SOS Experts

Un contact direct avec des experts grâce aux questions-réponses.

Semaine travaillée de 6 Jours sur 7, indemnités compensatrice

Bonjour, La situation est la suivante : j'ai travaillé du 1er décembre au 12 avril avec un contrat de 199 heures par mois 6 jours sur 7. J'ai cru comprendre que nous avions droit à 2 jours de repos par semaine et si nous avions travaillé 6 jours par semaine nous devions soit récupérer cette journée soit qu'elle était réglée sous forme d'une indemnité compensatrice. L'employeur m'a réglé 11 Jours de congés de payés, mes heures supplémentaires et les les jours d'avrils. L'indemnité compensatrice n'apparait pas sur mon solde de tout compte et je me demandais si il me devais encore de l'argent? Emploi | Anonyme | vendredi 24 avril 2026

Congés payés d’un temps partiel

Les travailleurs à temps partiel ont le même droit à congé que les salariés à temps plein. Ce droit est donc ouvert dès la première heure de travail. Si un salarié à temps partiel a travaillé pendant toute la période de référence, que ce soit 1 heure par jour ou à mi-temps, il a droit à 5 semaines de congé comme les autres salariés. C'est simplement au niveau de son indemnisation que l'on prend en compte son statut de temps partiel. En effet, il percevra un salaire proportionnel à son temps de travail. Exemple : une salariée travaille à temps partiel 3 jours par semaine, les mercredis, jeudis, vendredis, et a travaillé pendant toute la période de référence. Elle a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés. Le décompte des jours de congés payés pris par un salarié à temps partiel se fait selon les mêmes modalités qu'un salarié à temps plein. On décompte les jours de congés payés selon la méthode des jours ouvrables dans la période de vacances, sans tenir compte du nombre de jours qui auraient été réellement travaillés pendant cette période de prise de congés. Un jour ouvrable n'est pas nécessairement un jour travaillé (il correspond à tous les jours de la semaine, à l'exclusion du jour de repos hebdomadaire) : Le premier jour du congé du salarié est le premier jour où le salarié aurait dû travailler ; Ensuite, tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent être décomptés dans le nombre de jours de congés (Cass. Soc. 23 février 2000). Juridique - congés payés - temps partiel | Pascale CARBILLET | jeudi 23 avril 2026

Cdi 151.67 mensuel

Bonjour Je travaille en réception avec un roulement 6 jours travaillés et 3 jours de repos ', mes horaires sont un roulement de 6 jours de 7h à 15h et roulement suivants 15h 23h soit 8 h par jour. Mon patron a mis en place pour lui un compteur des heures mensuelles cela varie selon le roulement chaque mois pour voir si je dois des heures ou pas, actuellement il ne me compte pas une équivalence d'heures lorsque je pose des cp ils comptent que les heures effectuées sur site est ce normal ? Ex janvier 26 j'ai eu 3 cp payés et a ma reprise j'ai effectué 128 heures de travail sur site donc son compteur est à 128 heures et je lui dois la différence avec mes 151.67 sur les prochains mois. Il me paye tous les mois sur 151.67 avec les cp pris Juridique | Anonyme | lundi 20 avril 2026

Travail 1er MAI,

B bonjour, Dans le cas où mon restaurant serait fermé le 1er MAI, je m'interroge, pour un salarié à 35 heures hebdo sur 5 jours, soit 7 heures par jour, lundi mardi de repos habituels, doit il travailler 28 heures payées 35 ou bien doit il faire ses 35 heures sur 4 jours ? Avec un an d'ancienneté ou pas ? De même, notre responsable cuisine, toujours en repos le vendredi. et le samedi doit il bénéficier d'un jour de repos compensateur ? Merci pour votre attention Miche RICHAUD Juridique | michel RICHAUD | lundi 20 avril 2026

Registre du personnel : les obligations de l’employeur

Les employeurs doivent tenir ce registre L’article L.1221-13 du code du travail prévoit que l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise (y compris avec un seul salarié), doit tenir à jour un registre du personnel. Le registre doit être tenu dans chacun des établissements de l’entreprise où sont employés des salariés et non au siège de celle-ci (Cass. Crim. 29 septembre 1992, n°91-86851). Les mentions obligatoires L’employeur doit inscrire dans l’ordre des embauches le nom et prénom du salarié. Ces mentions doivent être inscrites sur le registre au moment de l’embauche et ce de façon indélébile (le crayon à papier est à proscrire). Pour chaque salarié, l’employeur doit également indiquer les informations complémentaires suivantes (définies par l’article D.1221-23,1°à 7°) du code du travail) sur le registre : - la nationalité, la date de naissance, le sexe, l’emploi, la qualification, les dates d’entrée et de sortie de l'établissement. - Lorsqu’une autorisation d'embauche ou de licenciement est requise, la date de cette autorisation ou, à défaut, la date de la demande d'autorisation. - Pour les travailleurs étrangers soumis à la possession d'un titre autorisant l’exercice d’une activité salariée, doit figurer, en plus, le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail. Ne pas oublier de joindre une copie de l’autorisation de travail du salarié. - Si vos salariés sont titulaires d'un contrat de travail autre que le contrat à durée indéterminée (CDI), vous devez aussi le spécifier. - Pour les salariés titulaires d’un CDD, il faut faire figurer la mention « contrat à durée déterminée ». Cette mention concerne tous les salariés en CDD, y compris les extras et les saisonniers. Si une même personne est embauchée avec des contrats successifs (contrat d’extra par exemple), il est nécessaire pour chaque contrat ou vacation d’indiquer sur une nouvelle ligne du registre la date d’entrée et de sortie correspondantes. - Pour les salariés à temps partiel, doit être notée la mention « salarié à temps partiel ». - pour les salariés intérimaires (appelés « salariés temporaires » en droit) vous devez mentionner « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’entreprise temporaire (l’agence d'intérim). - pour les jeunes travailleurs titulaires d'un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, doit figurer la mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation » selon le cas. - s'il s'agit de travailleurs mis à disposition par un groupement d'employeurs, il faut préciser « mis à disposition par un groupement d'employeurs », ainsi que la dénomination et l'adresse de ce dernier. La Cour de cassation estime que doivent être également mentionnés les transferts de personnel et les sorties d'établissement, en vue d'une mutation dans un autre établissement de la même entreprise (Cass. Crim. 10 décembre 1985). Les stagiaires doivent aussi figurer dans le registre L’employeur doit inscrire dans une partie spécifique du registre du personnel, les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement (art. L. 1221-13). Pour chaque stagiaire, l’employeur doit indiquer les mentions complémentaires prévues par l’article D.1221-23-1 : Le nom et prénom du stagiaire ; Les dates de début et de fin de la période de formation en milieu professionnel ou de stage ; Les noms et prénoms du tuteur ainsi que le lieu de présence du stagiaire. Sous quelle forme le tenir ? L’employeur peut tenir son registre sous forme papier. Il peut aussi décider de remplacer le registre unique du personnel sous format papier par un support informatique après consultation des membres du CSE (Comité social et économique) et à la condition que des garanties de contrôle équivalentes soient maintenues. Le traitement automatisé des mentions figurant au registre unique du personnel doit permettre : - la présentation des mentions concernant les salariés par ordre d’embauchage ou de mise à disposition ; - la mise à jour immédiate du support de substitution concernant les mentions relatives à l’embauchage d’un salarié ou à un changement de situation ; - l’adjonction des mentions rectificatives obligatoires sans effacement des mentions initiales. Le registre sur support informatique doit être présenté dans les mêmes conditions et conservé dans le même délai que le registre qu’il remplace. En cas de traitement automatisé de données nominatives pour la tenue du registre, le responsable du traitement est tenu en application de RGPD : - d ’informer les salariés concernés de la collecte de leurs données, ainsi que des modalités et durée de conservation des données en question ; - d ’indiquer l’existence du registre unique du personnel dans le registre des traitements des données qu’il doit obligatoirement tenir dans l’entreprise. En revanche, le responsable du traitement n’est pas tenu de recueillir le consentement des salariés afin de collecter les données, car la tenue du registre est une obligation légale, Délai de conservation des données Les mentions obligatoires portées sur ce registre doivent être conservées pendant cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement (Art. R.1221-26). L’obligation de conservation porte sur les mentions qui doivent être inscrites sur le registre et non sur le registre lui-même. Elles peuvent donc être reportées sur un nouveau registre, sous réserve que soit respecté strictement le délai de conservation de cinq ans après le départ du salarié (Cir. DRT 90-6 du 27 juillet 1990, BOTR n°90/22). Les sanctions La non-tenue ou la mauvaise tenue de ce registre unique du personnel, est passible d’une peine d’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit 750 € (et 3750 € pour une personne morale), appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés. Juridique - registre du personnel | Pascale CARBILLET | mercredi 15 avril 2026

La période d’essai pour un contrat à durée déterminée

La durée maximale de la période d’essai pour un CDD se calcule en tenant compte de la durée initialement prévue pour le CDD en sachant que les règles diffèrent selon qu’il s’agit d’un contrat inférieur ou supérieur à 6 mois. - CDD de plus de 6 mois : La période d’essai peut être de 1 mois maximum ; - CDD inférieur ou égal à 6 mois : La période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines. Pour un CDD de 1 mois, la période d’essai ne sera que de 4 jours. Pour un CDD de 3 mois, la période d’essai pourra être de 12 ou 13 jours (selon le nombre de semaines compris dans la période). Pour un CDD de 4 mois, la période d’essai ne pourra pas dépasser 2 semaines (le calcul des jours - 16 ou 17 selon la période - dépasse la limite de deux semaines, qu’il faut donc retenir). Attention ! Un CDD de 6 mois ne pourra pas avoir de période d’essai supérieure à 2 semaines, alors qu’un CDD de 6 mois et 15 jours pourra bénéficier d’une période d’essai d’un mois. Il faut aussi rappeler que le fait de fixer une durée maximale de contrat à 6 mois et deux jours, afin de pouvoir imposer une période d’essai d’un mois, sans qu’une telle précision puisse s’expliquer par la résiliation de l’objet du contrat démontre de la part de l’employeur une volonté évidente de frauder la loi (Cass. Soc. 10 décembre 1992, n°89-44.421). Il faut respecter le délai de prévenance Pour rompre la période d’essai dans un contrat à durée déterminée, l’employeur est aussi tenu de respecter un délai de prévenance précisé par l’article L.1221-25, pour les contrats ayant une période d’essai d’au moins une semaine. Ce qui veut dire que, pour un CDD dont la période d’essai est inférieure à 7 jours, l’employeur n’a pas à respecter ce délai de prévenance. En revanche, le salarié doit le respecter dans les mêmes conditions que pour un CDI, c’est-à-dire 48 heures pour une présence de huit jours et plus, et 24 heures en dessous. Comment décompter la période d’essai Si la période d’essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. Soc. du 29 juin 2005) comme c’était le cas avant cette jurisprudence. Ce qui a pour conséquence de réduire le temps de travail pendant lequel l’employeur apprécie les compétences de son salarié, puisque désormais le repos hebdomadaire est inclus dans ce décompte. Si la période d’essai est fixée en semaine, elle se décompte en semaines civiles, et ce, quel que soit le nombre de jours travaillés par le salarié. On ne peut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés. Pour une période d’essai fixée en mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d’essai qui commence le 3 mai se terminera le 2 juin au soir. Juridique - CDD - période essai | Pascale CARBILLET | mercredi 15 avril 2026

Compte personnel formation : la participation obligatoire passe à 150 € en 2026

Un décret du 29 avril 2024, prévoit que chaque titulaire souhaitant s’inscrire à une formation en mobilisant ses droits au CPF, doit désormais participer au financement de sa formation. La participation financière obligatoire mise en place par le décret du 29 avril 2024, était fixé initialement à 100 €, puis a été revalorisé. En 2025, son montant a été porté à 102,23 € pour l’année 2025. Un décret du 30 mars 2026, vient de relever cette participation obligatoire à 150 € à compter du 2 avril 2026. Le montant de cette nouvelle participation forfaitaire s’applique aux actions éligibles au CPF pour lesquelles la demande de souscription est intervenue postérieurement au 2 avril 2026, date d’entrée en vigueur du décret. Formation - Juridique - CPF | Pascale CARBILLET | mercredi 15 avril 2026

Modèle : Lettre de rupture de la période d'essai

Avant de remplir cette lettre nous vous conseillons de lire avant la fiche pratique suivante %205689% Remarque : utilisez un papier à entête Monsieur Prénom Nom du destinataire Adresse complète Lieu, jour mois année (en chiffres) Lettre recommandée avec accusé de réception Monsieur, Aux termes de votre contrat de travail que vous avez signé le ..................., il était prévu une période d’essai de................... mois (préciser la durée). Cet essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous vous informons par la présente que nous mettons fin à votre contrat de travail. En conséquence, votre contrat de travail prendra fin le..................., date à laquelle vous pourrez venir retirer votre solde de tout compte, ainsi que votre certificat de travail et votre attestation France travail. Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. Signature Juridique - rupture - rupture contrat - période essai | Pascale CARBILLET | lundi 13 avril 2026

Modèle : Renouvellement de la période d'essai

Avant de remplir cette lettre nous vous conseillons de lire avant la fiche %205689% Monsieur Prénom Nom du destinataire Adresse complète Lieu, jour mois année (en chiffres) Monsieur, Votre période d'essai prévu à votre contrat de travail vient à expiration le .................. Nous vous informons par la présente, que cette période d'essai sera renouvelée pour une durée de................... mois. Cette prolongation se fera aux conditions prévues à l'essai. En conséquence, nous vous demandons votre accord pour renouveler votre période d'essai. Fait en double exemplaire A..................., le................... Signature du salarié précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé". Remarque: un employeur peut très bien prévoir dans le contrat de travail, que la période d'essai soit renouvelable. Mais dans ce cas, il est alors indispensable de proposer le renouvellement quelques jours avant l'expiration de la première période d'essai, et surtout il faut absolument l'accord écrit du salarié. Une simple information verbale, même en présence d'autres salariés, n'a aucune valeur juridique. En cas de refus du salarié de signer cette lettre, vous devez aussitôt mettre fin à la relation de travail. Car si vous laissez continuer votre salarié à travailler, celui-ci est considéré comme étant embauché à temps complet. Attention : l'article 13 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, interdit le renouvellement de la période d'essai pour les salaires embauchés au niveau I, échelon 1. Pour ses salariés la période d’essai ne peut être que d’un mois maximum sans possibilité de renouvellement. Pour avoir la possibilité de renouveler la période d’essai, il faut alors que le salarié soit classé au minimum à l’échelon 2 du niveau I. Juridique - période essai | Pascale CARBILLET | lundi 13 avril 2026

Modèle : Lettre d'embauche avec période d’essai

Avant de remplir cette lettre nous vous conseillons de lire %205689% Commentaire : Utiliser un papier à en-tête. Monsieur Prénom Nom du destinataire Adresse complète Lieu, jour mois année(en chiffres) Lettre recommandée avec accusé de réception Monsieur, À la suite de nos entretiens, nous vous confirmons votre embauche dans notre entreprise par un contrat à durée indéterminée à compter du ..................., en qualité de ...................(Préciser la catégorie et le coefficient figurant dans la convention collective). Le contrat deviendra définitif à l'issue d'une période d'essai de ................... Votre rémunération brute sera de ................... euros, plus les avantages en nature nourriture. Votre durée du travail sera de 39 heures hebdomadaire, soit 169 heures mensuelles. À l'issue de la période d'essai, en cas de démission ou de licenciement, la durée du préavis est de ................... Vous bénéficierez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Si vous êtes d'accord, nous vous prions de bien vouloir nous retourner un exemplaire de cette lettre, accompagné de votre signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ». Veuillez, Monsieur, agréer l'expression de nos salutations distinguées. Fait en double exemplaire Signature Employeur Signature Salarié Remarque : la promesse d'embauche vaut embauche quand les deux parties, c'est-à-dire le futur salarié et le futur employeur se sont mis d'accord sur les éléments essentiels du contrat de travail. L'intérêt et la nécessité de cette lettre se trouve dans le cas, où un salarié est déjà en poste et avant de démissionner veut être sûr de son engagement futur. Pour un employeur qui recrute cela peut fidéliser son futur salarié qui ne va pas être tenté d'aller voir ailleurs entre temps. Juridique - période dessai - période essai | Pascale CARBILLET | lundi 13 avril 2026

Hygiène des locaux et des équipements

Item B1 : Les locaux et les équipements La marche en avant : une conception des locaux bien pensée : https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/marche-en-avant Selon la règlementation, les sanitaires doivent être en nombre suffisant et bien séparés des zones de manipulation ou de production des denrées. La clientèle ne doit pas traverser la cuisine pour y accéder ! Veillez à la propreté des toilettes : c’est parfois un critère de confiance pour les clients. L’accès aux vestiaires du personnel ne doit pas non plus passer par une zone de manipulation de denrées alimentaires. L’entretien et la maintenance des hottes et de la ventilation : pour assurer la sécurité https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/entretien-des-hottes-et-extracteurs Le nettoyage et la désinfection des locaux et des équipements Dans une cuisine professionnelle, toutes les surfaces et les ouvertures doivent être faciles à nettoyer et désinfecter. Des plans de nettoyage et désinfection mis à jour doivent être mis en place et disponibles pour le personnel. Votre fournisseur de produits d’entretien peut éventuellement élaborer le vôtre, en l’adaptant à votre établissement, en tenant compte des contraintes matérielles et humaines. https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/plan-de-nettoyage https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/frequences-indicatives-de-nettoyage-du-materiel-et-des-locaux-38465 Item B2 : Équipements adaptés à la production et engins de transport Tous les équipements de la cuisine doivent être conçus avec des matériaux adaptés au nettoyage et à la désinfection. Ils doivent également être en bon état : planches à découper, vaisselle, plateaux, cloches… Le relevé quotidien des températures des zones réfrigérées, avec des thermomètres régulièrement contrôlés, permet de réagir rapidement en cas de modification anormale des températures. Le transport des denrées alimentaires est effectué dans des conditions permettant le respect de la chaine du froid (contenants isothermes ou véhicule frigorifique si plus de 80 kms entre le fournisseur ou lieu d’achat et l’établissement). Le cas échéant, les camions ou autres véhicules doivent satisfaire aux normes techniques de leur catégorie. Ils doivent également être propres, et bien sûr adaptés au transport des denrées alimentaires. Item B3 : Lutte contre les nuisibles https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/nuisibles Une formation Certibiocide Nuisibles, de 21 heures, est obligatoire si le plan de lutte contre les nuisibles est géré par le professionnel de la restauration lui-même, mais il est préférable, par sécurité, de faire appel à une société spécialisée, en conservant tous les éléments de traçabilité (localisation des pièges, factures, dates d’intervention…). Item B4 : Maintenance des locaux et équipements Un plan de maintenance des locaux et des équipements doit être mis en place. Y figurent tous les enregistrements des non-conformités et des opérations de maintenance, avec les justificatifs. Cela vient compléter les contrôles visuels quotidiens. Item B5 : Nettoyage et désinfection des locaux et des équipements Depuis le 1er janvier 2024, la certification Certibiocide Désinfectants est obligatoire pour les professionnels choisissant, achetant et utilisant des désinfectants (TP2, TP3, TP4). Cette certification s’obtient par une formation de 7 heures, en présentiel ou en visioconférence, qui aborde les bonnes pratiques d’utilisation, de stockage et d’élimination des produits chimiques. Elle n’est pas obligatoire (dérogation) dans le cadre de la désinfection des surfaces, locaux et matériels utilisés pour les métiers de bouche (restaurants, cantines, traiteurs etc…), impliqués directement dans la production, la transformation ou la distribution de produits alimentaires. Mais les vestiaires, locaux administratifs et autres locaux non liés à l’activité de transformation de denrées alimentaires ne sont pas couverts par cette dérogation. La formation est alors nécessaire. Cette certification est valable 5 ans et est individuelle : elle est prise en charge par l’employeur mais ne vaut pas pour tout l’établissement. https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/les-produits-d-entretien https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/produits-d-entretien-et-ecologie-le-bon-menage-45b8 https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/hygiene-le-nettoyage-du-sol Hygiène | Laurence LE BOUQUIN | samedi 11 avril 2026

Mode d’emploi de la période d’essai

Définition de la période d’essai La période d’essai est définie par l’article L.1221-20 du code du travail : « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. » Cette définition ne fait que reprendre celle déjà dégagée auparavant par la jurisprudence qui considère que la période d’essai doit permettre à l’employeur, en tout état de cause, d’apprécier les qualités professionnelles du salarié (Cass. Soc. du 15 mai 2008). Elle doit être prévue dans le contrat de travail La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément prévues dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche (article L.121-23). Sans dépasser les durées maximales Les durées maximales de la période d’essai initiale sont prévues par l’article L.1221-19 qui les fixe à : • 2 mois pour les employés ; • 3 mois pour les agents de maîtrise • 4 mois pour les cadres La loi précise que ces durées ont un délai impératif. En conséquence, elles s’appliquent même si la convention collective prévoit des durées plus courtes, comme c’est le cas pour la convention collective des CHR qui prévoit des durées de 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres. Cette loi permet donc aux employeurs des CHR de bénéficier d’une période d’essai plus longue pour tester les capacités professionnelles de leurs salariés. Attention ! Si vous mentionnez les durées de période d’essai de la convention collective sur le contrat de travail, ce sont celles-ci qui s’appliqueront. Vous devez prévoir son renouvellement La loi permet le renouvellement de la période d’essai uniquement si cette possibilité est prévue par un accord de branche étendue (article L.1221-21). Les employeurs des CHR peuvent renouveler la période d’essai de leur salarié : cette possibilité est prévue par l’article 13 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, sauf pour les salariés embauchés au niveau I, échelon pour lesquels la convention l’interdit. La possibilité de renouvellement doit également être prévue dès l’embauche dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement (art. L. 1221-23). En l’absence d’une telle mention dans le contrat de travail, le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible. Renouvellement qui nécessite aussi l’accord exprès du salarié. Accord qui doit être demandé au cours de la période initiale et avant l’expiration de celle-ci. La durée du renouvellement L’article L.1221-21 du code du travail prévoit : « l’accord fixe les conditions et les durées de renouvellement ». Cependant, la Cour de cassation, dans un arrêt du 31 mars 2016 (Cass. Soc. 31 mars 2016, n° 14-29184), a jugé que les nouvelles durées de la période d'essai instaurées par la loi s'appliquaient aussi bien à la période initiale qu'au renouvellement. Ce qui veut dire que les durées initiales de la période d'essai fixées par la loi sont impératives, tout comme celles en matière de renouvellement. Les durées maximales de la période d’essai Les durées maximales de la période d’essai sont les suivantes : - 2 mois de période d’essai initiale, renouvelable pour 2 mois (sauf pour les salariés de niveau I échelon 1, pour lesquels ce renouvellement est interdit) ; - 3 mois de période d’essai initiale, renouvelable pour 3 mois ; - 4 mois de période d’essai initiale, renouvelable pour 4 mois. Respecter un délai de prévenance pour rompre cette période d’essai En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai, un délai de prévenance a été instauré, dont la durée varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise et selon l’auteur de la rupture. Ce délai de prévenance ôte la possibilité de rompre le contrat du jour au lendemain, comme cela se pratiquait souvent. L’employeur doit respecter un délai de prévenance (art. L.1221-25) de : - 24 heures quand le salarié a été présent de 1 à moins de 8 jours ; - 48 heures quand le salarié a été présent entre 8 jours et un mois ; - 2 semaines quand le salarié a été présent entre 1 et 3 mois ; - 1 mois après 3 mois de présence du salarié. En pratique, cela veut dire que l’employeur souhaitant rompre la période d’essai doit tenir compte de ce délai de prévenance, et ne peut plus le faire au dernier moment. Par exemple : pour un salarié bénéficiant d’une période d’essai de 3 mois avec un renouvellement de 3 mois, soit 6 mois au total, l’employeur doit notifier avant la fin du 5ème mois la rupture de la période d’essai pour respecter le délai de prévenance de 1 mois. Un délai de prévenance plus court pour le salarié Le salarié est lui aussi tenu de respecter un délai de prévenance, mais celui-ci est beaucoup plus court : il n’est que de 48 heures et ce délai est même réduit à 24 heures si le salarié a été présent dans l’entreprise pour une durée inférieure à 8 jours (art. L.1221-26). Les conséquences du non-respect de ce délai de prévenance Le non-respect du délai de prévenance légal n’est pas sanctionné par la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, c’est uniquement si la période d’essai a été rompue après son terme qu’une telle requalification sera prononcée (Cass. Soc. 23 janvier 2013, n°11-234278). L’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance doit simplement verser au salarié, une indemnité compensatrice, égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L.1221-25). En pratique, lorsque le délai de prévenance ne peut être entièrement exécuté dans la mesure où il prend fin au-delà du terme théorique de l’essai, l’employeur doit dispenser le salarié d’effectuer le délai de prévenance moyennant le versement d’une indemnité compensatrice (Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-16713). Exemple : pour un salarié bénéficiant d’une période d’essai de 3 mois avec un renouvellement de 3 mois, soit 6 mois au total, l’employeur doit notifier avant la fin du 5ème mois la rupture de la période d’essai pour respecter le délai de prévenance de 1 mois, mais il décide de rompre le contrat après le 5ème mois, ce qui ne laisse plus le temps au salarié d’effectuer le délai de prévenance. L’employeur doit malgré tout lui notifier la fin de sa période d’essai et lui payer le temps de prévenance que le salarié n’aura pu effectuer. Comment décompter la période d’essai Si la période d’essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. Soc. du 29 juin 2005) comme c’était le cas avant cette jurisprudence. Ce qui a pour conséquence de réduire le temps de travail pendant lequel l’employeur apprécie les compétences de son salarié, puisque désormais le repos hebdomadaire est inclus dans ce décompte. Si la période d’essai est fixée en semaine, elle se décompte en semaines civiles, et ce, quel que soit le nombre de jours travaillés par le salarié. On ne peut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés. Pour une période d’essai fixée en mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d’essai qui commence le 3 mai se terminera le 2 juin au soir. Juridique - période essai | Pascale CARBILLET | vendredi 10 avril 2026

Ventes de boissons dans une maison pour seniors avec un prestataire de services

Bonjour, je viens d'intégré le restaurant d'une résidence pour jeunes seniors. Je me posais la question justement concernant les autorisations. tant donnée qui'ils sont que la résidence sous traite un prestataire qui s'occupe de la logistique Food&Beverage. Est ce que la résidence est tenu de déclaré une autorisation de débit de boissons ou bien c'est compris dans la prestation avec le prestataire ? Sommellerie | Anonyme | jeudi 9 avril 2026

Comment aménager le temps de travail

Cet aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, de sorte que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindres activités. Les heures supplémentaires effectuées en période de haute activité seront donc compensées par les heures de travail non effectuées en période de basse activité. Ce qui évite de recourir aux heures supplémentaires en période de pointe, ainsi qu'au chômage partiel en cas de baisse d’activité. Pour quelles entreprises Toutes les entreprises relevant de la convention collective des CHR. Cet avenant permet une applicable directe dans les entreprises sur la base de l’accord. Les salariés concernés Sont concernés l'ensemble des salariés embauchés à temps plein en CDI mais aussi ceux en CDD soumis à la convention collective des CHR. En revanche, l’accord ne s'applique pas aux salariés à temps partiel, ni aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Sur quelle période L'entreprise peut compenser les horaires de travail sur une période appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Cette période de référence correspond à l'année civile ou à l’exercice comptable si cette période est différente. Dans les entreprises disposant d’un salarié mandaté ou d’un délégué syndical cette période de référence doit faire l’objet d’une négociation. Pour les salariés saisonniers dans une entreprise permanente, cette période coïncide avec la durée du CDD, et pour les entreprises saisonnières elle correspond à la période d'ouverture de l'établissement. Durée du travail sur période de référence Lorsque la période de référence correspond à l’année civile ou à toutes autres périodes de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1607 heures. Lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale de travail. Ex. : entreprise saisonnière ouverte 4 mois. La durée du travail de référence est égale à 4 mois x 4,333 (nombre moyen de semaines dans un mois) x 35 heures par semaine, soit 606 heures (en fait 606,62 arrondis au chiffre inférieur). A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures. Sans dépasser les durées maximales Si l'employeur peut faire varier la durée du travail de ses salariés en fonction de ses besoins, il doit veiller à respecter d'une part, les durées maximales de travail quotidiennes, mais aussi les durées maximales hebdomadaires, qui sont de 46 heures en moyenne sur 12 semaines ainsi que la durée maximale hebdomadaire absolue qui est fixée à 48 heures. Le personnel doit être informé L'employeur doit informer les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance. L'employeur doit par ailleurs mettre en œuvre les procédures de contrôles individuels des horaires : quotidiennes, hebdomadaires et mensuel conformément à la convention collective en cas d'horaires individualisés. En cas de changement de modification du planning, les salariés doivent être informés 8 jours avant. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. Le salarié doit alors bénéficier de contreparties qui sont égales à un repos compensateur de 10% des heures effectuées en plus de la durée initialement prévue. Décompte des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur une période de référence égale à 12 mois. Ces heures donnent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, selon les modalités suivantes : - Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1790 heures (correspondant en moyenne aux 36,37, 38, 39ème heures) sont majorées de 10% ; - Les heures supplémentaires effectuées entre 1791 et 1928 heures (correspondant en moyenne aux 40,41, et 42ème heures) sont majorées de 20% ; - Les heures supplémentaires effectuées entre 1929 et 1973 heures (correspondant en moyenne à la 43ème heure) sont majorées de 25% ; - Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà) sont majorées de 50% ; Comment payer les salariés Les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle : - soit sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ; - soit sur la base d'un horaire moyen incorporant un nombre défini d'heures supplémentaires. Dans ce cas, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, sur la base du décompte communiqué au salarié et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence. Comment doit-on traiter les absences, les arrivées ou les départs en cours de période de référence ? Lorsque la rémunération est lissée : • En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence ; • En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ; • La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ; Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. • Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période ; • La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles de l’avenant 19. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ; • En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées. Juridique - aménagement temps de travail | Pascale CARBILLET | jeudi 9 avril 2026

Préparer et réussir la transmission de son hôtel-restaurant à ses enfants (1re partie)

Pour vous aider à avoir en tête les tenants et les aboutissants du projet de transmission, nous présentons une étude de cas : • Vous avez 65 ans. • Vous exploitez un hôtel-restaurant réalisant 750 000 € de CA et dont vous êtes propriétaire à 100 %. L’entreprise est valorisée un million d’euros par un expert. • Les perspectives sont bonnes et ne présentent pas de difficultés particulières pour vos enfants. • Vous êtes marié(e) sous le régime de la séparation des biens. • Votre époux ou épouse est conjoint collaborateur mais n’est pas associé(e). • Vous avez 3 enfants. • Deux d’entre eux sont des professionnels des métiers de l’hôtellerie-restauration et travaillent déjà dans l’entreprise. • Le troisième ne travaille pas dans le secteur. • Vous envisagez de céder l’entreprise à titre gratuit si votre patrimoine vous le permet. ___________________ 1. J’anticipe et je me fais accompagner Ne sous-estimez pas la complexité d’une transmission, d’un point de vue humain et administratif. Faites-vous accompagner. La transmission d’une entreprise implique plusieurs intervenants. Entre le premier rendez-vous avec votre avocat (qui vous conseillera sur les aspects de la transmission au regard de votre situation personnelle et familiale, patrimoniale et fiscale), votre notaire, d’autres conseillers et la signature de l’acte, il convient de prévoir un délai d’au moins un an. Pour ne pas se précipiter et laisser mûrir les choix entre les différentes solutions possibles. 2. Je me demande ce qu’est une transmission réussie pour moi, mon (ma) conjoint(e) et nos enfants Une transmission est réussie si elle assure la pérennité de l’entreprise. Elle désamorce les risques de conflit entre les enfants. Il faut donc aborder tous les sujets qui fâchent pour que tout le monde soit au clair. D’un point de vue humain, vous souhaitez transmettre l’entreprise pour assurer sa pérennité et être équitable avec vos enfants, de sorte que ni la transmission ni l’héritage à venir ne créent un conflit entre eux. Vous avez également en tête votre retraite et les intérêts de votre conjoint(e). D’un point de vue administratif et financier, l’entreprise constitue une part de la totalité de vos actifs, c’est-à-dire une part de votre patrimoine. En faisant une donation d’une partie de vos actifs, il y aura des droits de mutation à payer. Ayez aussi en tête que si vous décédez dans les 15 ans qui suivent la donation et que s’ouvre votre succession, la valeur des actifs que vous transmettez entrera dans l’actif successoral et sera prise en compte dans le calcul de la répartition de la succession. Une transmission réussie est donc une transmission dont le montage financier assure la pérennité de l’entreprise et un équilibre financier entre les donateurs et les bénéficiaires, dans un souci de légalité et d’optimisation fiscale. 3. Je propose à nos enfants de reprendre l’entreprise Vous proposez donc à deux de vos enfants de reprendre l’entreprise. Nous reviendrons sur ce qu’il convient de proposer au troisième enfant dans l’étape qui suit. Deux cas de figures peuvent se présenter : • C’est une évidence, c’est le rêve de vos deux enfants, la question ne se pose pas, vous pouvez passer aux modalités. • C’est une possibilité mais ce n’est pas une évidence : - premier frein : vos enfants n’ont pas forcément envie de sacrifier leur vie personnelle comme vous avez pu le faire. - deuxième frein : vos enfants hésitent à prendre votre suite. Vous avez beaucoup de charisme et le succès de l’entreprise repose principalement sur vous. Nos conseils pour lever les freins 1. La crainte de sacrifier sa vie au travail est la plus fréquente chez les enfants. Expliquez-leur qu’on peut gérer différemment une entreprise. Par exemple, en déléguant davantage ou en s’appuyant sur la digitalisation. 2. Dans les entreprises dites intuitu personae, c’est-à-dire qui reposent sur la personnalité du dirigeant, les enfants peuvent parfois craindre de ne pas être à la hauteur. Dans la pratique, c’est rarement un frein à la transmission. Vos enfants portent généralement le même nom que vous et profitent donc de votre renommée. Organisez une période de transition avec vos enfants pour assurer la continuité de l’activité et la transmission du savoir-faire. Dans les deux cas de figure, rassurez-les sur leur probable rémunération, les crédits en cours, les forces et faiblesses de l’entreprise... Vos enfants trouvent peut-être à redire à la part importante du fruit de votre travail qui sert à payer les impôts et cotisations. Pour vous aider à aborder ces sujets, préalablement à la transmission, faites réaliser par votre avocat d’affaires un audit juridique, financier et fiscal qui permettra de faire des économies et de dégager des ressources tout en restant dans un cadre légal et sécurisé. Grâce à l’optimisation fiscale et sociale ils pourront : • dégager davantage de bénéfices ou maintenir leur rémunération tout en remboursant les crédits de la société plus rapidement ; • investir dans l’entreprise (matériel, travaux, digitalisation, embauche de nouveaux employés…) afin de la moderniser tout en allégeant leurs horaires de travail ; • et/ou investir dans une autre entreprise (ce qui permet de ne pas mettre tous ses œufs dans le même panier). Exemple de ce que peut apporter l’audit : une remise en question de la forme sociale de l’entreprise. La nouvelle génération peut tout à fait la modifier, en SAS par exemple, et ainsi mettre en place des rémunérations moins imposées et moins soumises à cotisations sociales. Avec un gain pour eux et pour l’entreprise. Par exemple, avec une rémunération qui comprend une partie salaires et une partie dividendes. 4. J’anticipe nos revenus futurs après la transmission de l’entreprise Avant de transmettre à vos enfants, faites-le point sur vos revenus futurs pour déterminer ce que vous pouvez vous permettre de transmettre. 1er cas de figure : Vous pouvez vous permettre de transmettre 100 % de l’entreprise. Tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes, votre patrimoine hors entreprise vous permettra d’assurer votre retraite et celle de votre conjoint ainsi que la part revenant à votre troisième enfant. Une part équivalente financièrement à celles de l’entreprise que vous transmettez aux deux autres enfants. 2e cas de figure : Vous ne pouvez pas vous le permettre. Plusieurs options peuvent vous aider à conserver des revenus futurs et transmettre une part équivalente à votre enfant qui ne souhaite pas travailler dans l’entreprise. Vous lui transmettez également des parts de celle-ci. Voici les options qui s’offrent à vous : • Option 1 : vous ne transmettez pas la pleine-propriété, vous optez pour transmettre la nue-propriété et vous conservez l’usufruit, ce qui vous permettra d’avoir des dividendes. • Option 2 : vous conservez la propriété des murs pour percevoir les loyers de l’entreprise. • Option 3 : vous renoncez à céder l’entreprise à titre gratuit à 100% et vous en cédez une partie à titre onéreux. • Option 4 : vous mettez en place un crédit-vendeur qui permet d’étaler dans le temps le paiement par vos enfants de tout ou partie de l’entreprise. • Option 5 : vous mettez en place un LBO, une holding qui appartient à vos enfants et qui emprunte pour acheter vos parts. Étude de cas Rappel : âge du donateur 65 ans /propriétaire à 100 % Valeur de l’entreprise : 1 000 000 € Valeur de la pleine-propriété : 1 000 000 € (250 000 € si pacte Dutreil) Valeur de la nue-propriété : 600 000 € (150 000 € si pacte Dutreil) Valeur de l’usufruit : 400 000 € (100 000 € si pacte Dutreil) Vous transmettez : 600 000 € (la valeur de la nue-propriété) (150 000 € si pacte Dutreil) Chacun de vos trois enfants en reçoit 1/3 soit : 200 000 € (50 000 € si pacte Dutreil) Chacun de vos enfants a droit à un abattement de 100 000 € (sous réserve que l’abattement n’ait pas été utilisé durant les 15 dernières années) La base des droits de mutation par enfant sera de 200 000-100 000 : 100 000 € (0 € si pacte Dutreil) Les droits de mutation par enfant seront de : 18 194 € (si pacte Dutreil 0 €) Option 1 : Vous transmettez 100 % de la nue-propriété et vous conservez 100 % de l’usufruit. Premier intérêt, pour vous : vous conservez des revenus futurs. Deuxième intérêt, pour vos enfants : les droits de mutation sont réduits. La valeur fiscale du bien transmis est calculée en fonction de l’âge du parent qui conserve l’usufruit. Plus le parent est jeune, plus ce sera avantageux pour les enfants. Entre 60 et 70 ans, la valeur fiscale de l’entreprise est divisée entre 60 % en nue-propriété et 40 % en usufruit (entre 50 et 60 ans, c’est 50 % en nue-propriété et 50 % en usufruit). Au décès du parent qui a transmis, les enfants se retrouvent pleinement propriétaires sans coût supplémentaire, puisque l’usufruit s’éteint avec le décès. Regardez donc avec votre conseil quel est le meilleur moment pour transmettre. À noter : il existe des mécanismes d’optimisation tel le pacte Dutreil qui permettent de bénéficier d’un abattement de 75 % sur la valeur de l’entreprise. Option 2 : Vous conservez la propriété des murs pour percevoir les loyers de l’entreprise Il est également assez fréquent que les parents conservent la propriété des murs via une autre structure comme une SCI. Celle-ci loue les murs à l’entreprise commerciale qu’ils souhaitent transmettre de leur vivant, ce qui leur assure un revenu régulier. À leur décès, et s’ils n’ont rien convenu, les enfants paieront des droits de succession sur la valeur des murs. Option 3 : Vous renoncez à céder l’entreprise à 100 % à titre gratuit et vous en cédez une partie à titre onéreux. Vous pouvez procéder à la donation d’une partie des parts ou actions de l’entreprise et une vente de l’autre partie. Option 4 : Vous mettez en place un crédit-vendeur qui permet d’étaler dans le temps le paiement par vos enfants de tout ou partie de l’entreprise. Option 5 : Vous mettez en place un LBO, une holding, qui appartient à vos enfants et emprunte pour acheter vos parts. La holding rembourse les intérêts de l’emprunt avec les dividendes qu’elle perçoit de l’entreprise commerciale qui exploite l’hôtel-restaurant. Fonds de Commerce - transmission | Sophie Petroussenko, avocate, et Olivier Milinaire | mercredi 8 avril 2026

Assurance chômage : réduction de la durée d’affiliation pour les primo-entrants au 1er avril 2026

La convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 et son règlement annexé, qui ont fixé de nouvelles règles d’indemnisation, ont été agréés par le gouvernement en décembre 2024, avec une entrée en vigueur de la majorité de ses dispositions au 1er avril 2025. Cependant, certaines dispositions de la convention avaient été exclues de l’agrément, faute de base légale autorisant à moduler les conditions d’affiliation pour le demandeur d’emploi qui n’a jamais été indemnisé ou qui n’a pas bénéficié de l’indemnisation chômage depuis les 20 années précédant son inscription comme demandeur d’emploi. Cette base légale a été instituée par la loi Seniors du 24 octobre 2025. Le gouvernement a donc pu lancer la procédure d’agrément des dispositions de la convention et du règlement d’assurance chômage relatives à l’affiliation des primo-entrants. L’arrêté d’agrément du gouvernement est paru au journal officiel du 29 mars. Il prévoit que cette baisse de la durée minimale d'affiliation des salariés « primo entrants » s’appliquera aux fins de contrat de travail qui interviendront à compter du 1er avril 2026 et pour la durée de validité de la convention (soit jusqu’au 31 décembre 2028). Un décret par le même jour entérine cette mesure et modifie le code du travail pour y inscrire à titre dérogatoire cette durée minimale d’affiliation et d’indemnisation. La même condition minimale d’affiliation est appliquée aux salariés cumulant cinq mois en contrats saisonniers, qui ne peuvent satisfaire la condition d’affiliation de droit commun de six mois. Toutefois, pour ces salariés, la mesure avait bien été agréée et s’applique depuis avril 2025, seule une modification réglementaire était nécessaire. Une durée minimale d’affiliation réduite mais aussi d’indemnisation De manière dérogatoire au droit commun, la condition minimale d’affiliation leur permettant l’ouverture d’un droit a ainsi été ramenée à 108 jours ou 758 heures travaillés (au lieu de 130 jours ou 910 heures travaillés), correspondant à cinq mois (au lieu de six mois), au cours de la période de référence pour la recherche de l’affiliation. Quant à la durée minimale d’indemnisation, qui est en principe de 182 jours calendaires (soit six mois), est réduite à 152 jours calendaires, soit cinq mois pour les primo-entrants à l’assurance chômage et les travailleurs saisonniers justifiant de la durée d’affiliation requise. Juridique - assurance chômage - chômage | Pascale CARBILLET | mardi 7 avril 2026

Arguments de négociation trop d'effort trop élevé

Bonjour, Je prépare actuellement un dossier d'offre pour l'exploitation d'un restaurant d'altitude (délégation de service publique). La mairie demande un loyer représentant environ 18,5% du chiffre d'affaires actuel. J'aimerais argumenter mon offre inférieure à leur demande. Je souhaite proposer une redevance variable de 10 % du chiffre d'affaires avec un minimum garanti de 10% de la moyenne du CA réalisé sur les 4 dernières années. Pensez vous que cela est convenable en terme de taux d'effort ? Et surtout connaissez vous des sources "officielles" que je pourrais utiliser afin de justifier et argumenter ma proposition ? Je vous remercie d'avance pour votre réponse. Bien cordialement, Gestion | Anonyme | samedi 4 avril 2026

Publicité et restaurant d'application

Bonjour, Nous sommes un lycée hôtelier et nous souhaitons utiliser nos réseaux sociaux et autres biais pour remplir d'avantage nos restaurants d'application. En effet, nous sommes en mieux rural et il est très difficile d'avoir des clients pour enseigner et faire progresser correctement nos élèves. Cependant, d'après le texte "Note de service no 95-249 du 7 novembre 1995" disponible sur légifrance, il semble que nous n'ayons aucun droit à ce sujet !? Ce texte dispose-t-il d'une version plus récente ? Y-a-t-il d'autres textes sur lesquels s'appuyer ? J'observe beaucoup les autres lycées hôteliers et tous utilisent les réseaux sociaux pour faire de la publicité (en particulier au moment des examens), pourquoi pas nous ? De plus, il est question dans ce texte de ne pas faire de "concurrence déloyale sur le plan local". Quel est le rayon d'action entendu ? Honnêtement, autour de nous, à part des champs, il n'y a pas grand chose... Bien cordialement, Juridique | Anonyme | vendredi 3 avril 2026

Identification de l'établissement et conformité des agréments

Le document CERFA 13984*06 Ce formulaire concerne tous les établissements produisant ou commercialisant des denrées alimentaires contenant des produits d’origine animale. Il doit être rempli à l’ouverture mais également à chaque changement d’exploitant, d’adresse ou de modification d’activité. Il peut être rempli directement en ligne et adressé à la Direction départementale de la protection des populations (DDPP) de votre département en métropole ou à la Direction de l’agriculture, de l’alimentation et de la forêt (DAAF) pour les départements d’Outre-mer. Dans la section 1 de ce formulaire, la distinction est faite entre la restauration traditionnelle, avec service à table ou en buffet, et la restauration rapide qui concerne les établissements servant des repas prêts à consommer sur place ou à emporter, dans des conditionnements jetables (ou consignés). Et pour les fournisseurs En tant que restaurateur, vous êtes dans l’obligation de faire appel à des fournisseurs agrées pour toutes les denrées animales ou d’origine animale. Les établissements qui vendent au consommateur final (sur un marché, par exemple) ne sont pas concernés par l’agrément sanitaire mais c’est une obligation pour une vente à des professionnels : ateliers de découpe, fabricants de fromage et autres produits laitiers, fabricants de conserves à base de viande ou de poisson, centre d’emballage des œufs, criée, marché de gros ou grossiste… Une liste des établissements agrées est consultable en ligne : liste des établissements agréés CE Les commerces de détail et les petits producteurs peuvent également, sous certaines conditions, bénéficier d’une dérogation à l’obligation d’agrément pour vendre des produits animaux ou d’origine animale à d’autres professionnels. Ils doivent alors remplir, chaque année, le CERFA 13982. La distance entre l’établissement du bénéficiaire de la dérogation ne doit pas dépasser 80 km, à vol d’oiseau, du professionnel client. Cette dérogation est soumise à une notion de quantité. Exemple : la quantité maximale de produits laitiers vendus par semaine ne doit pas dépasser 250 kg si cette dernière représente moins de 30 % de la production totale de l’établissement et 100 kg si la quantité représente plus de 30 % de la production totale. Parce que c’est un produit à risque, la viande hachée ne peut pas entrer dans ce cadre de dérogation. Vous pouvez retrouver les autres exemples sur https://entreprendre.service-public.gouv.fr/vosdroits/F33822. Prouver la traçabilité des denrées alimentaires que vous intégrez dans vos plats est indispensable. Vérifiez bien auprès de tous vos fournisseurs s’ils sont bien agréés ou s’ils ont une dérogation à l’obligation d’agrément sanitaire. Une liste des entreprises répondant à cette dérogation est également disponible en ligne. %205492% Hygiène | Laurence LE BOUQUIN | mercredi 1 avril 2026

Comment prendre le repos compensateur des heures supplémentaires

L’employeur peut décider de payer les heures supplémentaires ou de les faire récupérer avec une majoration. C’est l’employeur qui décide de la période de récupération de ces heures. Mais il ne peut pas compenser des heures de moindre activité par la récupération de ces heures supplémentaires. L’article 5 relatif aux heures supplémentaires de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que les règles d’attribution de ce repos (date, périodicité et forme) sont définies au niveau de l’entreprise par l’employeur, après concertation avec le salarié en fonction des besoins du service et de la clientèle. Non seulement l’employeur peut choisir entre le paiement ou la compensation en repos de ces heures supplémentaires, mais en outre il peut décider de la période de récupération de ces heures en respectant les limites rappelées par l’accord. Lorsque les heures supplémentaires sont payées sous forme de repos compensateur, celui-ci doit être pris dans une période de 12 mois (ou de 52 semaines). L’employeur doit respecter un certain formalisme : il doit obligatoirement consigner sur un registre, ou tout autre document, l’horaire nominatif et individuel de chaque salarié, ainsi que les périodes de travail qu’il a réellement effectuées lorsqu’il n’est pas fait une stricte application de cet horaire. Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspection du travail. Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur sa fiche de paie ou sur une fiche annexée qui indique, pour le mois considéré : - le nombre d’heures supplémentaires effectuées ; - le nombre d’heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit ; - le nombre d’heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. Juridique | Pascale CARBILLET | mercredi 1 avril 2026

Comment calculer les heures supplémentaires quand on est payé au pourcentage service ?

Pour connaître le régime des heures supplémentaires pour les salariés rémunérés au pourcentage service, il faut se référer à l’article 5.2 de l'avenant n° 2 à la convention collective des HCR du 5 février 2007 qui prévoit : « Pour les salariés rémunérés au service, en application des articles L3244-1 et suivants du code du travail, la rémunération tirée du pourcentage service calculé sur le chiffre d'affaires est réputée rémunérer l'intégralité des heures de travail. Toutefois, l'entreprise devra ajouter au pourcentage service le paiement des majorations prévues à l'article 4 du présent avenant au titre des heures supplémentaires exécutées. La rémunération du salarié au pourcentage service ainsi composée devra être au moins égale au salaire minimal de référence dû en application de la grille de salaires et en raison de la durée du travail effectuée, augmenté des majorations afférentes aux heures supplémentaires. » Votre employeur va calculer le montant à répartir entre les salariés rémunérés au pourcentage service en prenant la recette du mois et en appliquant le pourcentage utilisé par l'entreprise et les critères de répartition. Les heures supplémentaires sont comprises dans cette répartition. En revanche, il doit ajouter la majoration des heures supplémentaires effectuées. Par exemple : un salarié qui effectue 39 heures se verra rajouter le taux de majoration de 10 % pour 4 heures supplémentaires par semaine. Celles-ci peuvent être mensualisées, ce qui donne 17,33 heures (4 × 52 semaines ÷ 12 mois), que l'on multiplie par le taux horaire applicable au salarié. Dans votre cas, cela va donner une majoration pour heures supplémentaires de 343,13 € (17,33 × 18 × 110 %). L'employeur doit aussi vérifier que la somme versée au salarié doit être au moins égale à la rémunération minimum prévue par la grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, en fonction de la classification de ce dernier. Juridique - heures supplémentaires - pourcentage service | Pascale CARBILLET | mardi 31 mars 2026

Forfait Cadre Saisonnier CHR

Bonjour , J'ai signé un Contrat saisonnier en Forfait Jour du 24/11/25 au 19/04/26 en convention CHR . Est il légal et possible d'avoir un tel contrat ? J'ai travaillé plus de jours que les 98 jours stipulés sur mes bulletins de salaire ( environ 120), comment doivent ils être payé ? Mon patron me propose de prolonger mon contrat , est ce possible sans perte financière pour moi ? J'ai une moyenne de 60h/semaine , est ce que c'est aussi dans la legalité d'un contrat en Forfait Jour ? Merci pour votre réponse , Séverine Emploi | Severine Ollivier | lundi 30 mars 2026
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