En quelques années, nous sommes passés de la lecture majoritairement sur papier à la lecture majoritairement sur écran. En conséquence, le comportement du candidat devant une offre d’emploi a changé.
- Le terme ‘petites annonces’ : les petites annonces (ou annonces classées) sont vieilles comme la presse. Elles se sont fortement développées au XXesiècle, à une période où quelques mots dans un journal suffisaient pour recruter. Rédiger une annonce d’offre d’emploi, c’est rédiger une publicité : elle doit impacter la cible pour provoquer une réaction.
- Lecture des offres d’emploi : les candidats lisent de plus en plus les offres sur internet, et de moins en moins sur le support papier. Les médias offrent des espaces de description de l’offre qui sont riches en contenu et à des prix attractifs. Pour améliorer votre communication, consultez les offres de vos confrères sur le média choisi et imaginez comment les candidats réagiraient.
- Titre du poste : ne trichez pas sur le poste, comme ‘chef de cuisine’ alors que le poste est seulement complété par un aide de cuisine-plongeur.
- Osez afficher : à la porte, sur le porte-menu, sur les cartes, diriez-vous : “Ici, je respecte mon équipe” ? Pourtant, les candidats sont attachés aux valeurs d’un management de qualité. Alors, pourquoi ne pas l’indiquer dans le contenu des offres d’emploi ? Les candidats donnent la priorité aux entreprises qui respectent leurs collaborateurs, sans tomber dans la démagogie et le laisser-faire. Pour mieux comprendre ce propos, consultez les enquêtes concernant les attentes des millennials, ils sont le cœur de cible de vos recrutements.
- Les photos : si le site propose d’ajouter des photos ou un lien vers une vidéo, n’hésitez pas à en publier. Les candidats sont de la génération du visuel.
- Site internet : ne décrivez plus votre entreprise, indiquez le lien vers votre site, les candidats s’obligeront à s’informer pour mieux répondre à l’offre.
- Logo : mettez-en un, le visuel attire l’attention.
- Références: quand l’entreprise affiche un label, une référence, dites-le : étoile Michelin, titre de Maître restaurateur, classement hôtelier, note environnementale…
- Formulation : parlez du candidat que vous recherchez, et moins de vous. Évitez de trop vous mettre en avant, de vous stariser. Préférez plutôt parler de ce que contient le panier-emploi : niveau de salaire ou classification dans la convention collective, intéressement aux résultats, type de primes, avantages en nature (logement ou facilité de logement…), travail en solo ou en équipe, horaires de travail, rythme des repos (roulement, jours fixes)…
- Profil recherché, qualification : exiger un diplôme précis écarte des candidats qui seraient tout aussi compétents et impliqués. Préférez plutôt parler du niveau de qualification ou d’expérience professionnelle. L’erreur fréquente consiste à exiger à la fois le diplôme le plus élevé et le salaire minimum.
- Fréquentation : indiquer le nombre de couverts par jour ou le nombre de chambres éclaire le candidat sur le volume de travail.
- Qualités requises : sortez des sentiers battus, car rechercher quelqu’un de dynamique et motivé pousse le candidat à affirmer ces qualités. Ne serait-il pas plus intéressant, après un premier entretien au téléphonique, d’en conclure que le candidat dispose véritablement de ces qualités ?
- Langues étrangères : n’indiquer que celles qui sont indispensables à la fonction. Par exemple : “anglais courant, car 80 % de clients anglo-saxons”.
- Adresse e-mail : préférez l’adresse e-mail directe du dirigeant, ou celle créée en particulier pour réceptionner les candidatures, plutôt que celle consultée par plusieurs personnes de l’entreprise. Vous maîtriserez mieux le traitement des dossiers.
- Numéro de téléphone : quelle que soit l’urgence du recrutement, ne l’indiquez pas, préférez prendre le temps de consulter la candidature. Cette organisation ne ralentit pas pour autant votre analyse (voir la fiche pratique Conduire l’entretien au téléphone).
- Urgent : utiliser ce terme veut dire aussi que vous déciderez d’une embauche dans l’urgence et vous prendrez quiconque veut bien travailler. Or, un bon collaborateur est une véritable pépite, prenez le temps de le vérifier. Préférez dire ‘emb. immédiate’ ou de spécifier la date d’embauche.
- Jours de fermeture ou jours de repos : les indiquer, c’est garantir aux candidats un rythme de vie et une organisation personnelle.
- Type de contrat : CDI, CDD, saisonnier… nombre d’heures hebdomadaires, horaires de travail en coupure ou en continu : il vaut mieux informer que décevoir.
- Fautes d’orthographe : vous pardonnez aux candidats, mais eux ne pardonneront pas les vôtres.
Publié par André PICCA
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