Télécharger l'application LHR-Emploi
Les cinq ordonnances prises en application de la loi
d'habilitation du 15 septembre 2017 ont été
publiées au Journal officiel du 23
septembre. Trois d'entre elles sont relatives au cadre et au renforcement de la
négociation collective, à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l'entreprise et à la valorisation de l'exercice des
responsabilités syndicales. Une autre traite de l'exposition à certains
facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.
Quant à la cinquième, elle s'attache à la prévisibilité et à la sécurisation
des relations du travail.
Plusieurs mesures sont entrées en vigueur dès le
lendemain de la publication des ordonnances, le 24 septembre. D'autres
nécessitent des décrets d'application, et une vingtaine au total doivent être
publiés d'ici la fin de la l'année. Nous avons développé les mesures relatives
à la sécurisation des relations de travail.
► Barème des indemnités en cas de licenciement sans
cause réelle et sérieuse
En cas de licenciement sans cause réelle et
sérieuse, l'ordonnance impose aux juges un barème d'indemnisation avec des
planchers et des plafonds pour réparer le préjudice du salarié. Auparavant, la
loi imposait un plancher de six mois de salaire brut pour un salarié ayant au
moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés, mais elle
ne fixait aucun maximum.
Ces montants du barème sont fixés en mois de
salaire, en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise. Les indemnités sont
plafonnées à un mois de salaire pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté,
puis elles augmentent progressivement pour atteindre 3 mois d'indemnité
minimale et 20 mois d'indemnité maximale pour trente années d'ancienneté.
Il est aussi prévu des montants dérogatoires, pour les dix premières années
d'ancienneté, pour ceux travaillant dans les entreprises de moins de 11
salariés. Les indemnités vont d'un demi-mois de salaire avec un an d'ancienneté
à 2,5 mois de salaire avec dix ans d'ancienneté. Cette distinction a été
établie afin de tenir des capacités financières des petites entreprises. La
mise en place de ce référentiel obligatoire entraîne la suppression du brème
indicatif instauré par la loi du 8 août 2016, dite loi Macron.
Le texte précise que l'indemnité reste cumulable
avec celles prévues en cas d'irrégularité de la procédure de licenciement
économique et en cas de non-respect de la priorité de réembauche, mais dans la
limite de montants maximaux prévus par le barème.
► Le barème n'est pas applicable dans certains cas
L'application de ce barème doit être écartée lorsque
le juge constate que le licenciement est nul. Dans ce cas, l'indemnité accordée
est seulement soumise à un plancher minimal de six mois de salaire, sans
plafonnement. Les
cas de nullité du licenciement qui écartent l'application de ce barème sont liés :
- la violation d'une liberté fondamentale (droit de
grève, liberté syndicale…) ;
- des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
- un motif discriminatoire ou l'exercice d'une
action en justice tendant à faire constater l'existence d'une
discrimination ;
- l'exercice d'une action en justice en matière
d'égalité professionnelle entre hommes et femmes ou en matière de dénonciation
de crime ;
- la violation des protections spécifiques liées à
l'exercice d'un mandat, à la maternité, la paternité, ainsi qu'aux accidents du
travail et maladies professionnelles.
► Simplification et sécurisation des procédures de
licenciement
L'article 4 de l'ordonnance n° 2017-1387
prévoit la possibilité pour l'employeur d'utiliser un modèle - dont le contenu
sera fixé par un décret en conseil d'État - pour procéder à la notification du
licenciement. Ce modèle rappellera les droits et obligations de chacune des
parties.
Il instaure également une procédure permettant de
préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, après la
notification de celle-ci. Une lettre de licenciement insuffisamment ou mal
motivée constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette
procédure peut être engagée à la demande du salarié ou de l'employeur, ce qui
permet à celui-ci de pouvoir rectifier une notification de licenciement mal
motivé.
L'irrégularité de forme lors de la procédure de
licenciement, alors que le fonds n'est pas contestable, n'empêchera plus
l'examen du fonds du dossier, mais elle sera sanctionnée par une indemnité
versée au salarié ne pouvant supérieure à un mois de salaire.
En matière de contrat à durée déterminée (CDD) et
d'intérim, la méconnaissance du délai de transmission du contrat ne suffit pas
à elle seule à entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée
(CDI). L'article L1242-13 du code du travail prévoit l'obligation pour
l'employeur de remettre le contrat de travail dans les 48 heures suivant
l'embauche. Auparavant, si le contrat n'était pas rédigé ou transmis dans les
48 heures, la sanction était la requalification en CDI. Désormais, la sanction consiste
en une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
► Harmonisation des délais de recours en cas de
licenciement
Le délai de recours aux prud'hommes pour contester
un licenciement est désormais fixé à 12 mois en cas de rupture du contrat de
travail pour motif économique ou personnel (hors cas de discrimination et
harcèlement). Auparavant, ce délai était de deux ans en matière de licenciement
économique. Toutefois, pour que ce délai soit opposable au salarié, il doit
être mentionné dans la lettre de licenciement.
► Augmentation des indemnités de licenciement
Les salariés ayant 8 mois d'ancienneté peuvent
désormais bénéficier des indemnités légales de licenciement, contre un an
auparavant.
Publié par Pascale CARBILLET
