Le législateur a durci la réglementation en matière de discrimination à l'embauche. Deux lois récentes (novembre 2001 et mai 2008) conditionnent les pratiques de recrutement et de nombreux critères doivent aujourd'hui être respectés. Il est notamment interdit d'écarter une personne d'une procédure de recrutement à cause de son âge, de son sexe, de ses origines ethniques ou culturelles, de sa situation de famille ou encore de son apparence physique. Les enjeux pour une entreprise vont au-delà du risque juridique. En effet, favoriser la diversité de ses recrutements est un gage d'efficacité et d'attractivité pour l'employeur. Se dégager des stéréotypes permet de se concentrer sur les compétences et donc d'ouvrir ses recrutements. Voici quelques exemples de questions qui, bien formulées, permettent de respecter la loi tout en évaluant le profil professionnel et l'adéquation du candidat au poste.
L'âge
Il ne faut pas se fier à l'âge. On peut avoir 45 ans et ne bénéficier que de très peu d'expérience professionnelle sur le poste à pourvoir ou, au contraire, être âgé de moins de 30 ans mais avoir occupé la fonction suffisamment longtemps pour être opérationnel. Ne demandez pas l'âge ou l'année de naissance. En revanche, vous pouvez poser les questions suivantes : Combien d'années d'expérience avez-vous à ce poste ou à un poste similaire ? Quelles sont les compétences acquises dans vos précédents emplois qui pourraient être utiles à ce poste ?
La situation de famille
Il est parfois important de connaître les disponibilités d'un candidat sur des fonctions aux contraintes horaires importantes. Pour autant, il est interdit de poser des questions directes sur la vie privée comme par exemple : Êtes vous célibataire ou marié ? Avez-vous un projet de bébé dans les mois à venir ? La bonne attitude consiste alors à indiquer clairement les impératifs du poste et engager la discussion avec le candidat. Ce poste nécessite de travailler les week-end, votre situation personnelle le permet-elle ? Êtes-vous mobile sur d'autres régions ou à l'international ? Il peut arriver que votre service se termine tard, cela est-il compatible avec votre situation familiale ? Peut-on compter sur vous pour des réunions tardives ou matinales ?
Origine et appartenance à une nation, une race ou une ethnie
Le recruteur doit veiller à se dégager des stéréotypes liés aux origines. Aucune compétence et aucun trait de caractère particulier ne peut être associé à un groupe culturel ou ethnique identifié. Toute remarque dans ce sens, même bienveillante, peut être mal interprétée. Il ne faut pas poser des questions directes comme : Quelle est la profession de vos parents, de vos frères et soeurs ? De quel pays êtes-vous originaire ? D'où sont vos parents ? En revanche, afin d'évaluer l'adéquation entre le profil d'un candidat et la clientèle, vous pouvez poser les questions suivantes : Dans quel type d'environnement avez-vous travaillé ? Avec quel type de clientèle ? Quelles sont les langues que vous pratiquez ? Avez-vous des expériences professionnelles ou extra-professionnelles à l'étranger ?
Publié par Valérie Meursault
