Le salaire mensuel est bien évidemment déterminé de gré à gré entre l’employeur et le salarié sous réserve de respecter le minimum conventionnel déterminé par la Convention Collective Nationale et de du titre V de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
L'avenant du 13 juillet 2004 prévoit une rémunération minimum pour les cadres dirigeants ainsi que pour les cadres autonomes sur la base du plafond de la Sécurité sociale.
Pour les cadres intégrés, le taux horaire minimum est celui fixé par la grille de salaire définit par l’avenant n° 29 du 16 décembre 2021.

Tenue vestimentaire :

La tenue vestimentaire constitue, évidemment, une liberté individuelle et l’employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine.
Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont admises si elles sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici dans la mesure où le chef de cuisine se doit de respecter des règles d’hygiène.
Il peut, par ailleurs, être en contact avec la clientèle. Dans ces circonstances, le port d’une tenue vestimentaire correcte constitue un gage de la bonne image de marque de l’entreprise.
Bien évidemment, l’insertion d’une telle clause dans un contrat de travail permet à l’employeur d’être beaucoup plus exigeant à l’égard du salarié.

Mobilité géographique :

La clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à l’employeur de muter le salarié d’un établissement à l’autre sans qu’il soit nécessaire d’obtenir son accord. Là encore, un délai (de 48 heures à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de l’éloignement des établissements.
Mais cette clause de mobilité ne joue que pour les établissements mentionnés dans le contrat de travail. D’où l’importance de bien précisés la liste des établissements concernés.

Exclusivité :

La clause d’exclusivité est une clause par laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé.
L’employeur cherche ainsi à s’assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise la totalité de sa « force de travail ». Elle permet également de se prémunir contre les risques d’infidélité et de concurrence.
Le salarié qui passe outre à l’interdiction qui lui est faite par son contrat, commet une faute qui pourra autoriser l’employeur à procéder à son licenciement.
Il pourra s’agir d’un licenciement pour faute grave (Cass. Soc 27 Janvier 1982, N° 79-41.600) ou faute lourde (Cass. Soc 21 Juin 1989, N° 86-41.653).
La clause d’exclusivité n’interdit pas au salarié d’apporter son aide bénévole à l’organisation d’une manifestation désintéressée dès lors que celle-ci ne porte en rien préjudice à l’employeur (Cass. Soc 15 Novembre 1984, N° 82-41.596).

Changement d'adresse :

Cette clause peut paraître anodine, mais il n’existe aucun texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d’un éventuel changement d’adresse. Le contrat de travail permet de pallier à cette absence des textes.

Démission :

L’intérêt d’une telle clause est évident : Rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l’occasion de sa démission et les conséquences du non respect d’une telle obligation.
En vertu d’une jurisprudence constante, le salarié pourra en cas d’inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de prud’hommes à payer à l’employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d’un montant équivalent au salaire qu’il aurait perçu à l’occasion de l’exécution de ce préavis.
Il est rappelé, à cette occasion, que l’employeur ne saurait, en tout état de cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C’est au Conseil de Prud’hommes de prononcer la condamnation du salarié.

Licenciement :

Elle concerne la durée du préavis, il convient de tenir compte de la qualification du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise, à savoir :
S'agissant d'un cadre, la durée de son préavis sera fonction de son ancienneté soit :
- 1 mois pour moins de 6 mois d’ancienneté ;
- 3 mois pour plus de 6 mois d’ancienneté.

Congés payés :

L’intérêt d’une telle clause est limité. Il est, néanmoins, utile de rappeler au salarié la source du droit à congés payés à savoir, la loi et la Convention Collective Nationale du 30 avril 1997 et ses avenants.
Par ailleurs, rien n’interdit à l’employeur d’être plus favorable au salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en sus de ceux prévus par les textes cités ci-dessus.
En outre, il peut être intéressant dans cette clause, d’indiquer au salarié qu’en raison de certaines exigences de l’activité (périodes d’affluence de la clientèle, par exemple) le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l’année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période.

Règlement intérieur :

À préciser uniquement s’il existe. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.