La loi portant mesures d’urgence économiques et sociales (MUES) permet aux employeurs qui le souhaitent de verser, entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée d’impôt sur le revenu ainsi que des cotisations et contributions sociales, dans la limite de 1 000 € par salarié. L’exonération ne bénéficie qu’aux salariés dont le salaire est inférieur à trois Smic annuel.
Une instruction interministérielle du 4 janvier 2019, sous forme de 33 questions-réponses est venue expliquer comment mettre en place et sous quelles modalités cette prime. Suite à de nombreuses interrogations des entreprises, l’instruction du 6 février 2019 reprend ces questions/réponses, en les ayant actualisées et complétées.
De nombreuses entreprises ont déjà attribué une prime à leurs salariés avant la publication de ces nouvelles précisions. Aussi, l’administration précise que les employeurs qui seraient amenés à modifier les conditions d’attribution postérieurement au 31 janvier 2019, pour prendre en considération ces nouveaux éléments, ne risquent pas la remise en cause de l’éligibilité à l’exonération.
Bien moduler cette prime entre les salariés
Elle doit bénéficier aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure.
Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classification, la durée effective pendant l’année 2018, ou la durée de travail prévue au contrat.
Attention ! L’instruction rappelle que la modulation ne peut aboutir pour certains salariés à une prime exceptionnelle égale à zéro. Rappelant que la loi doit être versée à l’ensemble des salariés. Il en résulte que, dés lors que la modulation aurait pour conséquence de priver certains salariés de cette prime, la condition de versement à l’ensemble des salariés ne serait pas remplie. Il appartient à l’employeur de veiller à fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu.
La prime doit être versée au plus tard le 31 mars 2019
Les employeurs qui pratiquent le décalage de la paie, c’est-à-dire qui payent leurs salariés le mois suivant celui sur lequel le travail a été accompli doivent verser la prime avant le 31 mars. Ils ne doivent pas attendre de le faire avec le salaire du mois de mars qui sera effectivement payé dans les premiers jours du mois d’avril.
Le plafond d’éligibilité ne peut être majoré
L’exonération de cotisations n’est applicable que pour les salariés ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic brut calculée pour un an sur la base de la durée légale (soit un salaire brut annuel de 53 944,80 €).
Dans sa première instruction, l’administration avait précisé que ce montant devait être proratisé en cas de temps partiel ou pour les salariés qui n’étaient pas employés toute l’année en raison d’entrée ou de sortie de l’entreprise, et renvoyait aux règles de calcul de la réduction générale de cotisations patronales. Pour éviter toute ambigüité avec le calcul du Smic de cette réduction, elle précise qu’il est impossible de majorer ce plafond au titre du nombre d’heures supplémentaires et complémentaires réalisées.
Prime et intéressement
La prime ne se substitue pas à des éléments ou augmentations de rémunération, ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
L’instruction a rajouté deux points relatifs au lien entre l’intéressement et la prime. Il est d’abord précisé que les primes ne peuvent pas être neutralisées dans le calcul de l’intéressement. « Le fait, pour un employeur, d’ajouter unilatéralement un élément de neutralisation du résultat opérationnel non prévu dans l’accord d’intéressement constitue une irrégularité susceptible de requalification de l’intéressement par les Urssaf à l’occasion d’un contrôle », précise l’administration. Et d’ajouter «dans certains cas, le versement d’une prime exceptionnelle peut empêcher le déclenchement de l’intéressement ou la possibilité de financer un supplément d’intéressement à l’ensemble des salariés. L’entreprise est alors amenée à faire un choix entre les deux dispositifs. »
Il est ensuite indiqué que la prime ne peut pas être versée sous forme de supplément d’intéressement car cela correspondrait à une substitution de la prime à d’autres éléments de rémunération que l’entreprise aurait du verser.
Prime et calcul de l’indemnité de rupture
La première instruction avait précisé que la prime ne devait pas être incluse dans la rémunération servant à déterminer l’indemnité de fin de contrat ou de fin de mission. La nouvelle vient préciser que, compte tenu de sa nature non récurrente, la prime n’est pas non plus prise en compte dans le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.
Conséquences en cas d’erreur sur les conditions d’attribution de la prime
L’administration vient préciser les conséquences du non respect de l’une des conditions d’attribution de la prime. Le but encadrer les contrôles et éviter la remise en cause de l’ensemble de l’exonération.
En cas de contrôle donnant lieu à un constat d’absence de respect de l’une des conditions, les employeurs seront invités dans un premier temps à régulariser cette situation. A défaut de régularisation, seule sera soumise à cotisations et contributions sociales la part correspondant aux montants des primes versés ne respectant pas les conditions prévues par la loi ou correspondant aux sommes qui auraient dû l’être.
En pratique, le redressement sera réduit à hauteur des cotisations et contributions dues sur les seules sommes faisant défaut ou excédant les conditions et limites prévues par la loi.
Les sommes faisant défaut pourront être calculées en fonction du montant moyen de prime attribué et du nombre de salariés omis ou, lorsque la modulation n’était pas autorisée, en fonction de l’écart entre le montant des primes réduites à tort et le montant des primes non modulées défini par l’employeur.
Les sommes en excédent correspondront notamment aux sommes exonérées versées à des salariés dont la rémunération excéderait le plafond défini dans l’entreprise ou attribués en substitution à d’autres éléments de rémunération.
Publié par Pascale CARBILLET
