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Smic des apprentis au 1er juin 2026

L’apprenti bénéficie lors de son premier contrat d’apprentissage d’une rémunération minimale progressive déterminée en fonction de son âge et de son ancienneté dans le contrat (Art. D.6222-26 du code du travail). Depuis le 1er décembre 2024, les apprentis bénéficient de la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024. Cette grille de salaires prévoit que le salaire des apprentis se calcule sur la base du minimum conventionnel et non plus sur le taux horaire du Smic, sauf si celui-ci est supérieur au minimum conventionnel. Ce qui est le cas depuis le 1er janvier 2026, le taux horaire du Smic 10,02 € était supérieur au minimum conventionnel à 12,00 €. Avec la réévaluation du taux horaire du Smic au 1er juin 2026 à 12,31 €, c’est ce taux qu’il faut prendre en compte. Les apprentis doivent être positionnés dans la grille de salaires sur le niveau I et classés dans les échelons en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat. Depuis le 1er août 2025, les apprentis bénéficient d’une revalorisation du pourcentage de leur rémunération suite à la publication d’un arrêté du 21 juillet 2025, publié au Journal Officiel du 25 juillet qui est venu étendre l’avenant n°35 du 27 février 2025. Ce qui rend d’application obligatoire ce texte à toutes les entreprises et apprentis du secteur des CHR. Celui-ci revalorise le pourcentage de rémunération des apprentis à compter du 1er août 2025. Déterminer le salaire des apprentis sur la base de la grille de salaires Prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 et entrée en vigueur à compter du 1er décembre 2024. Niveau/Echelon de la grille de classification pour les apprentis : Niveau I Niveau I Niveau I Echelon 1 Taux horaire : 12,31 € Echelon 2 Taux horaire : 12,31 € Echelon 3 Taux horaire : 12,31 € Age de l’apprenti 1re année 2e année 3e année De 16 à 17 ans 35 % 45 % 59 % De 18 à 20 ans 45 % 55 % 71 % De 21 à 25 ans 55 % 70 % 82 % De 26 ans et plus 100 % du Smic 100 % du Smic 100 % du Smic Temps de travail des apprentis Les entreprises des CHR peuvent travailler sur la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. En contrepartie, elles doivent payer 4 heures supplémentaires majorées au taux de 10 %, conformément à l’avenant n° 2 du 5 février 2007. En conséquence, il faut appliquer ces règles pour déterminer le salaire des apprentis majeurs. L'entreprise peut aussi choisir de travailler sur la base de la durée légale de travail, à savoir 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. En revanche, pour les apprentis mineurs, les entreprises n'ont pas le choix, elles doivent appliquer la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Déterminer le smic hôtelier Salaire de base Taux horaire légal (ou conventionnel) × durée mensuelle de travail + majorations heures supplémentaires × % applicable. Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture Évaluer les avantages en nature Pour le calcul des cotisations, il faut réintégrer la totalité de la valeur de l’avantage en nature dans l’assiette de cotisations (Boss Avantages en nature du 01/01/2022). - Nourriture Un apprenti travaillant 5 jours par semaine et présent 22 jours par mois pendant les deux services a droit à 44 repas. Il consomme un repas par jour ce qui donne : 22 repas à 4,35 € = 95,70 € 22 repas (indemnités compensatrices à 4,35 €) = 95,70 € Total = 191,40 € - Logement Lorsque l’employeur fournit un logement à un salarié, cet avantage en nature est calculé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces mises à la disposition du salarié et du rapport entre la rémunération mensuelle brute et le plafond mensuel de la Sécurité sociale. Pour un salaire inférieur à 2002,49 €, la valeur forfaitaire mensuelle du logement fourni est de 79,70 € lorsque le logement comporte une pièce principale, et 42,60 € par pièce dans les autres cas. Pour les apprentis, cette valeur forfaitaire du logement sera de : 79,70 € × 75 % = 59,78 € pour une pièce 42,60 € × 75 % = 31,95 € par pièce dans les autres cas. Calcul du smic hôtelier pour un apprenti Smic à 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles Les entreprises travaillant sur la base de 39 heures par semaine doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10 %. Dans la mesure où il s’agit d’une durée conventionnelle, l’entreprise peut mensualiser ces heures supplémentaires de 36 à 39 heures. Le jeune effectue 4 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond à 17,33 heures par mois. Exemple pour un apprenti âgé de 18 ans en 1re année d’apprentissage et bénéficiant de 45 % du minimum conventionnel. Salaire de base Taux du minimum conventionnel ×151,67 heures + heures supplémentaires majorées × % applicable à l’apprenti (12,31 × 151,67) + (17,33 × 12,31 × 110 %) = 1867,06 + 234,67 = 2 101,73 € 2 101,73 € × 45 % = 945,78 € Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture. 945,78 + 191,40 = 1137,18 € Smic à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles La durée du travail pour les apprentis mineurs est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée du travail pratiquée dans l’entreprise. Exemple pour un apprenti titulaire âgé de 17 ans en 1re année d’apprentissage et bénéficiant donc de 35 % du minimum conventionnel. Salaire de base Taux du minimum conventionnel × 151,67 heures × % applicable à l’apprenti. (12,31 × 151,67 × 35 %) = 653,47 € Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture. 653,47 + 191,40 = 844,87 € Juridique - apprenti - Smic | Pascale CARBILLET | vendredi 29 mai 2026

Modèle de contrat à temps partiel à durée déterminée

Commentaire : avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable %205843% Contrat à temps partiel à durée déterminée Entre les soussignés : La société dont le siège social est situé à ..................., immatriculée au RCS de ..................., représentée par M................... agissant en qualité de ................... et ayant tous pouvoirs à cet effet, D'une part et M................... demeurant à ................... Numéro sécurité sociale ................... Né à ..................., le ................... de nationalité ..................., D'autre part Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Objet La société ................... engage M................... pour assurer à temps partiel le remplacement temporaire de M................... (Nom et prénom du salarié absent), employé dans la société comme................... (Précisez la qualification du salarié absent) pendant son absence pour ................... (Précisez la raison de l’absence : congés payés, maladie, maternité, etc.). M................... se déclare libre de tout engagement. La société a déclaré préalablement à son embauche M................... auprès de l’Urssaf de ................... Article 2 : Fonctions M................... exercera l’emploi de ................... Il aura le statut (Employé ou maîtrise), avec le niveau ................... et l’échelon ................... conformément aux dispositions de la convention collective ................... À ce poste, il sera notamment chargé de ................... (Précisez les fonctions du salarié en termes généraux, c’est-à-dire sans entrer dans le détail des taches). Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat est conclu pour la durée de l’absence de M................... citée ci-dessus et pour une durée minimale de ................... Il prendra fin au plus tôt à l’issue de cette durée minimale et au plus tard à la fin de l’absence de M................... Article 4 : Période d'essai Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de ................... de travail effectif. Au cours de cette période, le présent contrat peut être rompu à tout moment sans motif, ni préavis, ni indemnité par chacune des parties. Article 5 : Durée du travail et répartition des horaires M................... effectuera ................... heures de travail par ................... (Semaine ou mois). Cette durée hebdomadaire sera répartie de la façon suivante (Indiquez précisément la répartition de l'horaire entre les jours de la semaine / ou les semaines du mois). Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’1 coupure (Temps de repas non compris). Cette coupure est d’une durée maximum de 2 heures. Article 6 : Heures complémentaires En fonction des besoins de l'entreprise, M................... pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite de ................... heures par ................... (Semaine ou par mois), en plus de son horaire de base tel que défini à l'article 4 du présent contrat. Le nombre total d’heures de travail effectuées, heures complémentaires comprises, sera inférieur à 35 H par semaine. En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, il est précisé que les heures complémentaires : - Effectuées dans la limite de 1/10ème de l'horaire hebdomadaire ou mensuel indiqué à l'article 4 du présent contrat, bénéficieront d’une majoration de 10% ; - Effectuées au-delà de cette limite donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. Article 7 : Rémunération M................... percevra une rémunération brute mensuelle de ...................€ plus les avantages en nature pour un horaire ................... (Hebdomadaire ou mensuel) de ................... heures. Article 8 : Indemnités de fin de contrat Au terme de ce contrat, M................... aura droit à une indemnité de fin de contrat de 10%. Article 9 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Article 10 : Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise (A mentionner uniquement s’il existe). Article 11 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Article 12 : Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle La caisse de retraite dont vous dépendrez est ................................................................ Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................................. ainsi que d’une mutuelle frais de santé auprès de………. Fait en double exemplaire A ..................., le ................... Signature de l'employeur (Précisez le nom et le titre du signataire). Signature du salarié (Précédée de la mention "Lu et approuvé" de la main du salarié) Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | jeudi 28 mai 2026

Modèle de contrat à temps partiel à durée indéterminée

Commentaire : avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable %205843% Contrat à temps partiel à durée indéterminée Entre les soussignés … La société dont le siège social est situé à …. , immatriculée au RCS de…, représentée par M… agissant en qualité de … et ayant tous pouvoirs à cet effet, D’une part, et M…… demeurant à……. Numéro sécurité sociale Né à …….., le…….. de nationalité………….. D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Objet La société…….. engage M….. en qualité de… à temps partiel pour une durée indéterminée, à compter du….. M…. se déclare libre de tout engagement. La société a déclaré préalablement à son embauche M…. auprès de l’Urssaf de….. Vous bénéficierez d’une visite d’information et de prévention en matière de suivi médical au plus tard dans les 3 mois qui suivent votre prise de poste. Article 2 : Fonctions M… exercera l’emploi de …….. Il aura le statut : Employé (ou maîtrise), avec le niveau…. et l’échelon…… conformément aux dispositions de la convention collective……….. À ce poste, il sera notamment chargé de ……. (Précisez les fonctions du salarié en termes généraux, c’est-à-dire sans entrer dans le détail des tâches). Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Période d’essai Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le….. (1er jour d’embauche). Mais le contrat ne deviendra ferme qu’à l’issue d’une période d’essai de deux mois, éventuellement renouvelable une fois, et ce pour une durée maximale de 2 mois. (Pour cette possibilité de renouvellement le salarié doit être au moins classé à l’échelon 2 du niveau I). En cas de renouvellement de la période d’essai, celui-ci vous sera notifié par écrit afin d’obtenir votre accord. En cas de rupture la période d’essai à l’initiative de l’employeur vous serez informé à l’avance de la fin de celle-ci dans un délai de : - 24 heures si votre temps de présence dans l’entreprise a été de 7 jours ; - 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; - 2 semaines pour une présence de 1 mois ; - 1 mois pour une présence supérieur à 1 mois. Si vous souhaitez mettre fin à votre période d’essai vous devez prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si votre présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Article 4 : Durée du travail et répartition des horaires M… effectuera … heures de travail par semaine (ou mois). Cette durée hebdomadaire sera répartie de la façon suivante : (Indiquez précisément la répartition de l'horaire entre les jours de la semaine / ou les semaines du mois). Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, lui seront communiqués par écrit selon les modalités suivantes : (Précisez) Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’1 coupure (temps de repas non compris). Cette coupure est d’une durée maximum de 2 heures. Article 5 : Heures complémentaires En fonction des besoins de l’entreprise, M…. pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite de ….. heures (1/3 de la durée du contrat) par semaine (ou par mois), en plus de son horaire de base tel que défini à l’article 4 du présent contrat. Le nombre total d’heures de travail effectuée, heures complémentaires comprises, sera inférieur à 35 H 00 par semaine. En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, il est précisé que les heures complémentaires : - Effectuées dans la limite de 1/10ème de l’horaire hebdomadaire ou mensuel indiqué à l'article 4 du présent contrat, bénéficieront d’une majoration de 10%. - Effectuées au-delà de 1/10ème et dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuel indiqué à l’article 4 du présent contrat donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. Article 6 : Rémunération M…..percevra une rémunération brute mensuelle de …..€ plus les avantages en nature nourriture pour un horaire ……( mensuel) de ….. heures. Article 7 : Cumuls d’emplois À la date de signature du présent contrat, M…. précise qu’il ne travaille pour aucun autre employeur. Dans l’hypothèse où cette situation serait modifiée, M….. s’engage à en informer l’entreprise dans les plus brefs délais. Ou À la date du présent contrat, M…. précise qu’il travaille pour un autre employeur, à savoir :……à raison de …… heures mensuelles ainsi réparties :…….. Dans l’hypothèse où cette situation viendrait à être modifiée, M….. en informera l’entreprise dans les plus brefs délais. M….. s’engage dans le cadre de son cumul d’emploi : - à respecter les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail ; - à fournir tous justificatifs qui pourraient lui être demandés afin de vérifier le respect de cette durée maximale de travail ; Le non-respect du présent article par M….. serait susceptible de remettre en cause les présentes relations contractuelles. Article 8 : Démission En cas de démission, vous devrez nous la notifier par écrit et respecter un préavis de : 8 jours si vous avez moins de 6 mois d’ancienneté ; 15 jours pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ; 1 mois si vous avez plus de 2 ans d’ancienneté. A défaut accord écrit entre les deux parties, l'inobservation de ce préavis pourra donner lieu à dommages et intérêts au minimum égaux au montant du salaire restant à courir. Article 9 : Licenciement En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de : - 8 jours si vous justifiez de moins de 6 mois d’ancienneté à la date de la première présentation de la lettre de licenciement ; - 1 mois si vous justifiez d'une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ; - 2 mois si vous justifiez de plus de 2 ans d'ancienneté. Article 10 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an. Article 11 : Jours fériés garantis Conformément à l’article 11.2 de l’avenant n°2 du 5 février 2007, à compter d’un an d’ancienneté dans l’entreprise M…. bénéficiera des jours fériés prévus par la loi dont (x) jours fériés garantis. Article 12 : Egalité de traitement M… bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps pleins, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Par ailleurs, la société garantit à M. …. un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Article 13 : Priorité d’affectation M… bénéficiera s'il le souhaite d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant. Article 14 : Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise. (À mentionner uniquement s’il existe). Article 15 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Article 16 : Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle La caisse de retraite dont vous dépendrez est ................................................................ Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................................. ainsi que d’une mutuelle frais de santé auprès de………. Fait en double exemplaire A……, le….. Signature de l'employeur (Précisez le nom et le titre du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention « Lu et approuvé « de la main du salarié) Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | jeudi 28 mai 2026

La protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur

Un décret et un arrêté parus au Journal Officiel du 1er juin 2025 renforcent la protection des travailleurs en cas d’épisode de chaleur intense. Un nouveau risque lié au travail durant des épisodes de chaleur intense est intégré dans la partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail et à la prévention de certains risques (Art. R. 4463-1 nouveau du code du travail). L’arrêté définit l’épisode de chaleur intense sur la base du dispositif de vigilance dénommé « canicule » de Météo-France qui établit différents seuils de vigilance : jaune (pic de chaleur), orange (canicule), rouge (canicule extrême). Obligation d’évaluer les risques liés aux épisodes de chaleur intense Depuis le 1er juillet 2025, tous les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques liés à l’exposition de leurs salariés à des « épisodes de chaleur intense », qu’ils travaillent en intérieur ou en extérieur. (Art. R. 4463-2 nouveau). Lorsque l’évaluation identifie un risque d’atteinte à la santé ou à la sécurité des travailleurs, l’employeur doit définir des mesures ou des actions de prévention qui seront consignées soit : - Dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT, pour les entreprises de 50 salariés et plus) ; - Dans le document unique d'évaluation des risques (DUER, pour les entreprises de moins de 50 salariés). Mesures de prévention à adapter aux situations de travail La réduction des risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense se fonde, notamment, sur les mesures suivantes : 1° Mettre en œuvre des procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre; 2° Modifier l’aménagement et l’agencement des lieux et postes de travail ; 3° Adapter l'organisation du travail, et notamment les horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et prévoir des périodes de repos ; 4° Utiliser des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l’amortissement ou par l’isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ; 5° Augmenter, autant qu’il est nécessaire, l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ; 6° Choisir des équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ; 7° Fournir des équipements de protection individuelle (EPI) permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ; 8° informer et former les travailleurs, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l'utilisation correcte des équipements de travail et des EPI de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu'il est techniquement possible. Mise à disposition d’eau potable et fraîche. En cas d’épisode de chaleur intense, l’employeur doit fournir aux travailleurs une quantité d’eau potable fraîche suffisante (Art R. 4463-4 nouveau). Il doit également prévoir un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs. Protection des salariés vulnérables Lorsque l’employeur est informé qu’un travailleur est, pour des raisons tenant notamment à son âge ou à son état de santé, particulièrement vulnérable aux risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense, il adapte, en liaison avec le service de prévention et de santé au travail, les mesures de prévention afin d’assurer la protection de sa santé (Art R. 4463-5 nouveau). Consignes en cas d’urgence L’employeur doit définir les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés. Ces consignes sont portées à la connaissance des travailleurs et communiquées au service de prévention et de santé au travail. (Art R. 4463-6 nouveau). L’inspecteur du travail peut intervenir en cas d’inaction Le décret permet à l’inspection du travail d’intervenir en cas d’inaction de l’employeur. Ainsi, lorsque ce dernier n’aura pas défini les mesures préventives à mettre en place pour protéger la santé de ses travailleurs lors d’épisodes de chaleur intense, l’inspecteur du travail pourra le mettre en demeure de les établir. Un délai d’exécution, d’au moins huit jours, devra alors être fixé. Adapter la température des locaux de travail en toute saison Le décret modifie en outre d’autres dispositions du Code du travail relatives aux locaux et aux postes de travail, qui s’appliqueront indépendamment de la survenue d’épisodes de chaleur intense. Les employeurs ont l’obligation de maintenir une « température adaptée » dans les locaux fermés affectés au travail, en tenant compte à la fois de la nature des activités exercées et de l’environnement dans lequel évoluent leurs salariés, ce quelle que soit la saison. Auparavant, l’article R. 4223-13 n’imposait qu’une obligation de chauffer ces locaux pendant la saison froide. Concrètement, le texte réglementaire crée donc une obligation explicite de rafraîchissement des locaux de travail en cas d’épisode de chaleur. Par ailleurs, lorsqu’un dispositif de régulation thermique (comme un chauffage ou une climatisation) sera utilisé, il devra être exempt de toute émanation dangereuse. Juridique - chaleur | Pascale CARBILLET | jeudi 28 mai 2026

Smic à jour au 1er juin 2026

Un arrêté du 22 mai 2026 portant relèvement du salaire minimum de croissance, publié au Journal officiel du 24 mai revalorise le taux horaire du Smic et le minimum garanti. A compter du 1er juin 2026, le taux horaire brut du Smic est fixé à 12,31 €. Quant au minimum garanti qui sert de référence pour l’évaluation de l’avantage en nature nourriture dans les CHR, il s’établit à 4,35 €, soit la valeur d’un repas. La grille de salaires applicable C’est toujours la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 qui est applicable. Grille de salaire qui est d’application obligatoire pour toutes les entreprises et salariés du secteur des CHR. Avec cette revalorisation du taux horaire à 12,31 € au 1er juin, ce sont tous les échelons du niveau I et l’échelon 1 du niveau II qui sont rattrapés par cette augmentation, et vont donc se retrouver au niveau du Smic. C’est le taux horaire du Smic qu’il faut appliquer pour ces niveaux et échelons. La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants à compter du 1er janvier 2026. Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,31 € * 12,31 €* 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,31 €* 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,78 € Echelon 3 12,31 €* 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € * Taux inférieur au taux du Smic donc doivent être mis à ce niveau. Calcul du smic hôtelier Pour 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures par mois En application de l’avenant n° 2 du 5 février 2007, les entreprises peuvent continuer à travailler sur la base de 39 heures par semaine, mais elles doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36e et la 39e heure au taux de 10 %. Dans la mesure où il s’agit d’une durée conventionnelle, l’entreprise peut les mensualiser de 36 à 39 heures. Le salarié effectue 4 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond à 17,33 heures par mois (soit 4 heures supplémentaires par semaine, multipliées par 52 semaines et divisées par 12 mois pour atteindre 17,33 heures mensualisées). Salaire de base 151,67 heures × 12,31 € = 1 867,06 € Majoration heures supplémentaires = 17,33 × 12,31 € × 110 % = 234,67€ Salaire brut : Salaire de base + heures supplémentaires majorées + avantages en nature nourriture 1867,06 + 234,67 + 191,40 = 2 293,13 € Prise en compte des avantages en nature dans le calcul des heures supplémentaires Sur la base d’un arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 1989 (n°86-45/353 D) de plus en plus d’Urssaf intègrent la valeur des avantages en nature nourriture dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. Ce qui entraine des redressements pour les entreprises qui n’appliquent pas ces règles. Les organisations professionnelles du secteur (GHR et Umih) pour leur part, considèrent à la lecture du code du travail et des dispositions de l’accord du 5 février 2007 sur le temps de travail que les avantages en nature et les indemnités compensatrices nourriture n’ont pas à être pris en compte dans l’assiette de calcul de la rémunération dues aux salariés au titre des heures supplémentaires. Nous suivons donc la position des organisations patronales qui ne prend pas en compte les avantages en nature et qui est aussi pour l’instant la position majoritaire. Calcul du Smic à 39 heures avec intégration des avantages en nature Salaire de base 151,67 heures × 12,31 € = 1 867,06 € Majoration heures supplémentaires Il faut prendre en compte le salaire de base avec les avantages en nature pour déterminer le taux horaire qui sert à calculer les majorations des heures supplémentaires 1867,06 +191,40 = 2058,46 : 151,67 = 13,57 € 17,33 x 13,57 € x 110% = 258,68 € Salaire brut : Salaire de base + heures supplémentaires majorées + avantages en nature nourriture 1867,06 + 258,68 + 191,40 = 2 317,14 € Smic pour 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois Salaire de base 151,67 heures × 12,31 € = 1 867,06 € Salaire brut : Salaire de base + avantages en nature nourriture 1 867,06 + 191,40 = 2058,46 € Évaluation des avantages en nature Pour les établissements des CHR, un arrêté du 28 avril 2003 instaure un régime dérogatoire et prévoit que l’évaluation de l’avantage en nature nourriture se fait en référence au minimum garanti, et s’évalue selon les modalités énoncées ci-dessous. • Nourriture 4,35 € × nombres de jours de travail × 2 repas Un salarié travaillant 5 jours par semaine et présent 22 jours par mois a droit à 44 repas, soit : 4,35 € × 44 repas = 191,40 € TVA : montant forfaitaire à reverser par repas fourni : 0,33 € • Logement Lorsque l’employeur fournit un logement, cet avantage est déterminé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces mises à la disposition du salarié et du rapport entre la rémunération mensuelle brute du salarié et le plafond mensuel de la Sécurité sociale, qui est fixé à 4005 € par mois pour l’année 2026. Cette évaluation forfaitaire mensuelle du logement pour l’année 2026 doit se faire selon les modalités suivantes : Salaire inférieur à 2 002,49 € 79,70 € quand le logement comporte une pièce principale ; 42,60 € par pièce dans les autres cas. Salaire compris entre 2 002,50 € et 2 402,99 € 93,00 € quand le logement comporte une pièce principale ; 59,70 € par pièce dans les autres cas. Salaire compris entre 2 403,00 € et 2 803,49 € 106,20 € quand le logement comporte une pièce principale ; 79,70 € par pièce dans les autres cas. Salaire compris entre 2803,50 € et 3 604,49 € 119,40 € quand le logement comporte une pièce principale ; 99,50 € par pièce dans les autres cas. Salaire compris entre 3604,50 € et 4 405,49 € 146,40 € quand le logement comporte une pièce principale ; 126,10 € par pièce dans les autres cas. Salaire compris entre et 4405,50 € et 5206,49 € 172,60 € quand le logement comporte une pièce principale ; 152,40 € par pièce dans les autres cas. Salaire compris entre 5206,50 € et 6 007,49 € 199,40 € quand le logement comporte une pièce principale ; 185,70 € par pièce dans les autres cas. Salaire supérieur ou égal à 6 007,50 € 225,60 € quand le logement comporte une pièce principale ; 212,30 € par pièce dans les autres cas. Précisions : ces évaluations s’entendent pour un mois complet. L’évaluation à la semaine est égale au quart du montant mensuel, arrondi à la dizaine de centimes d’euro la plus proche. Juridique - Smic | Pascale CARBILLET | mardi 26 mai 2026

Le taux horaire du Smic fixé à 12,31 € au 1er juin 2026

Le Smic peut être revalorisé en cours d’année lorsque l’inflation dépasse 2%. Mercredi 12 mai, l’Insee a indiqué que les prix à la consommation ont augmenté de 2,2% sur un an en avril. Le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou avait alors annoncé une augmentation de 2,4% du Smic au 1er juin 2026. Cette augmentation du taux horaire du Smic n’est pas sans conséquence pour les CHR. En effet, la grille de salaire prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024, a déjà vu l’échelon 1 du Niveau I (fixé à 12,00 €) rattrapé par le taux horaire du Smic (12,02 €) lors de la revalorisation mécanique du Smic au 1er janvier 2026. Avec cette revalorisation du taux horaire à 12,31 € au 1er juin, ce sont tous les échelons du niveau I et l’échelon 1 du niveau II qui sont rattrapés par cette augmentation, et vont donc se retrouver au niveau du Smic. La grille de salaires applicables au 1er juin 2026 Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,31 € 12,31 € 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,31 € 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,77 € Echelon 3 12,31 € 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € Juridique - Smic | Pascale CARBILLET | mardi 26 mai 2026

Mode d'emploi du contrat à temps partiel

Qu’est-ce qu’un temps partiel ? Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, c’est-à-dire qui sont inférieures à 35 heures par semaine. Mais un horaire à temps partiel peut aussi s’apprécier dans le cadre du mois, il doit alors être inférieure à 151,67 heures par mois. Il peut aussi s’apprécier à l’année et doit être inférieur à 1607 heures par an. (Art. L. 3123-1 du code du travail). Ces dispositions sont d’ordre public. Une durée minimale de 24 heures par semaine A défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures ou de la durée équivalente, soit 104 heures en cas de répartition des horaires sur le mois, ou 1102 heures à l’année (art. L.3123-27 du code du travail). La convention collective des CHR ne prévoit pas de dérogation à cette durée minimale de 24 heures Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures (Art. L.3123-19). Si de nombreuses branches professionnelles ont conclu des accords permettant de travailler moins de 24 heures par semaine Les partenaires sociaux de la branche des CHR ne sont pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel. Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi. Les cas de dérogation prévus par la loi L’article L.3123-7 prévoit que l’employeur n'est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche : - en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ; - en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ; - un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ; - ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures. Une coupure qui ne peut être supérieure à 2 heures L’article L.3123-23 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord d’entreprise peut définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. Si cette répartition comporte plus d’une coupure ou une coupure supérieure à 2 heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires de travail et des contreparties. A défaut d’accord l’horaire de travail ne peut comporter au cours d’une même journée, une coupure de plus de deux heures. (Art. L.3123-30). Il nécessite un contrat écrit Un contrat à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD). Mais sachez que dans tous les cas, le contrat de travail à temps partiel doit absolument être rédigé par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. %205867% ou %205870% Qui doit comporter certaines mentions obligatoires Le contrat à temps partiel doit contenir au minimum les mentions suivantes (Art. L.3123-6): - La qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée, hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; - Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; - Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillées sont communiquées par écrit au salarié ; - Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat. Bien préciser la répartition du travail Vous ne pouvez pas vous contenter de mentionner uniquement la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail. Vous devez aussi préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette distinction entre une répartition à la semaine ou au mois laisse le choix aux parties de répartir entre les différents jours de la semaine ou entre les différentes semaines du mois. Choisir un cadre hebdomadaire Ce cadre est plus rigide, car s’il est possible de choisir une répartition différente des horaires de travail entre les jours de la semaine, en respectant les durées maximales de travail, chaque semaine doit comporter une répartition identique des horaires journaliers. Il ne faut pas confondre la répartition du temps de travail qui est une mention obligatoire avec les horaires de travail qu’il n’est pas obligatoire de préciser. Exemple : un salarié travaillera 4 heures les lundis, mardi, jeudi vendredi et samedi matin. Mais il n’est pas besoin de préciser ces horaires à savoir : il commence à 8 heures pour finir à 12 h00. Choisir un cadre mensuel plus souple Cela permet une répartition plus souple des horaires de travail puisque celle-ci peut être inégale, à la fois suivant les jours mais aussi suivant les semaines du mois. Quelque que soit la répartition du travail choisie, vous devez en outre préciser selon quelles modalités, vous informerez par écrit votre salarié de ses horaires de travail. Par exemple : le salarié sera informé de ses horaires de travail par la remise de planning chaque début de semaine ou de mois. Juridique - temps partiel | Pascale CARBILLET | jeudi 21 mai 2026

Mobilité professionnelle et CDD de reconversion

Le CDD de reconversion a vocation à remplacer le contrat Pro-A (Promotion par alternance). Objectif : L’objectif de ce nouveau motif de CDD est de favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en leur assurant un filet de sécurité au cas où leur projet de reconversion professionnelle ne peut aboutir. Il devrait permettre à un salarié de découvrir un nouveau métier ou un nouveau domaine professionnel, sans que son contrat de travail ne soit rompu. Caractéristiques : · La durée est de 6 mois avec possibilité de prolonger à 12 mois. Un accord de branche voire d’entreprise peut permettre une prolongation jusqu’à 36 mois. · Le contrat de travail avec l’employeur initial est suspendu, le temps de la période d’essai. · La période d’essai prévue est de 1 jour par semaine de contrat, avec un maximum de deux semaines ou un mois si le CDD de conversion est conclu pour une période supérieure à 6 mois. · Le salarié pourra retrouver à la fin de la période d’essai du CDD de reconversion son poste ou un poste équivalent dans l’entreprise qu’il a momentanément quittée. · Le salarié devra acquérir un qualification professionnelle certifiante ou ouvrant droit à certification partielle ou totale de blocs de compétences. Il peut s’agir par exemple d’un CQP ou d’un certificat de spécialisation. Actions de formation : Le salarié en reconversion devra pouvoir suivre une formation d’une durée variable comprise entre 150 et 450 heures. Un accord de branche ou d’entreprise pourra étendre le volume horaire et la durée du CDD de reconversion dans la limite de 36 mois et de 2 100 heures de formation (pour une période de 3 ans). Financement de la période de reconversion : La période de reconversion est financée par un OPCO (opérateur de compétences). Qui est concerné ? Tous les salariés sont potentiellement concernés. Ils doivent toutefois avoir l’envie de changer de métier. On peut supposer que plusieurs profils pourraient être séduits par cette opportunité : · Les salariés à la recherche de sens. Après avoir expérimenté des postes de nature administrative ou des fonctions supports, ils veulent découvrir un métier opérationnel comme cuisinier, pâtissier dans une brigade de restauration ou être en contact avec les clients (réceptionniste, chargé de relation clientèle…). · Les salariés à la recherche d’une mobilité géographique. Ils peuvent être attirés par une région qu’ils ont découverte à l’occasion de vacances. Ils souhaitent également une mobilité sectorielle, sans vouloir prendre le risque de tout rompre, ni sans retour possible. · Des salariés qui voudraient apprendre un métier opérationnel avant de se lancer dans la création d’entreprise. C’est le souhait de nombreuses personnes de vouloir ouvrir son propre restaurant (une pizzéria, une crêperie…). La combinaison d’une expérience professionnelle avec une formation théorique est un atout supplémentaire pour la réussite du parcours. Quel intérêt pour les entreprises du secteur de l’hôtellerie et de la restauration ? Le CDD de reconversion peut être un outil à valoriser pour les ressources humaines afin de faire découvrir certains métiers où la pénurie de main d’œuvre est importante, comme les serveurs, les cuisiniers ou les femmes (valets) de chambre. Il peut être utilisé pour recruter des profils plus rares à trouver, avec des compétences acquises dans d’autres secteurs mais qui pourraient être transférables. Ce contrat dont la durée est de 6 mois est complémentaire aux contrats de stage de 6 mois qui permettent aux étudiants en fin de cursus de se confronter à la réalité de leur futur métier. Le CDD de reconversion devrait attirer des profils plus expérimentés, avides de découvrir un secteur qu’ils ne connaissent peut-être que comme clients, mais cette expérience est essentielle pour savoir comment satisfaire les attentes des clients. Certifications Les certifications sont établies pour chacune des branches. Pour les CHR : CQP barman du monde de la nuit CQP réceptionniste CQP limonadier CQP exploitant en restauration CQP crêpier CQP maître d’hôtel CQP cuisinier Titre à finalité professionnelle (TFP) commis de cuisine CQP pizzaïolo CQP gouvernant d’hôtel CQP écailler CQP agent de restauration CQP assistant d’exploitation spécialisations restauration et hébergement CQP employé d’étage CQP grilladin CQP plongeur - officier de cuisine TFP serveur en restauration Certification professionnelle relation de service tourisme Certification professionnelle management opérationnel de la relation de service tourisme Pour la restauration rapide : BTS MCO (Management commercial opérationnel) CAP PSR (Production et service en restaurations) Certification professionnelle RST (Relation de service tourisme) Certification professionnelle MORST (Management opérationnel de la relation de service tourisme) Certificat de compétences des services (CCS) relation client CQP EPR (Employé polycompétent de restauration) CQP ER (Exploitant en restauration) Licence professionnelle commerce & distribution - management du point de vente Titre à finalité professionnelle ROR (responsable opérationnel en restauration) Titre professionnel MUM (manager d'unité marchande) Titre technicien de maintenance (d'intervention) en froid et des équipements de cuisines professionnelles Pour la restauration collective : CQP Cuisinier en restauration collective TP Cuisinier TFP Pâtissier en restauration collective TFP Employé qualifié de restauration TFP Employé technique de restauration TFP Commis de cuisine CQP Plongeur en restauration collective TFP Serveur en restauration Certificat leadership et management complexe CQP Chef de secteur TP Chef de cuisine en restauration collective TP Chef de cuisine en restauration collective CQP Chef gérant CQP Chef de production CQP Responsable de point restauration CQP Gouvernant d'établissement de santé Certificat de compétences numériques/digital Certificat de compétences développement durable, RSE. Pour les cafétérias : Certification professionnelle management opérationnel de la relation service tourisme – MORST Certification professionnelle relation de service tourisme Certificat de compétences des services de relation client(e) CQP plongeur - officier de cuisine CQP Plongeur en restauration collective TFP Commis de cuisine CQP Cuisinier, CQP Cuisinier en restauration collective CQP Chef de cuisine en restauration collective CQP Pâtissier en restauration collective CQP Chef pâtissier en restauration collective CQP Crêpier CQP grilladin CQP pizzaïolo CQP écailler CQP barman du monde de la nuit CQP agent de restauration CQP Employé polycompétent de restauration CQP Employé technique de restauration CQP Employé(e) qualifié(e) de restauration CQP Employé(e) qualifié(e) de restauration CQP Traiteur organisateur de réception TFP Serveur en restauration CQP Exploitant (e) en restauration CQP Assistante (e) d’exploitation spécialisations restauration et hébergement CQP Assistant à la direction d’un restaurant CQP Responsable d’un point de restauration CQP Formateur interne en entreprise CQP Chef de production Source : Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social Formation - CDD - financement - reconversion | Jean-Philippe BARRET | mercredi 20 mai 2026
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