L'Hôtellerie Restauration : Quels sont les enjeux de la stratégie de développement de Carlson Rezidor en termes de ressources humaines ?
Sandra l'Héron-Guern : Nous avons déployé un plan de ressources humaines en même temps que le lancement du programme Route 2015. Les directions RH ont ainsi été réorganisées autour de six grandes régions géographiques. Afin de soutenir ce projet, il nous a semblé important de redéfinir nos valeurs. Et, pour préparer nos équipes aux enjeux de demain, nous avons repensé nos dispositifs de gestion de carrière. Nous recrutons avant tout une attitude et nous apportons ensuite la formation et un accompagnement pour permettre au salarié d'évoluer dans le groupe et de monter en compétence tout au long de son parcours professionnel.
Nous avons besoin d'un management fort et visible, capable de mobiliser ses équipes, et d'un vivier de talents pour assurer la conduite du développement rapide du groupe. Ainsi, nous voulons développer les qualités de leadership de notre 'top management' et construire un parcours pour nos 'stars' de demain. Le groupe Rezidor Carlson a ainsi identifié sept dimensions-clés pour qualifier les profils de nos leaders. Depuis cette année, un programme de formation spécifique et ambitieux baptisé 'Pro active leadership' vise à développer ces compétences comportementales. D'ici à la fin 2013, l'ensemble du 'top management' et des directeurs généraux d'hôtels seront ainsi formés.
À chaque étape de sa carrière, un collaborateur entre dans un cursus adapté. Ainsi, pour devenir manager, il sera formé pendant deux jours sur les bases et les techniques de son poste puis suivra une dizaine de modules autour du mangement. Il devra enfin présenter un projet pour son service ou pour son hôtel à son manager, le directeur de l'hôtel et une personne des RH. Nous avons pensé nos programmes de formation en restant volontairement concrets et pratiques. Pour devenir chef de département, le cycle sur dix-huit mois comprend une formation dans notre business school et un projet à travailler, une fois de retour dans leur établissement. Le chemin qui mène à la direction de nos hôtels s'apparente davantage à un programme de 'mentoring'. Mais l'intronisation est sélective. En effet, le candidat à ce poste à forte responsabilité devra être coopté par plusieurs managers, son directeur général, le vice-président régional et la DRH régionale. Son dossier est ensuite présenté au comité carrières et il devra passer une évaluation de deux ou trois jours dans un assessment center [méthode d'évaluation par des mises en situation, NDLR]. La mobilité interne et le développement de nos talents vont, à partir de 2013, bénéficier d'un nouvel outil informatique. Chaque salarié du groupe disposera de son profil en ligne. Pour mener à bien nos objectifs RH, la formation est un outil stratégique. En 2013, nous développerons des certificats de qualification professionnelle et nous espérons finaliser la création d'une académie régionale.
Quelles sont vos méthodes de recrutement ?
Les compétences comportementales et la culture du service sont des critères essentiels et nous nous concentrons sur leur évaluation. Nos entretiens de recrutement se déroulent avec plusieurs responsables de l'hôtel dont une personne des RH afin d'avoir des regards croisés sur une candidature. Nous avons également étoffé le parcours d'intégration. Rien n'est laissé au hasard et l'accompagnement d'une nouvelle recrue est formalisé dès son premier jour et pendant un mois. Chaque salarié a son passeport formation et les cycles des formations métiers démarrent vite.
Sandra l'Héron-Guern : Nous avons déployé un plan de ressources humaines en même temps que le lancement du programme Route 2015. Les directions RH ont ainsi été réorganisées autour de six grandes régions géographiques. Afin de soutenir ce projet, il nous a semblé important de redéfinir nos valeurs. Et, pour préparer nos équipes aux enjeux de demain, nous avons repensé nos dispositifs de gestion de carrière. Nous recrutons avant tout une attitude et nous apportons ensuite la formation et un accompagnement pour permettre au salarié d'évoluer dans le groupe et de monter en compétence tout au long de son parcours professionnel.
Nous avons besoin d'un management fort et visible, capable de mobiliser ses équipes, et d'un vivier de talents pour assurer la conduite du développement rapide du groupe. Ainsi, nous voulons développer les qualités de leadership de notre 'top management' et construire un parcours pour nos 'stars' de demain. Le groupe Rezidor Carlson a ainsi identifié sept dimensions-clés pour qualifier les profils de nos leaders. Depuis cette année, un programme de formation spécifique et ambitieux baptisé 'Pro active leadership' vise à développer ces compétences comportementales. D'ici à la fin 2013, l'ensemble du 'top management' et des directeurs généraux d'hôtels seront ainsi formés.
À chaque étape de sa carrière, un collaborateur entre dans un cursus adapté. Ainsi, pour devenir manager, il sera formé pendant deux jours sur les bases et les techniques de son poste puis suivra une dizaine de modules autour du mangement. Il devra enfin présenter un projet pour son service ou pour son hôtel à son manager, le directeur de l'hôtel et une personne des RH. Nous avons pensé nos programmes de formation en restant volontairement concrets et pratiques. Pour devenir chef de département, le cycle sur dix-huit mois comprend une formation dans notre business school et un projet à travailler, une fois de retour dans leur établissement. Le chemin qui mène à la direction de nos hôtels s'apparente davantage à un programme de 'mentoring'. Mais l'intronisation est sélective. En effet, le candidat à ce poste à forte responsabilité devra être coopté par plusieurs managers, son directeur général, le vice-président régional et la DRH régionale. Son dossier est ensuite présenté au comité carrières et il devra passer une évaluation de deux ou trois jours dans un assessment center [méthode d'évaluation par des mises en situation, NDLR]. La mobilité interne et le développement de nos talents vont, à partir de 2013, bénéficier d'un nouvel outil informatique. Chaque salarié du groupe disposera de son profil en ligne. Pour mener à bien nos objectifs RH, la formation est un outil stratégique. En 2013, nous développerons des certificats de qualification professionnelle et nous espérons finaliser la création d'une académie régionale.
Quelles sont vos méthodes de recrutement ?
Les compétences comportementales et la culture du service sont des critères essentiels et nous nous concentrons sur leur évaluation. Nos entretiens de recrutement se déroulent avec plusieurs responsables de l'hôtel dont une personne des RH afin d'avoir des regards croisés sur une candidature. Nous avons également étoffé le parcours d'intégration. Rien n'est laissé au hasard et l'accompagnement d'une nouvelle recrue est formalisé dès son premier jour et pendant un mois. Chaque salarié a son passeport formation et les cycles des formations métiers démarrent vite.
Publié par Valérie Meursault
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