L'entretien d'embauche est par définition le moment durant lequel le
recruteur va poser des questions au candidat afin de vérifier l'adéquation
entre celui-ci et le poste proposé. Les questions doivent porter sur le cadre
professionnel. Comme le rappelle l'article L1221-6 du code du travail : "Les informations demandées, sous quelque
forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que
d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes
professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi
proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de
répondre de bonne foi à ces demandes d'informations."
Certaines questions relatives à la vie privée ou les opinions
personnelles du candidat peuvent conduire à une discrimination à l'embauche et
sont considérées comme illégales.
En effet, comme le précise l'article L1132-1 du code du travail : "Aucune personne ne peut être écartée d'une
procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs,
de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille
ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou
de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une
race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes,
de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de
famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son
handicap."
Il est donc important de ne
pas aborder ces sujets sauf si ceux-ci ont un lien direct avec le poste. En
effet, les informations recueillies doivent répondre aux principes de finalité,
de proportionnalité et de pertinence. Les candidats ont l'obligation de
répondre de bonne foi aux questions posées. En revanche, si les informations
demandées au candidat dépassent le cadre de la vie professionnelle ou sont
illégales, il peut ne pas y répondre ou décider de mentir, dans ces deux cas l'employeur ne pourra
pas le lui reprocher par la suite ni le sanctionner.
Publié par Pascale CARBILLET
vendredi 13 mai 2016
Pourtant, il est évident que si vous embauchez une femme enceinte en mars pour un CDD saisonnier et qu'elle prend son congé maternité en août, votre entreprise va en souffrir...
vendredi 13 mai 2016
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jeudi 12 mai 2016