Dans quel cas utiliser la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle s'utilise lorsque l'employeur et le salarié sont d'accord pour mettre fin au contrat. Suite à une jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 15 octobre 2014, n° 11-22251), la rupture conventionnelle est d'ailleurs devenue la seule la voie légale possible de rupture amiable. Autrement dit, si l'employeur et le salarié sont d'accord pour rompre le contrat de travail, ils n'ont pas le choix : ils doivent utiliser la procédure de la rupture conventionnelle et ne peuvent pas négocier hors de ce cadre (sauf cas très limités).
Dans tous les cas, la rupture conventionnelle doit résulter d'un accord commun entre le salarié et l'employeur : aucune des deux parties ne doit imposer sa volonté à l'autre. Si l'employeur fait pression sur le salarié pour qu'il signe une rupture conventionnelle, la rupture pourrait être viciée et qualifiée par les juges de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée en vue de contourner les règles du licenciement.
Dans quel cas la rupture conventionnelle est impossible ?
Il est impossible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD ou en contrat d'apprentissage. La rupture conventionnelle est également interdite :
- si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;
- si elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
- si elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (article L 1237-19, L 1237-19-14, ordonnance 2017-1987 du 22 septembre 2017, dite Ordonnance Macron).
Doit-on respecter un préavis ?
Les parties ont la faculté de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui leur convienne. Aucun "préavis" n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle.
Quelle est la procédure de rupture conventionnelle ?
- 1ere étape : l'entretien
L'employeur et le salarié doivent prévoir au moins un entretien au cours duquel sera discuté le principe et la date de la rupture conventionnelle envisagée. Il est possible de prévoir plusieurs entretiens. Ils ne sont pas forcément formels et ne nécessitent pas non plus de convocation écrite.
L'employeur a intérêt à bien informer le salarié (assistance, procédure, conséquence de la rupture). Cette information peut être faite par écrit pour conserver une preuve de cette démarche et réduire les chances qu'un salarié mal intentionné prétende plus tard que son consentement a été vicié en raison d'un manque d'informations.
- 2e étape : signer la convention ou le formulaire de demande d'homologation valant convention
L'employeur doit remettre au salarié un exemplaire de la convention, qui est le document contractuel qui va formaliser la rupture et définir les conditions de celle-ci.
L'employeur peut :
- décider de rédiger lui-même la convention. Dans ce cas, il doit veiller à indiquer les mentions obligatoires à savoir : la date de fin du contrat et le montant de l'indemnité sachant que celle-ci est au minimum égale à l'indemnité de licenciement ;
- ou remplir le document Cerfa 14598*01 valant convention et demande d'homologation à envoyer à l'administration ;
- ou remplir la version en ligne de ce document sur www.telerc.travail.gouv.fr puis l'imprimer et l'envoyer à l'administration pour homologation.
À noter que le dispositif TeleRC n'est pas accessible pour la rupture conventionnelle d'un salarié protégé. Pour ce dernier cas, il faut utiliser le modèle modèle Cerfa 14599*01.
- 3e étape : attendre la fin du délai de rétractation de 15 jours
L'employeur et le salarié ont la possibilité de se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) à compter du lendemain de la signature du formulaire/ou de la convention.
Si l'une des parties veut se rétracter, elle a intérêt de le faire par LRAR ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge, signée et mentionnant la date de remise.
- 4e étape : envoyer la demande d'homologation
Une fois passé le délai de 15 jours calendaires, il faut obtenir l'homologation de la DDTEFP (Inspection du travail).
Si vous avez utilisé le dispositif TéléRC, il vous suffit d'envoyer un exemplaire imprimé de ce formulaire à l'Unité Territoriale de la DIRECCTE dont vous dépendez. Le site www.telerc.travail.gouv.fr vous indique l'Unité Territoriale dont vous dépendez.
Si vous n'avez pas utilisé ce dispositif, vous devez envoyer une demande d'homologation qui prend la forme d'un formulaire Cerfa : Cerfa 14598*01 (ou cerfa 14599*01 pour un salarié protégé).
- 5e étape : attendre la réponse de la DIRECCTE
Si la DIRECCTE garde le silence passé 15 jours ouvrables (c'est-à-dire tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés), la demande d'homologation est réputée acceptée.
La date de rupture est soit celle du lendemain de l'homologation (soit le 16e ouvrable après envoi de la demande d'homologation), soit celle fixée ultérieurement pas les parties (art. L 1237-13 du code du travail).
Le montant de l'indemnité versée au salarié se négocie entre employeur et salarié, sachant qu'il doit être au minimum égal à l'indemnité de licenciement. Le site www.telerc.travail.gouv.fr vous permet de vérifier que l'indemnité versée est conforme à la loi.
Le salarié peut-il bénéficier du chômage ?
Le salarié qui signe une rupture conventionnelle remplit la condition de chômage involontaire et à ce titre peut bénéficier de l'allocation de retour à l'emploi s'il remplir les conditions de cotisations (art. L. 5421-1 et L. 5422-1 du code du travail ; règlt as. chôm. du 14 avril 2017, art. 2 et art. 3 ; circ. Unédic 2017-20 du 24 juillet 2017, fiche 1).
Publié par Tiphaine BEAUSSERON
