Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé. Cela est considéré comme discriminatoire (art. L.1132-1 du code du travail). Mais cela ne veut pas non plus dire qu'il est interdit de licencier un salarié absent pour maladie. Le salarié doit être licencié pour un motif autre que sa maladie.
Le licenciement peut être considéré valable par les tribunaux si l'absence prolongée du salarié désorganise de façon importante et durable l'activité de l'entreprise (et pas uniquement du service dans lequel il est employé) et exige donc un remplacement définitif. Ces deux conditions sont cumulatives et doivent être démontrées pour justifier le licenciement. Il n'existe pas de durée d'absence type sur lequel l'employeur pourrait se fonder. Cependant, plus l'entreprise est de taille modeste, plus la qualification du salarié est élevée ou spécifique, plus l'absence est longue et plus la désorganisation de l'entreprise a des chances d'être établie.
Vous pouvez également invoquer un licenciement pour faute, mais attention, les faits fautifs que vous reprocherez à votre salarié doivent avoir été commis avant l'arrêt maladie et découvert pendant.
La procédure de licenciement n'appelle pas de remarque particulière. Il s'agit de celle applicable au licenciement pour motif personnel. Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception en lui indiquant qu'il a la possibilité de se faire assister. Vous devez respecter un minimum de cinq jours ouvrables entre la première présentation de la lettre au domicile du salarié et le jour fixé pour l'entretien.
Si l'heure du rendez-vous est déterminée par l'employeur, elle ne peut cependant pas être fixée à n'importe qu'elle moment. Si le salarié est autorisé à sortir à certaines heures de la journée, l'employeur doit établir l'entretien dans ce créneau horaire en prenant en compte le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail du salarié (Cass. Soc. 12 juin 1980, n° 78-41.330P). À défaut, la procédure peut être jugée irrégulière.
Le licenciement peut être considéré valable par les tribunaux si l'absence prolongée du salarié désorganise de façon importante et durable l'activité de l'entreprise (et pas uniquement du service dans lequel il est employé) et exige donc un remplacement définitif. Ces deux conditions sont cumulatives et doivent être démontrées pour justifier le licenciement. Il n'existe pas de durée d'absence type sur lequel l'employeur pourrait se fonder. Cependant, plus l'entreprise est de taille modeste, plus la qualification du salarié est élevée ou spécifique, plus l'absence est longue et plus la désorganisation de l'entreprise a des chances d'être établie.
Vous pouvez également invoquer un licenciement pour faute, mais attention, les faits fautifs que vous reprocherez à votre salarié doivent avoir été commis avant l'arrêt maladie et découvert pendant.
La procédure de licenciement n'appelle pas de remarque particulière. Il s'agit de celle applicable au licenciement pour motif personnel. Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception en lui indiquant qu'il a la possibilité de se faire assister. Vous devez respecter un minimum de cinq jours ouvrables entre la première présentation de la lettre au domicile du salarié et le jour fixé pour l'entretien.
Si l'heure du rendez-vous est déterminée par l'employeur, elle ne peut cependant pas être fixée à n'importe qu'elle moment. Si le salarié est autorisé à sortir à certaines heures de la journée, l'employeur doit établir l'entretien dans ce créneau horaire en prenant en compte le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail du salarié (Cass. Soc. 12 juin 1980, n° 78-41.330P). À défaut, la procédure peut être jugée irrégulière.
Publié par Pascale CARBILLET
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