L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés (L 1321-1 du Code du travail). Selon l'administration, l'effectif habituel est généralement entendu comme un effectif occupé pendant au moins 6 mois (circ. min. DRT 1983-5 du 15 mars 1983).
► À quoi sert un règlement intérieur
Le règlement intérieur sert à informer l'ensemble du personnel sur
les règles de vie à respecter au sein de l'entreprise. Il doit être rédigé en
français et être porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant
accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche (affichage mais
pas seulement, cela peut-être une annexe au contrat de travail par
exemple).
► Les dispositions du règlement intérieur
Pour être valable, le règlement intérieur doit avoir été soumis à l'avis des représentant du personnel (CSE), avoir été transmis à l'inspection du travail qui va contrôler sa légalité, avoir été transmis au greffe du Conseil de Prud'hommes, et avoir été porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche (affichage, diffusion dans l'intranet de l'entreprise).
Le règlement intérieur est limité et il ne peut contenir que les dispositions suivantes :
Pour être valable, le règlement intérieur doit avoir été soumis à l'avis des représentant du personnel (CSE), avoir été transmis à l'inspection du travail qui va contrôler sa légalité, avoir été transmis au greffe du Conseil de Prud'hommes, et avoir été porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche (affichage, diffusion dans l'intranet de l'entreprise).
Le règlement intérieur est limité et il ne peut contenir que les dispositions suivantes :
- les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement,
- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises,
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur),
- les dispositions relatives aux garanties de procédure prévues pour le salarié si l'employeur envisage une sanction disciplinaire,
- les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes,
- des dispositions affirmant le principe de neutralité dans l'entreprise et limitant la manifestation des convictions, par exemple religieuses, des salariés.
Dans tous les cas, les restrictions que le règlement impose aux salariés doivent être justifiées par la nature de l'activité à réaliser et proportionnées au but recherché.
► Quels sont les risques en cas d'absence de règlement intérieur ?
En cas de contrôle de l'inspection du travail, votre entreprise risque une amende de 4e catégorie (3 750 €). Mais surtout, cela vous empêchera de sanctionner valablement un salarié (sauf cas particulier du licenciement). En efftet, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est expressément prévue par le règlement intérieur, notamment quant à ses modalités.
► La mise à jour du règlement intérieur
Le règlement intérieur doit être régulièrement mis à jour. Pour mettre à jour votre règlement intérieur, vous devez suivre la même procédure que celle applicable pour l'élaboration d'un règlement intérieur : consultation du CSE, communication à l'inspection du travail, dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et information du personnel.
Il en est de même en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. Enfin, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes et qui complètent le règlement intérieur, sont considérées comme des adjonctions à celui-ci et sont soumis à la même procédure (sauf obligations relatives à la santé et à la sécurité qui peuvent recevoir application immédiate en cas d'urgence justifiée).
Textes de référence : articles L 1321-1 à L 1321-6 et R 1321-1 à R 1321-5 du code du travail.
Publié par Tiphaine BEAUSSERON
Commentaires
