble et donc interdire l'activité. [1] Civ. 3ème, 13 juillet 2010, n°09-15.409 : RJDA 12/10, n°1133 ; Civ. 3ème, 14 septembre 2017, n°16-21.799. [2] TGI Montpellier, 31 mars 2011. Équipement - Fonds de Commerce - bail commercial | Maître Baptiste Robelin, avocat spécialisé en bail commercial, cession de fonds de commerce et droit de l’hôtellerie-restauration | mardi 9 avril 2024

Précis de l’apprentissage du ministère du travail

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application (décret n° 2020-372 du 30 mars 2020, et décret n° 2020-373 du 30 mars 2020) ont réformé l’apprentissage en encourageant le recours à l’alternance.Les nouveaux cadres législatifs et réglementaires de l'apprentissage ont rendu nécessaire la création de supports et documents de référence destinés à l'ensemble des acteurs de l'apprentissage, précise le document en préambule. Trois parties complétées par des annexes Ce document de 92 pages se décompose en trois parties:- le cadre relatif au contrat d’apprentissage (notions fondamentales, âges plancher et plafond d’entrée en apprentissage, sa durée, ses spécificités, la rémunération de l’apprenti, les modes de rupture anticipée du contrat…);- le rôle et les missions confiées aux centres de formation d’apprentis (CFA), ainsi que les CFA dits d’entreprise;- les modalités du financement de l’apprentissage dans le secteur privé (prise en charge financière par les opérateurs de compétences, le niveau de cette prise en charge, les frais annexes…).Il est ensuite complété par huit annexes qui traitent notamment des CFA d’entreprise, du processus de détermination du niveau de prise en charge, de cas concret de financement des contrats d’apprentissage…Le ministère précise que ce document de référence "n’est pas opposable au sens juridique du terme". Par conséquent, une entreprise ou un salarié ne peut pas s’en prévaloir en cas de litige.En outre, ce document a vocation à être mis à jour, notamment en fonction des évolutions réglementaires. La rémunération des apprentis Question 1: quel est le principe de la rémunération des apprentis La rémunération minimale réglementaire d’un apprenti est basée sur trois critères (art. D. 6222-26 du code du travail):Le critère principal est celui de l’année contractuelle (année d’exécution du contrat):La tranche d’âge de l’apprenti au moment de son embauche, et son évolution dans le tempsSon évolution dans le cycle de formation suivie (en principe d’une durée de 6 mois à 3 ans).Nous vous rappelons que pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, le barème a été réévalué selon les modalités suivantes: Age de l’apprenti 1ere année 2ème année 3ème année De 16 à 17 ans 27% 39% 55% De 18 à 20 ans 43% 51% 67% De 21 à 25 ans 53% 61% 78% De 26 ans et plus 100% Smic 100% Smic 100% Smic Avec ce barème la rémunération minimale des apprentis âgés de 16 à 20 ans est revalorisée de 2 points. Il n’y a pas de majoration pour les apprentis de 21 à 25 ans. Une nouvelle rémunération minimale a été créée: celle des apprentis âgés de 26 ans et plus. Ces jeunes perçoivent 100 % Smic quelle que soit l’année d’apprentissage. Question 2: Quelle rémunération appliquer en cas de succession de contrats d’apprentissage? Il y a maintien de la rémunération entre deux contrats d’apprentissage uniquement si le précédent contrat a conduit le jeune à l’obtention du titre ou du diplôme préparé.Si cette condition est remplie, les règles de maintien de la rémunération s’appliquent à avoir:En cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, la rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent.En cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, la rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle qu’il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat.Les règes du maintien ne sont pas applicables lorsque les dispositions réglementaires en fonction de l’âge de l’apprenti lui sont plus favorables à ce dernier (changement de tranche d’âge). Question 3: Quelles sont les conditions pour obtenir la majoration de 15 points prévues à l’article D.6222-30 du code du travail La majoration de 15 points s’applique uniquement à la rémunération réglementaire à laquelle peut prétendre l’apprenti au jour de la conclusion de ce nouveau contrat, si les 3 conditions cumulatives suivantes sont remplies:Diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu;Qualification en rapport directe avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu;Durée du contrat inférieure ou égale à 1 an.A défaut de remplir ces trois conditions, la majoration de 15 points ne s’applique pas.Exemple: un jeune qui fait un nouveau CAP en 1 an maximum (CAP B) en rapport direct avec un premierCAP (CAPA, dontlarémunérationdela dernière année d’exécution était de 39% duSMIC) percevraitpendantsanouvelleformationenCAP (CAPB), unsalaire équivalentauderniersalaireperçulorsdesonprécédentcontrat (39% duSMIC) +15 points, soit 54% du SMIC. Question 4: Quelle rémunération appliquer en cas de réduction de la durée du cycle de formation entrainant une réduction de la durée du contrat? Si la loi prévoit que la rémunération est fixée en fonction de la progression de l’apprenti dans le cycle de formation, les textes réglementaires actuels ne précisent plus certains cas d’espèce. Aussi un décret doit venir compléter au second semestre 2019, les dispositions existantes afin de les clarifier.Il prévoira que dans le cas d’une réduction de la durée du cycle de formation entraînant une réduction de la durée de contrat, l’apprenti est considéré en ce qui concerne sa rémunération minimale comme ayant déjà accompli une durée d’apprentissage égale à la différence entre la durée initiale du cycle de formation et la durée réduite.Exemple: si un contrat d’apprentissage est conclu par un jeune de 19 ans pour les deux dernières années de formation du baccalauréat professionnel, et qu’il n’a jamais fait d’apprentissage auparavant, la rémunération sera celle d’une 2éme et 3ème années d’exécution, soit respectivement 51 et 67% du SMIC.Si un jeune de 23 ans conclut un contrat d’apprentissage pour préparer la dernière année du mastère et qu’il n’a jamais fait d’apprentissage précédemment, sa rémunération sera celle d’une deuxième année d’exécution, soit 61% du Smic ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable. Question 5: Quelle rémunération appliquer aux licences professionnelles? La licence professionnelle se prépare en une année, après deux années d’enseignement supérieur (DUT, BTS...) qui préparent à l’acquisition de cette même licence.Les apprentis préparant une licence professionnelle en 1 an, percevront une rémunération au moins égale à la rémunération afférente à une 2e année d’exécution de contrat. Juridique - apprenti - contrat apprentissage | Pascale CARBILLET | vendredi 5 avril 2024

Contrat d'apprentissage : mode d'emploi

Bénéficiaire du contrat d’apprentissage Les jeunes âgés de 16 à 29 ans. Il est possible de commencer son apprentissage à 15 ans, si le jeune justifie avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire, c’est-à-dire s’il a terminé sa 3ème. De même, il est possible d’entrer en apprentissage au-delà de 29 ans dans certains cas: apprenti reconnu comme travailleur handicapé, en cas d’échec à l’examen, l’apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise nécessitant l’obtention d’un diplôme…. Comment conclure un contrat d’apprentissage Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier. Il doit être rédigé sur un formulaire type Cerfa n°10103*10 à établir en 3 exemplaires orignaux (1 pour l’employeur, 1 pour l’apprenti et 1 pour l’organisme de dépôt). Le contrat doit être signé par l’employeur et son apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur). Pour remplir ce contrat, l’employeur doit lire attentivement la notice explicative qui accompagne ce document (Cerfa n°51649 #07#). Depuis le 20 avril 2023, un nouveau formulaire Cerfa a été mis en ligne. Les principales nouveautés du Cerfa Dans la rubrique "L’apprenti(e)", il convient d’indiquer si le contrat est en lien ou non avec un projet de création ou de reprise d’entreprise. Aucune limite d’âge n’est en effet applicable lorsque l’apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise qui nécessite l’obtention d’un diplôme ou d’un titre. S’agissant du/des maître(s) d’apprentissage, doivent figurer sur le Cerfa leur numéro de Sécurité sociale, leur adresse courriel, l’emploi occupé, le diplôme ou titre le plus élevé obtenu, ainsi que le niveau de ce diplôme ou titre. Enfin,les modalités de déroulement de la formationsont précisées: indication des dates de début de formation en CFA (centre de formation d’apprentis) et de début de formation pratique en entreprise, identification du lieu principal de formation et coordonnées de l’organisme concerné lorsque celui-ci n’est pas le CFA responsable du contrat. Les compléments apportés à la notice La durée de conservation du Cerfa par les employeurs et les Opco est précisée:- Pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2022. L'original du Cerfa signé par les parties doit être conservéjusqu’au 31 décembre 2032.- Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2023, la durée de conservation de l’original signé du Cerfa est de5 ans à compter de sa conclusion.- Pour les apprentis, le contrat original doit être conservé jusqu'à leur retraite. L’employeur transmet le dossier complet à l’opérateur de compétence (Opco) qui est Akto pour le secteur des CHR au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début d’exécution du contrat d’apprentissage. La durée du contrat d’apprentissage La durée du contrat ou de la période d'apprentissage est égale à la durée ducycle de formationque l’apprenti prépare pour obtenir sa qualification. La durée peut varier de 1 à 3 ans. La période d’essai du contrat d’apprentissage La durée de la période d’essai est de 45 jours consécutifs ou non de formation pratique en entreprise. Le salaire de l’apprenti L’apprenti bénéficie lors de son premier contrat d’apprentissage d’une rémunération minimale progressive déterminée en fonction de son âge et de son ancienneté dans le contrat (art. D.6222-26 du code du travail). Age de l’apprenti 1re année 2e année 3e année De 16 à 17 ans 27% 39% 55% De 18 à 20 ans 43% 51% 67% De 21 à 25 ans 53% 61% 78% De 26 ans et plus 100% du Smic 100% du Smic 100% du Smic Durée de travail d’un apprenti Lorsqu’il est majeur, l’apprenti est soumis à la même réglementation de la durée du travail que les autres salariés de l’entreprise.Les entreprises des CHR peuvent travailler sur la base de 39 heures par semaine, soit 169heures par mois. En contrepartie, elles doivent payer 4heures supplémentaires majorées au taux de 10%. L'entreprise peut aussi choisir de travailler sur la base de la durée légale de travail, à savoir 35heures par semaine, soit 151,67heures par mois. Le temps de formation en CFA est du temps de travail effectif et est pris en compte dans la durée de travail. Condition de travail d’un apprenti mineur Si l’apprenti majeur est soumis aux mêmes conditions de travail que les salariés de l’entreprise, en revanche l’apprenti mineur bénéficie des règles plus protectrices en raison de son jeune âge. Durée du travail: un apprenti mineur ne peut pas travailler plus de 35heures par semaine, et pas plus de 8 heures par jour. Des dérogations peuvent, à titre exceptionnel, être accordées dans la limite de 5heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis du médecin du travail. Pause: l’apprenti mineur ne peut travailler de façon ininterrompue plus de 4 heures et demie. Il doit bénéficier d’une pause d’au moins 30minutes consécutives après 4h30 de travail. Repos quotidien: l’apprenti mineur, doit bénéficier d’un repos quotidien de 12 heures consécutives entre deux jours de travail. Travail de nuit: le travail entre 22heures et 6heures est interdit. Mais dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, les apprentis mineurs peuvent travailler de 22h à 23h30, si l’employeur a au préalable sollicité l’autorisation auprès de l’inspection du travail. À défaut de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée. L’autorisation est accordée pour une durée maximale d’un an, renouvelable. Repos hebdomadaire: les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos consécutifs. L'employeur ne peut donc pas appliquer à un apprenti mineur les dispositions de la convention collective qui permettent de décomposer les deux jours de repos hebdomadaire en une journée et deux demi-journées qui ne sont pas forcément consécutives. Travail le dimanche: il est interdit de faire travailler un jeune mineur le dimanche, mais cette interdiction ne concerne pas les apprentis mineurs employés dans les CHR. Cependant, en raison des règles contraignantes qui imposent d’accorder deux jours de repos consécutifs par semaine, il n'est pas toujours possible de les faire travailler le dimanche. Plus particulièrement les week-ends encadrant les semaines d'apprentissage en CFA. Les jeunes apprentis doivent être en repos durant ces week-ends précis afin de respecter effectivement l'obligation des deux jours de repos hebdomadaire. Jours fériés: le code du travail pose le principe qu’il est interdit de faire travailler un apprenti mineur un jour férié, sauf ceux appartenant aux secteurs d’activités suivants: l’hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réceptions, les cafés, tabacs et débits de boissons. En contrepartie, le jeune doit bénéficier d’une majoration égale au double du salaire de base journalier. Les congés payés Comme tout salarié, l’apprenti a droit à un congé de 2,5 jours par mois de travail effectif chez le même employeur, sans que la durée totale de ce congé puisse être supérieure à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés par an. Les apprentis âgés de moins de 21ans au 30avril de l’année précédente, et quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, ont droit, s’ils le demandent, à un congé supplémentaire de 30jours ouvrables mais non rémunérés. Les apprentis bénéficient aussi d’un congé spécifique de 5jours ouvrables pour préparer leurs examens. Ce congé donne droit au maintien du salaire de l’apprenti et il doit être pris dans le mois qui précède les épreuves. Juridique - apprenti - contrat apprentissage | Pascale CARBILLET | vendredi 5 avril 2024

Le repos hebdomadaire des saisonniers

Vous pouvez effectivement travailler 5,5 jours par semaine et n’avoir qu’une journée et demie de repos hebdomadaire. Mais la demi-journée de repos non prise devra être compensée par journée entière au plus tard à la fin de la saison et si cela n’est pas possible, ils seront payés en fin de saison. Comme tous les salariés du secteur, les saisonniers ont droit à deux jours de repos hebdomadaire. Mais ces deux jours ne sont pas forcément accordés de façon consécutive: ils peuvent être d'une journée et de deux demi-journées, sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des modalités particulières pour les saisonniers. L’article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l’employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter plusieurs règles:- Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue deux fois par mois au maximum, et dans la limite de trois fois pendant la saison.- Quant aux deux demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de quatre jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant quatre semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos.- Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison et si cela n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison. Si l’on applique l'ensemble de ces dispositions, l'employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant trois semaines d’affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si les deux journées de repos plus toutes les demi-journées sont différées pendant un mois, cela donne trois semaines consécutives de travail. Mais attention, ce n'est possible qu'une seule fois pendant la saison! Attention! En plus de la compensation en temps ou en argent de ce repos hebdomadaire reporté, il ne faut pas oublier le paiement des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées. En effet, si l'entreprise reporte le ou les jours de repos de son saisonnier, c'est pour le faire travailler plus et par conséquent, cela donne lieu à la réalisation d'heures supplémentaires Juridique - contrat saisonnier - repos hebdomadaire | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

Quelle ancienneté pour un CDD saisonnier qui passe en CDI ?

Vous devez prendre en compte tous les précédents CDD réalisés au cours des saisons précédentes pour calculer l’ancienneté de ce salarié.L’alinéa 3 de l’article L1244-2 du code du travail précise que“pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.”En outre, l’article L1244-2-1 prévoit que“dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé définies par un arrêté du ministre chargé du travail (…) les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs (…) lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.”Un arrêté du 5mai 2017 liste les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé. Sont notamment concernés les cafés, hôtels, restaurants (IDCC 1979), l’hôtellerie de plein air (IDCC 1631), et les espaces des loisirs, d’attractions et culturels (IDCC 1790). Ce qui veut dire que dans le secteur des CHR, le terme «successifs» concerne les contrats conclus avec une même entreprise sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Juridique - contrat saisonnier - ancienneté | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

Reconduction contrat saisonnier

Si votre contrat saisonnier en saison hivernale couvre toute la période d’ouverture de l’établissement, vous pouvez effectivement revendiquer une relation à durée indéterminée.En effet, article 14.2 de la convention collective prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront être considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. L’ensemble de ces contrats de travail est considéré comme étant d’une durée globale indéterminée (Cass.soc 29 octobre 2002, n°00-42.211). L’absence de conclusion d’un nouveau contrat est sanctionnée comme peut l’être toute rupture d’un contrat à durée indéterminée: elle équivaut à un licenciement.En conséquence, l’employeur qui ne souhaite pas reconduire un contrat saisonnier doit pouvoir justifier d’un motif réel et sérieux. À défaut, il devra verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au salarié. Juridique - contrat saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

Report de tout ou partie du repos hebdomadaire d’un saisonnier

Vous pouvez effectivement travailler 6 jours par semaine. Mais le jour de repos non pris devra être compensé par journée entière au plus tard à la fin de la saison et si cela n’est pas possible, ils seront payés en fin de saison. Comme tous les salariés du secteur, les saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sont pas forcément accordés de façon consécutive: ils peuvent être d'une journée et de 2 demi-journées, sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des modalités particulières pour les saisonniers. L’article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l’employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter plusieurs règles.- Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois au maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison.- Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos.- Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison et si cela n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison. Si l’on applique l'ensemble de ces dispositions, l'employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant 3 semaines d’affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si les 2 journées de repos plus toutes les demi-journées sont différées pendant un mois, cela donne 3 semaines consécutives de travail. Mais attention, ce n'est possible qu'une seule fois pendant la saison ! Attention!En plus de la compensation en temps ou en argent de ce repos hebdomadaire reporté, il ne faut pas oublier le paiement des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées. En effet, si l'entreprise reporte le ou les jours de repos de son saisonnier, c'est pour le faire travailler plus et par conséquent cela donne lieu à la réalisation d'heures supplémentaires. Juridique - contrat saisonnier - repos hebdomadaire - Travail saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

Modèle de contrat saisonnier de date à date

Contrat saisonnier de date à date ENTRE La société: ...................Adresse: ...................Numéro Urssaf: ................... ET: M...................Adresse: ...................Numéro de Sécurité sociale: ................... Article1: ObjetLa société ................... engage M................... sous contrat à durée déterminée saisonnier. Article 2: FonctionM................... est embauché en qualité de ................... au niveau ................... à l'échelon ...................Vos fonctions consisteront notamment à: ...................Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3: Durée du contratLe présent contrat prendra effet le ................... pour se terminer le ...................Sa durée est fixée à ................... mois.Il pourra être renouvelé deux fois pour une durée égale au plus ou au moins à celle du contrat initial mais dans la limite de la durée de la saison. Article 4: Période d'essaiLa période d’essai débutera le ................... et aura une durée de ...................Au cours de cette période, chacune des parties pourra rompre librement le contrat sans préavis ni indemnité, mais sera tenu de respecter un délai de prévenance.Si c’est l’entreprise qui décide de rompre cette période d’essai, elle doit prévenir le salarié dans un délai de 24 heures en dessous de 8 jours de présence du salarié, et de 48 heures pour une présence comprise entre 8 jours et un mois.Si c’est le salarié qui décide de rompre la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48heures, et seulement de 24heures si la durée de sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8jours. Article 5: RémunérationM................... percevra un salaire brut mensuel de ..................., plus les avantages en nature nourriture (et éventuellement si le salarié est logé) les avantages en nature logement calculés selon les taux et la réglementation en vigueur. Article 6: Horaires de travailL’horaire hebdomadaire de travail est de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Celui-ci inclus la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine, de 35 à 39 heures qui sont majorées à un taux de 10% et qui sont comprises dans votre rémunération brute mensuelle. Article 7: Heures supplémentairesVous pourrez être amené dans l’exercice de vos fonctions à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 39 heures mais dans le respect de la législation en vigueur. Article 8: Jours de reposVous avez droit à 2 jours de repos hebdomadaire, mais ceux-ci peuvent être suspendus en tout ou partie conformément à la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. Dans ce cas, ils donneront lieu à compensation en temps ou en argent à la fin de la saison. Article 9: Congés payésConformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.À l’issue de votre contrat de travail, vous percevrez donc une indemnité de congés payés égale à 10 % de votre salaire brut perçu. Article 10: Caisse de retraite, prévoyance, mutuelleM................... sera affilié à la caisse de retraite complémentaire ...................(Nom et adresse de l'organisme).Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ...................(Nom et adresse de l'organisme).Vous bénéficierez de la mutuelle de branche obligatoire, sauf si vous indiquez un des cas de dispense prévu par la loi. Article 11: Règlement intérieurM................... s’engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur de l'établissement(s'il existe). Article 12: Convention collectiveVous bénéficiez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants.Vous pouvez la consulter auprès de ...................(Nom du responsable dans l'entreprise ou du service du personnel). Article 13: Clause de reconductionLe présent contrat pourra être reconduit pour la saison prochaine, à la condition de nous informer par lettre recommandée de votre volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois avant son commencement. Fait en 2 exemplaires À ................... , le ................... Signature de l'employeur(Précisez le nom et le titre du signataire) Signature du salarié(Précédée de la mention « Lu et approuvé « de la main du salarié) Juridique - contrat saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

Modèle de contrat saisonnier pour la durée de la saison

ENTRE La société: ...................Adresse: ...................Numéro Urssaf: ................... ET: M...................Adresse: ...................Numéro de Sécurité sociale: ................... IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT: Article1: ObjetLa société ................... engage M................... sous contrat à durée déterminée saisonnier. Article 2: FonctionM................... est embauché en qualité de ................... au niveau ................... à l'échelon ...................Vos fonctions consisteront notamment à: ...................Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3: Durée du contratLe présent contrat est conclu pour la durée de la saison, soit au minimum ..................., c'est-à-dire jusqu'au ...................Si la saison se prolongeait au-delà de cette date, cet engagement se prolongerait d'autant. Article 4: Période d'essaiLa période d’essai débutera le ................... et aura une durée de ...................Au cours de cette période, chacune des parties pourra rompre librement le contrat sans préavis ni indemnité, mais sera tenu de respecter un délai de prévenance.Si c’est l’entreprise qui décide de rompre cette période d’essai, elle doit prévenir le salarié dans un délai de 24 heures en dessous de 8 jours de présence du salarié, et de 48 heures pour une présence comprise entre 8 jours et un mois.Si c’est le salarié qui décide de rompre la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48heures, et seulement de 24heures si la durée de sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8jours. Article 5: RémunérationM................... percevra un salaire brut mensuel de ..................., plus les avantages en nature nourriture (et éventuellement si le salarié est logé) les avantages en nature logement calculés selon les taux et la réglementation en vigueur. Article 6: Horaires de travailL’horaire hebdomadaire de travail est de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Celui-ci inclus la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine, de 35 à 39 heures qui sont majorées à un taux de 10% et qui sont comprises dans votre rémunération brute mensuelle. Article 7: Heures supplémentairesVous pourrez être amené dans l'exercice de vos fonctions à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 39 heures mais dans le respect de la législation en vigueur. Article 8: Jours de reposVous avez droit à 2 jours de repos hebdomadaire, mais ceux-ci peuvent être suspendus en tout ou partie conformément à la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. Dans ce cas, ils donneront lieu à compensation en temps ou en argent. Article 9: Congés payésConformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.À l'issue de votre contrat de travail, vous percevrez donc une indemnité de congés payés égale à 10 % de votre salaire brut perçu. Article 9: Caisse de retraite, prévoyance et mutuelleM................... sera affilié à la caisse de retraite complémentaire ...................(Nom et adresse de l'organisme).Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ...................(Nom et adresse de l'organisme).Vous bénéficierez de la mutuelle de branche obligatoire, sauf si vous invoquez un des cas de dispense prévu par la loi. Article 10: Règlement intérieurM................... s'engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur de l'établissement(s'il existe). Article 11: Convention collectiveVous bénéficiez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants.Vous pouvez la consulter auprès de ...................(Nom du responsable dans l'entreprise ou du service du personnel). Article 12: Clause de reconductionLe présent contrat pourra être reconduit pour la saison prochaine, à la condition de nous informer par lettre recommandée de votre volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois avant son commencement. Fait en 2 exemplairesÀ ..................., le................... Signature de l'employeur(Précisez le nom et le titre du signataire) Signature du salarié(Précédée de la mention « Lu et approuvé « de la main du salarié) Juridique - contrat saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

Loger son personnel saisonnier : les règles à respecter

L'employeur peut mettre à disposition du salarié saisonnier un logement dont il est propriétaire ou qu'il loue. Il convient de préciser dans le contrat de travail que la fourniture du logement constitue un accessoire à ce même contrat. Par conséquent, le logement n'est pas soumis à la réglementation relative au bail d'habitation. En effet, cette dernière exclut expressément de son champ d'application les situations dans lesquelles un logement est fourni à titre d'accessoire d'une activité professionnelle ou d'un contrat de travail. La fourniture du logement étant liée au contrat de travail, sa mise à disposition débute au jour de l'embauche et prend fin avec le contrat de travail. Le logement doit être restitué au terme du contrat à durée déterminée saisonnier, ou en cas de rupture du contrat de travail quel que soit le motif: rupture de la période d'essai, licenciement pour faute grave, rupture par consentement mutuel, etc. Il faut aussi préciser si le logement est consenti à titre onéreux moyennant le versement par le salarié d'un loyer ou d'une mise à disposition à titre gratuit. Dans ce dernier cas, elle constitue un avantage en nature et doit être par conséquent intégrée dans l'assiette des cotisations sociales et figurer sur le bulletin de paie. Fixez les modalités d'utilisation du logement La mise à disposition du logement est précisée dans le contrat de travail par une clause spécifique (voir modèle ci-dessous). Cependant, il est recommandé de fixer des règles quant aux modalités de mise à disposition du logement et de son utilisation par le salarié par une annexe joint au contrat de travail. Dans cette annexe, il convient d'effectuer un état des lieux décrivant le matériel présent dans le logement au moment de sa mise à disposition, afin d'éviter toute contestation lors de sa restitution. Il est souhaitable de prendre position quant à la présence d'animaux de tout poil et de toute espèce. L'employeur peut également interdire l'accès des logements aux personnes extérieures à l'entreprise, avec une exception concernant le conjoint et les enfants du salarié: s'il n'est pas question de les héberger pendant toute la durée du contrat de travail, il n'est pas non plus envisageable d'interdire leur visite. Enfin, un dépôt de garantie d'un montant raisonnable peut être demandé au salarié afin d'assurer la remise en état du logement à l'issue de la période pour laquelle il est mis à disposition. Un reçu concernant ce dépôt sera alors remis au salarié. Attention:en cas de dégradation dans le logement, l'employeur ne peut imputer sur le salaire le montant des dommages survenus. Le logement est un avantage en nature La fourniture par l'employeur d'un logement à titre gratuit à un salarié constitue, au regard de la réglementation de Sécurité sociale, un avantage en nature et est, à ce titre, soumise à cotisations sociales. L'évaluation de cet avantage en nature pour le calcul des cotisations sociales se fait conformément à l'arrêté du 10 décembre 2002. Des circulaires ministérielles en précisent les modalités d'application (circulaire ministérielle n°2003-07 7 janvier 2003; questions/réponses n°1DSS/5B 31 mars 2003). Pour l'estimation de cet avantage en nature, deux options s'offrent à l'employeur: soit il retient l'évaluation selon la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation, soit il pratique l'évaluation forfaitaire du logement. C'est l'employeur qui choisit l'une ou l'autre méthode. En sachant que la première option (valeur locative) est peu retenue en pratique par les employeurs, parce qu'indexée sur la taxe d'habitation. Quant à l'évaluation forfaitaire, elle repose sur un barème de 8 tranches qui prend en compte la rémunération du salarié et le nombre de pièces principales mises à disposition du salarié. Par pièces principales, on entend les pièces réservées au séjour et au sommeil, éventuellement de chambres isolées, par opposition aux pièces de service (cuisine, salle de bains, toilettes, buanderie, séchoir, débarras, dépendances et dégagements). Quant à la rémunération à prendre en compte, il s'agit du salaire brut mensuel avant incorporation des avantages en nature, soit le salaire brut mensuel en espèces. On ne prend pas en compte les avantages en nature nourriture. L'avantage est évalué par mois ou par semaine. Attention:les avantages accessoires tels que l'eau, le gaz, l'électricité, le chauffage (liste limitative) sont intégrés dans le forfait. Par conséquent, l'employeur ne peut demander au salarié de rembourser ces charges locatives. Juridique - contrat saisonnier - logement - Travail saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

Les conditions de travail d'un saisonnier

Temps de travail En application de l'avenant n°2 du 5 février 2007, les entreprises peuvent continuer à travailler sur la base de 39 heures par semaine, mais elles doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10%. L’entreprise peut aussi choisir d’appliquer la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. Taux de majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires s'apprécient à la semaine. Elles sont soit payées, soit récupérées en temps selon les taux de majoration suivants:- les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10%;- les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20%;- les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50%. Contingent des heures supplémentaires Le plafond du contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à des contreparties en repos. En revanche, l’autorisation de l'inspecteur du travail n'est plus requise. Durées maximales de travail La durée du temps de travail ne doit pas être supérieure aux durées maximales indiquées ci-dessous, heures supplémentaires comprises.• Durée quotidienne maximale- personnel administratif hors site d'exploitation: 10 heures- cuisiniers: 11 heures- autre personnel: 11 h 30- personnel de réception: 12 heures• Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines46 heures pour toutes les catégories de salariés• Durée maximale hebdomadaire absolue48 heures pour toutes les catégories de salariés Le repos hebdomadaire Comme tous les salariés du secteur, les saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sont pas forcément accordés de façon consécutive: ils peuvent être d'une journée et de 2 demi-journées, sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des modalités particulières pour les saisonniers. Possibilité de reporter le repos hebdomadaire L’article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l'employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter plusieurs règles.- Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois au maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison.- Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos.- Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison et si cela n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison.Si l'on applique l'ensemble de ces dispositions, l'employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant 3 semaines d'affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si les 2 journées de repos plus les toutes les demi-journées sont différées pendant un mois, cela donne 3 semaines consécutives de travail. Mais attention, ce n'est possible qu'une seule fois pendant la saison ! Ce report peut donner lieu à des heures supplémentaires Attention!En plus de la compensation en temps ou en argent de ce repos hebdomadaire reporté, il ne faut pas oublier le paiement des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées. En effet, si l'entreprise reporte le ou les jours de repos de son saisonnier, c'est pour le faire travailler plus et par conséquent cela donne lieu à la réalisation d'heures supplémentaires. 10 heures de repos minimum entre 2 jours de travail Pour l'ensemble du personnel, le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives.Cependant, ce temps peut être réduit à 10 heures pour les saisonniers qui sont logés par leur employeur, ou ceux dont le temps de trajet aller-retour entre leur résidence et leur lieu de travail n'est pas supérieur à une demi-heure (ceux qui habitent à 15 minutes maximum du lieu de travail). En contrepartie de cette réduction, le saisonnier a droit à 20 minutes de repos compensateur. Ce dernier peut être cumulé pendant un mois, à l'issue duquel l'employeur devra le rendre en temps ou le payer.Si l'employeur a utilisé cette réduction au moins 3 fois dans la semaine, il ne pourra pas suspendre en plus la totalité du repos hebdomadaire du salarié. Des jours fériés garantis au prorata L'article 6 de l'avenant n°6 du 15 décembre 2009, prévoit que tous les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 sont des jours fériés garantis. Un jour férié garanti donne lieu à une autre journée de repos en compensation ou doit être payé, même si le salarié était en repos ce jour-là.L'article 6, paragraphe 2, réduit la condition d'ancienneté. Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d'ancienneté pour bénéficier de ces jours fériés au prorata de la durée de son contrat. L'ancienneté d'un salarié s'apprécie en prenant la totalité des contrats à durée déterminée qu'il a effectués dans une même entreprise.Exemple:un saisonnier qui a 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire, cette année, d'un contrat de cinq mois aura droit à: 5moisx6÷12 =2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis. Adhésion obligatoire à la mutuelle de branche L’employeur doit donc proposer la mutuelle à tous les nouveaux salariés de son entreprise.Cependant les salariés saisonniers peuvent demander à être dispenser d’adhérer à cette mutuelle pour l’un des motifs suivants:- Les salariés en CDD ou contrat de mission dont la durée de couverture collective obligatoire est inférieure à trois mois. Ils doivent justifier d'une couverture santé respectant les conditions des contrats responsables;- Le salarié déjà couvert par une assurance individuelle lors de son embauche. Mais cette dispense ne s'applique que jusqu'à l'échéance du contrat individuel du salarié;- Les salariés bénéficiant, y compris en tant qu’ayants droit d’une autre couverture pour les mêmes risques au titre d’un autre régime de santé collectif (par exemple son conjoint qui bénéficie d’une mutuelle familiale dans son entreprise qui couvre par conséquent tous les membres de la famille). Il bénéficie de la portabilité de ses droits À la fin de leur contrat, les saisonniers bénéficient de la portabilité de leurs droits s’ils perçoivent l’allocation chômage et ce sans versement de cotisation supplémentaire car elle est prise en charge par l’assureur. C’est le principe de mutualisation de la portabilité.La loi prévoit que la durée du maintien de garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail dans la limite maximale de 12 mois. Mais un avenant n°3 double la durée de la portabilité. Ainsi, un salarié saisonnier titulaire d’un CDD de 6 mois, pourra à l'issu de son contrat bénéficier du maintien de ses garanties de mutuelle pendant 12 mois (6x2). Journée de solidarité Les salariés saisonniers sont aussi redevables d’une journée de solidarité, c’est ce qu’a rappelé une circulaire de la DRT du 16 décembre 2004.Les salariés changeant une ou plusieurs fois d’employeurs au cours d’une même année sont aussi concernés (salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires...).Mais l’article L. 212-17 prévoit expressément dans ce cas que seule une journée de solidarité par an doit être accomplie par ces salariés. Ce qui veut dire, que si le salarié a déjà accompli une journée de solidarité dans l’année vous ne pouvez lui demander d’en accomplir une autre. Pas d’indemnité de fin de contrat Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l’indemnité de précarité de 10% à la fin de leur contrat de travail. Par contre, ils ont droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10% de la rémunération totale brute perçu pendant toute la durée de leur contrat. Notre conseil:certains employeurs pour lutter contre les départs intempestifs de leurs salariés en cours de saison, prévoient dans le contrat que le salarié pourra bénéficier de l'indemnité de précarité de 10% à la condition d’avoir travaillé jusqu’au dernier jour de la saison. Il s’agit d’une clause conventionnelle pour motiver le personnel mais ce n’est absolument pas obligatoire. Juridique - contrat saisonnier - Travail saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

Mode d'emploi du contrat saisonnier

Quand utiliser le contrat saisonnier La loi travail a introduit une définition légale de l’emploi saisonnier à l’article 1242-2 alinéa 3:«Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque saison selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels dans certains secteur d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi.»La loi s’est largement inspirée de la définition établie par la Cour de cassation. Définition qui figure dans l’esprit à l’article 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 indique qu'un travailleur saisonnier est un salarié employé dans des établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.Pour être qualifiées de saisonnières, les variations d'activités doivent être régulières, prévisibles, cycliques et en tout état de cause indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés. En outre, pour que les emplois en question puissent être proposés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée saisonnier, il faut qu'il y ait une correspondance entre les tâches à effectuer et l'activité saisonnière de l'entreprise.Un travailleur saisonnier peut être embauché:- soit dans un établissement saisonnier, pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l’entreprise, ou pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum d'un mois;- soit dans un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante du fait de la saison. Le contrat de travail saisonnierest un CDD Un saisonnier est l’un des cas de recours du contrat à durée déterminée (art. L.1242-2.3 du code du travail).Il en découle plusieurs conséquences, dont l'obligation de conclure un contrat par écrit devant comporter la définition précise de son motif, à savoir ici, contrat saisonnier.Attention!En cas d'absence de contrat écrit signé par le salarié ou si le contrat ne comporte pas de définition précise de son motif, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (article L.1242-12 du code du travail).L'article L.1242-13 du code du travail prévoit que le contrat doit être remis au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. Nous conseillons aux employeurs de remettre et de faire signer le contrat au plus tard le jour de l'embauche, afin d'éviter toute contestation ultérieure et/ou un refus de signature du contrat par le salarié.Attention!Ce délai de 48 heures ne concerne que la remise du contrat. Vous devez également effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), au plus tard le jour de l’embauche. Deux types de contrat possibles Pour embaucher un saisonnier, l'employeur peut choisir, en fonction de ses besoins, entre deux types de contrat: il sera soit de date à date, soit sans terme précis. Contrat sans terme précis Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement. Il doit prévoir une durée minimale d'un mois, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit. Contrat de date à date Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l'intérieur de la saison(1 ou 2 mois par exemple). Il est possible de renouveler ce contrat deux fois pour une durée déterminée.Dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à un mois, ni supérieure à 9 mois. Attention!Un contrat saisonnier d'une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. Comment renouveler le contrat initial L’article L.1243-13 prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Mais un tel accord n’existe pas dans la branche des CHR, par conséquent le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. (Art. L.1243-13-1).Ce même article précise, que la durée du ou le cas échéant des deux renouvellements ne peut excéder la durée maximale légale, qui est de 9 mois pour un contrat saisonnier.En outre, les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Deux principes peuvent se dégager sur la durée de la période de renouvellement qui peut être prévue :. Le contrat peut être renouvelé pour une période qui peut être plus longue, plus courte voire même égale à celle de la période initiale.. Mais la durée de cette période de renouvellement, ajoutée à celle du contrat initial, ne doit pas conduire à dépasser la durée maximale autorisée par la loi, donc ne doit pas dépasser 9 mois dans le cadre d’un contrat saisonnier. Possibilité d’une clause de reconduction Le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction (art. 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997). Cette dernière prévoit une priorité d’emploi en faveur du salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut que l’employeur ou le salarié confirment, l’année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l’avance par lettre recommandée. Sans une confirmation dans les délais, la clause de reconduction devient caduque. Transformation du CDD en relation à durée indéterminée après 3 saisons L'article 14.2 de la convention collective prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront être considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. Exemple:un salarié a travaillé du 1er juillet au 31 octobre en 2021, 2022 et 2023, ce qui correspondait aux périodes d’ouverture de l’établissement. Il pourra donc bénéficier en juillet 2024 d’une relation à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. Pas d’indemnité de fin de contrat Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l'indemnité de précarité de 10% à la fin de leur contrat. En revanche, ils ont droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10% de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée de leur contrat. Juridique - contrat saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

CDD saisonnier : le motif est-il un recours saisonnier ou d'un surcroit temporaire d'activité ?

Bonjour, Nous sommes un restaurant traditionnel ouvert toute l'année et non situé en zone touristique. Nous avons en CDI un cuisinier et un responsable de salle. Chaque année, nous ouvrons la terrasse d'avril à août ce qui accroit notre activité. Pendant cette période, nous allons embaucher deux CDD, un pour le poste de barman et un pour le poste de plongeur. Pourriez-vous me dire selon vous si le motif de recours peut être saisonnier ou s'agit-il davantage d'un surcroit temporaire d'activité ? En vous remerciant par avance de votre réponse. Cordialement Juridique | MARC-OLIVIER FEDRY | jeudi 4 avril 2024
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