Fixation du salaire

La convention collective peut aussi prévoir un salaire minimum conventionnel dans une grille de salaire. Grille de salaire qui est revalorisée par les partenaires sociaux et fait l’objet d’avenant à la convention collective. Une fois l’avenant étendu par un arrêté d’extension publié au Journal Officiel, il s’applique obligatoirement à toutes les entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective.
L’employeur doit verser le minimum conventionnel si celui-ci est supérieur au montant du Smic.
Si le minimum conventionnel est inférieur au Smic, l’employeur doit verser au minimum le taux horaire du Smic.

La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants à compter du 1^er janvier 2026.

Dans la mesure où le taux horaire du Smic (12,02 €) qui a été réévalué au 1^er janvier 2026 est supérieur au minimum conventionnel de l’échelon 1 du niveau I (12,00 €). C’est le taux horaire du Smic qu’il faut appliquer pour l’échelon 1 du niveau I.

La grille de salaires applicable au 1^er janvier 2026

La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants :

Déterminer une classification au salarié

L’employeur doit se référer à l’avenant n°30 à la convention collective des CHR, relatif aux classifications dans la branche, qui est applicable depuis le 22 novembre 2022.

L’emploi et la position du salarié (niveau, échelon) dans la classification conventionnelle doivent figurer obligatoirement sur le bulletin de paie, ainsi que dans le contrat de travail.

Sur le bulletin de paie du salarié doit figurer le niveau et l’échelon applicable afin de déterminer sa rémunération minimale.

Cette grille a pour but d’adapter les classifications à la réalité de tous les emplois de la branche professionnelle en tenant compte des spécificités de chaque fonction.

Elle détermine le niveau et l’échelon du salarié (5 niveaux déclinés chacun en 3 échelons, y compris désormais pour le niveau IV) selon le principe de critères classants précis prenant en compte son autonomie, ses qualifications, ses aptitudes techniques et l’animation d’équipe, le cas échéant. En annexe, 73 emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement.

Ces 73 emplois déterminés sont des illustrations concrètes des situations de travail les plus courantes.

Par exemple : un cuisinier doit être classé au minimum à l’échelon 1 du niveau II. Un réceptionniste sera classé au minimum à l’échelon 3 du niveau I.

Cette grille réaffirme la reconnaissance et le positionnement des qualifications (certifications et diplômes) dans la branche : un salarié, titulaire d’un diplôme ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d’un titre à finalité professionnelle, en lien direct avec l’emploi occupé, devra être classé à la spécialité du diplôme, CQP / Titre obtenu.

Un salarié titulaire d’un niveau de qualification 3 (CAP) sera classé dans la grille de classification au Niveau II échelon 1 (exception pour 5 CQP : pizzaiolo, crêpier, écailler, grilladin, limonadier, de niveau de qualification 3 qui seront positionnés Niveau II échelon 2

Sans oublier les avantages en nature nourriture

Aux termes de l’article D. 3231-13 du code du travail, les employeurs des CHR ont l’obligation de nourrir gratuitement leur personnel ou de leur verser une indemnité compensatrice. Cette obligation est soumise à la double condition que l’entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Cette notion de présence doit s'entendre au sens large et intégrer les périodes de la clientèle mais aussi celles du personnel.
C’est l’employeur qui choisit de nourrir ses salariés ou de leur verser une indemnité, s'il ne peut pas ou ne veut pas fournir les repas. Dans les deux cas, ces avantages en nature ou indemnités compensatrices sont évalués à 4,25 € par repas à compter du 1er janvier 2026.

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Publié par Pascale CARBILLET