Concrètement,
vous pouvez être amené à conclure une transaction après vous être
séparé d'un salarié (via un licenciement ou une rupture
conventionnelle par exemple), mais que celui-ci après quelques temps
en conteste le bien fondé et réclame des indemnités. Contrairement
à la rupture conventionnelle qui est un moyen de rompre le contrat,
la transaction intervient après une rupture quand celle-ci est
devenue litigieuse.
L'Hôtellerie Restauration : Dans quel cas conseillez-vous de
recourir à une transaction ?
Bastien Ottaviani :
Une transaction est une voie à
privilégier dès lors que la partie en cause ne dispose pas de tous
les éléments de preuve permettant d'argumenter solidement sa
position. Dans les CHR en particulier, l'oralité tient une place
importante dans le management quotidien des équipes. En conséquence,
nous rencontrons régulièrement des employeurs qui ont licencié un
salarié pour des raisons valables, mais qui ne disposent pas de la
preuve de la réalité de ces raisons. Par exemple, lorsqu'un salarié
conteste un licenciement pour non-respect de certaines directives
(horaires, procédure de nettoyage...), l'employeur devra prouver
d'une part que ce salarié connaissait et devait suivre ces
directives (ceci peut se matérialiser par des notes de service, des
minutes de réunion, une fiche de poste détaillée, le règlement
intérieur...), et d'autre part que ces directives n'ont pas été
respectées (note écrite, plainte de clients, attestation de
collègues....). Inversement, un salarié qui est persuadé d'avoir
été licencié à tort aura bien du mal à faire valoir ses droits
s'il ne dispose pas des preuves écrites de la réalité des faits
avancés et que l'employeur peut de son côté apporter des
attestations de clients ou de collègues.
Quels sont les avantages et
inconvénients de cette option ?
Pour l'employeur une transaction est un
moyen de minimiser le risque de devoir verser des dommages-intérêts
élevés et de payer des frais de procédure en perdant un procès.
Pour le salarié, elle évite un stress psychologique qui accompagne
toute situation professionnelle conflictuelle. Une transaction permet
donc de gagner en tranquillité d'esprit. Elle présente aussi
l'avantage de régler rapidement un litige car cette voie amiable
évite les délais associés à la procédure prud'homale pouvant
aller de 3 mois à 2 ans et demi selon les juridictions, avec une
moyenne d'1 an et demi à Paris, sachant qu'il faut doubler ces
délais en cas d'appel. Si les deux parties sont d'accord pour
transiger, un litige peut être réglé en une dizaine de jours.
Certes les parties font des concessions réciproques (le salarié
renonce au procès, l'employeur verse des dommages-intérêts), mais
le litige est réglé rapidement de manière globale et forfaitaire.
Par exemple, en cas de litige sur un licenciement incluant un rappel
de salaires liés à des heures supplémentaires et des avantages en
nature, l'indemnité transactionnelle versée au salarié couvre
l'ensemble des réclamations du salarié et mettra un terme définitif
au litige.
La transaction est-elle le seul
moyen de régler à l'amiable un conflit individuel de travail ?
Non, un conflit individuel de travail peut aussi se régler à l'amiable devant le bureau de conciliation du Conseil de Prud'hommes, qui est la première étape du procès prud'homal. Dans ce cas, un procès-verbal du greffe constatera que les parties optent pour une résolution amiable du litige avec versement d'une indemnité transactionnelle. La loi Macron vient également d'étendre à tous les litiges individuels de travail deux dispositifs auparavant limités généralement aux litiges civils : la médiation conventionnelle et la procédure participative. Un décret en Conseil d'État doit préciser leurs conditions d'application.
Publié par Tiphaine BEAUSSERON
jeudi 26 novembre 2015