Un extra est une forme de contrat à durée indéterminé mais qui ne convient pas à votre situation.
Dans votre cas vous devez recourir au CDD pour remplacement d'un salarié en congés payés. Vous devez donc mentionner le motif et le nom de la personne remplacée. Contrairement à ce que vous pensez vous n'êtes pas limité dans l'utilisation de ce genre de CDD pour remplacement de congés payés. La seule différence est que vosu devez l'indemnité de précarité de 10% pour ce CDD en plus de l'indemnité de congés payés. Alors que l'indemnité de précarité n'est pas due pour les contrats d'extra, mais vous ne pouvez pas l'utiliser dans votre cas.

Bonjour,
un grand merci pour votre réponse.

Nous pouvons donc faire plusieurs Cdd à la suite, pour de courtes périodes, pour la même personne. Je pensais vraiment que le Cdd ne pouvait être renouvelé qu'un nombre limité de fois!

Encore merci.

vous pouvez établir un cdd d'usage

Caro le contrat d'extra et le cdd d'usage sont la même chose ;-)

Bonjour,

En Fait, un contrat d'extra est un CDD d'usage encadré par l'art. 14 de la CCN des CHR.
L'art.14 précise :

"Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d'emploi des extra et des saisonniers sont précisées comme suit :..."


Plus généralement, le CDD d'usage existe en tant que tel et est encadré par les art. L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du travail. Larticle L1242-2 précise en effet :

"Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

...

3°Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois."

Si l'on tient compte de l'art. 14 de la CCN, il est précisé que les CDD sont déterminés conformément à la loi en vigueur ce qui nécessairement inclus les CDD d'usage autres que les extras selon l'art. L1242-2 du code du travail.

l'hotellerie restauration fait effectivement partie de la liste des secteurs d'activités ou l'on peut avoir recours à des CDD d'usage (art. D1242-1) et la nature temporaire des emplois de ce secteur est également avérée.
Par ailleurs, un CDD qu'il soit d'usage ou non doit avoir un motif légalement accepté pour exister hors le motif du remplacement d'un salarié absent pour CP est légal.
Enfin, selon l'art. L1244-1 du CT il n'existe pas de délai de carence entre 2 CDD d'usage et selon l'art. L1243-10 du CT l'indemnité de précarité n'est pas due au terme d'un CDDU.
En conclusion, et sauf erreur de ma part, je ne voit pas d'obstacle à engager quelqu'un en CDD d'usage pour remplacer des absences pour CP, même si ces remplacements sont effectués par la même personnes et de façon successive car cela reste quelque chose de temporaire par nature.
Il pourrait même être possible a priori d'établir des contrats d'extra à condition de ne pas dépasser le délai maxi de 60 jours travaillés par trimestre civil sous peine d'une requalification du CDD en CDI.
Y.

Si je comprends bien un extra est un emploi, donc il a une fonction qui est extra, il a un poste de travail qui est extra, je crois que le remplacement d'une personne absente celle ci n occupe pas un emploi d extra mais un bien un emploi qui est lié à l'activité normale de la restauration ou hôtellerie, donc je suis entièrement d accord pour dire qu'un CDD de remplacement doit être signé pas un contrat d'extra, ne pas oublié que la requalification peut être demandée à n'importe qu'elle moment et que c'est à partir du premier CDD ou contrat d'extra irrégulier que remonte cette requalification à réfléchir, sans oublier les sanctions pénales.

Bonjour Xavier,

Désolé de devoir vous contredire mais il n'existe pas dans nos métiers de fonction d'Extra à proprement parler ni de métier d'Extra ni de poste de travail d'Extra.
Par ailleurs, peut on considérer que l'absence ponctuelle d'une personne puisse être considérée comme appartenant à l'activité normale de l'entreprise ?
Je ne vois donc pas pour ma part, d'obstacle légal à l'utilisation d'un extra (considéré comme un CDD d'usage) dés lors que le motif du CDD "Extra" entre dans le champs d'application de la loi qui inclu les remplacements de personnels absents.
Mais peut être avez dés exemples différents pour étayer votre approche ?
Y.

Je suis d'acord avec vous je prends mon exemple, je signe des contrats d'extra, mon emploi est extra dans une entreprise dépendant de deux CCN,une CHR et l'autre SNC HOTEL, la fonction que j'occupe celle qui est marqué sur mon contrat de travail est Maître d'Hôtel. Donc j'occupe le poste de Maître d'Hôtel dans la société sur mes fiche de paye il est marqué: emploi/ Maître d'hôtel. OBLIGATION DE MARQUER LE POSTE DE TRAVAIL conclusion l'emploi d'EXTRA n'éxiste pas d'ou CDD???

Il semble que nous nous comprenions pas Xavier, mais cela n'est pas grave.
Je vous souhaite bonne continuation avec votre CCN "SNC HOTEL" à votre poste de "maître d'hôtel" en CDD, "obligatoirement marqué" sur votre fiche de paye.
Y.

Je crois que le résumé d'un article suite à un arrêt de cassation ci dessous explique bien la chose et croyez moi que j'ai bien étudié le dossier sur les EXTRAS, je crois que employeurs et salariés doivent s'installer au tour d'une table et négocier, sans l'intervention des législateurs.
Regarder bien ce résumé ci dessous.
la CJUE renforce le principe directeur affirmé par le Code du travail : même si la succession de contrats d'usage avec le même salarié est autorisée (C. trav., art. L. 1244-1, 3°), le juge doit vérifier que, sauf raisons objectives, le salarié n'occupe pas un emploi permanent (C. trav., art. L. 1242-1). Suggérée précédemment (F. Bousez et A. Martinon, note ss Cass. soc., 23 janv. 2008, préc.), la proposition d'une intervention législative doit être réitérée, libérant salariés, employeurs et juges des affres de l'insécurité et respectant la directive générale inscrite en lettres d'or aux sommets de la réglementation française selon laquelle « le contrat de travail est conclu sans détermination de durée » (C. trav., art. L. 1221-2, al. 1er).

bonne journée