Créer dans son entreprise son propre outil d'évaluation des compétences : quel est l'intérêt ?
Question posée sur la fiche pratique :
L'entretien d'évaluation des compétences
En réalisant un entretien d’évaluation, vous souhaitez analyser les compétences acquises par votre collaborateur, et surtout, savoir comment il se projette à court terme sur son poste actuel.
L’auto-évaluation
Un collaborateur qui s’évalue lui-même, sans connaître le regard de son chef d’équipe, sera toujours plus impliqué dans son travail et les responsabilités dans son poste. Un responsable qui évalue son collaborateur avant l’entretien sera toujours plus objectif. Pour cela, il convient de choisir une méthode auto-évaluation.
Des rubriques clairement compréhensibles
Pour établir un tableau d’auto-évaluation, il est recommandé d’utiliser des rubriques comprises aussi bien par le responsable que son collaborateur. Les rubriques comme ‘impliqué dans son travail’, ‘souriant avec le client’ sont à proscrire au profit d’autres clairement mesurables comme ‘accueille et salue le client chaleureusement à son arrivée’. Le support doit être complet avec 25 à 70 rubriques. Pour vous aider, cliquez ici.
Des critères de cotation clairs
Pour chacune des rubriques, il convient de choisir un principe de cotation objectif, inspiré des exemples ci-dessous, et pour lesquels, lors de l’entretien, l’un et l’autre seront capables de prouver le niveau de performances. Voici deux exemples d’indicateurs de maîtrise : A. Sait s’adapter à une situation exceptionnelle B. Exécute automatiquement C. Exécute d’une façon hésitante D. Capable de reproduire le geste en observant la procédure
1. Non acquis 2. Possède des notions/connaissances 3. Maîtrise la tâche sous contrôle du chef de service 4. Autonome et régulier
Perspectives de progression
C’est l’étape la plus importante de l’entretien d’évaluation : comment le collaborateur va-t-il s’y prendre pour progresser, dans chaque rubrique, vers le niveau de performance supérieur ? Avec l’appui du responsable, il s’agit de demander au collaborateur les moyens et les méthodes qu’il va utiliser pour atteindre l’objectif, à une échéance donnée. Cet engagement de progression sera formalisé sur un écrit, remis au collaborateur et au responsable.
Suivi
Il n’y a pas de bon management dynamique s’il n’y a pas de suivi. Dans la pratique de l’évaluation, le responsable et le collaborateur acteront le résultat à l’échéance prévue.
Pour aller plus loin
Le suivi des performances est un acte essentiel dans la stabilisation de chacun des collaborateurs, c’est une démarche vitale pour la pérennisation du contrat de travail, car il crée un espace de dialogue devenu essentiel à l’heure où les entreprises qui réussissent à surmonter la mutation du marché sont celles qui décident de s’investir dans l’évolution des compétences de l’équipe. La construction de cet outil est facilement réalisable. Plus vite il sera mis en place, plus vite des résultats seront récoltés : qualité de prestation plus haute, des clients plus fidèles, etc.
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lundi 2 juin 2014
André PICCA
lundi 6 mai 2019
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André PICCA
lundi 6 mai 2019
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